Ngoài ra, bản thân Công ty TNHH Tây Đô cũng phải khẳng định một biện pháp không thể thiếu là nỗ lực thay đổi lại chính mình, nâng cao chất lượng sản phẩm và đội ngũ nhân lực, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm.
Ban lãnh đạo công ty nên cần quan tâm đến đổi mới tư duy, quan điểm và nhận thức về công tác quản trị con người. Người quản trị phải thực sự quan tâm và coi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất của hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Người lao động không chỉ là đối tượng để khai thác mà còn là chủ thể của quá trình sản xuất kinh doanh. Do đó, nắm bắt được các yếu tố này, người quản lý cần có cách nhìn nhận và có các phương pháp quản lý phù hợp thúc đẩy người lao động tạo ra lợi nhuận và hiệu quả cao trong công việc.
Trong những năm qua, việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực của công ty cũng có những thành công đáng kể. Mặc dù có sự cạnh tranh gay gắt, chi phí nhân công tăng lên, có sự di chuyển nhân công… nhưng công ty vẫn đảm bảo đủ số lượng lao động, hoàn thành tốt các hợp đồng đúng thời hạn, hạn chế tình trạng thiếu nhân lực ngay cả trong những ngày lễ Tết phục vụ về mặt tinh thần cho toàn xã hội.
Việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự cần được không ngừng đổi mới và hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động. Trong quá trình tuyển dụng, kiên quyết gạt bỏ những người không đủ tiêu chuẩn vào làm
việc ở bất cứ vị trí nào trong công ty, tránh tình trạng dựa vào mối quan hệ các nhân hoặc các tác động tiêu cực khác.
Ban giám đốc cũng nên xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn nhân sự rõ ràng trên cơ sở nghiên cứu phân tích công việc một cách cụ thể và thực tế. Kết hợp với tuyển dụng thì việc đào tạo và phát triển nhân sự phải dựa trên các định hướng nghề nghiệp, các yêu cầu của từng công việc cụ thể, khả năng phát triển và nguyện vọng của từng nhân viên. Từ đó lựa chọn những hình thức, phương pháp đào tạo thích hợp cho từng đối tượng giúp cho người lao động tiếp cận nhanh với phương pháp làm việc và các yêu cầu cần thiết cho công việc.
Trong quá trình hoạt động, để có thể phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên, Công ty Tây Đô mà cụ thể là ban lãnh đạo nên làm các việc sau:
1. Phát triển và chia sẻ những mục tiêu với nhân viên.
Hãy xác nhận rõ ràng mục tiêu của công ty và bằng cách nào để vượt qua được chặng đường đến mục tiêu đó. Những mục tiêu đề ra phải thật sự cụ thể, có thể kiểm soát được, có thể đạt đến và có thể đạt đúng lúc. Tiếp theo, hãy đảm bảo rằng mọi thành viên trong công ty biết được điều này và hiểu được những gì cần làm để vươn tới những mục tiêu ấy.
2. Vạch rõ các vai trò và công việc.
Xác định thật chi tiết những gì mỗi cá nhân sẽ làm và nên làm. Mọi người trong công ty cần biết những nỗ lực của họ sẽ đóng góp ra sao cho sự thành công của tổ chức. Việc phân công những vai trò không rõ ràng thường dẫn đến những mâu thuẫn, thất vọng, những cảm giác khó chịu, làm mất tinh thần làm việc của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, hãy miêu tả chương trình công
3. Phát triển chương trình vì cộng đồng.
Tập hợp các nhân viên lại và hướng dẫn họ đến một suy nghĩ rằng công ty đang muốn thực hiện một điều gì đó để thể hiện sự tri ân với cộng đồng. Các nhân viên sẽ nhìn thấy đó là một bước đi đúng đắn khi tổ chức của họ đang cố gắng thực hiện những việc làm giúp đỡ người khác. Điều này sẽ làm tăng tinh thần làm việc của mọi người, tạo nên một ảnh hưởng tốt đến cấp dưới và cả cộng đồng xung quanh.
4. Gần gũi với nhân viên.
Quan tâm đến đời sống của nhân viên bên cạnh xem xét việc họ đã làm gì cho Công ty. Tìm hiểu xem các nhân viên phối hợp ăn khớp đến mức nào. Nếu có trục trặc đang tồn tại giữa các nhân viên với nhau hay giữa nhân viên với công việc, trước hết hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để tìm hướng giải quyết.
Phải luôn chủ động giải đáp mọi thắc mắc, giải thích tận tình mọi vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của nhân viên và làm sáng tỏ những mục tiêu của công ty.
5. Nói rõ mọi nguyên nhân tiềm tàng có thể làm cho công ty không thành công.
Nói rõ với nhân viên những gì có thể gây chướng ngại trên con đường đạt đến thành công của công ty. Đó có thể là sự thiếu hụt thông tin, là khoản ngân sách hạn hẹp, là các quy trình làm việc chưa đạt hiệu quả cao.
Với tư cách một nhà quản lý là huy động mọi người cùng vượt qua các trở ngại. Hãy dùng đến những kỹ thuật phù hợp để giảm bớt những căng thẳng và dựng nên một môi trường làm việc thật lành mạnh.
6. Kêu gọi mọi người tham gia vào những kế hoạch đổi mới tổ chức. Trước khi thực hiện các bước đổi mới, hãy triệu tập các nhóm nhân viên lại để thảo luận về sự cần thiết của việc đổi mới và các giải pháp cần vận
dụng. Hãy nhấn mạnh rằng các nhân viên đều có ít nhiều liên quan đến quá trình đổi mới.
7. Điểm mặt các “ngôi sao” và tưởng thưởng họ.
Ai cũng đều muốn được ghi nhận công lao khi làm tốt công việc. Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ. Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trước mọi người.
8. Phát triển một chương trình đào tạo quản lý.
Ngay từ bây giờ, hãy chủ động xây dựng chương trình đào tạo những nhà quản lý tương lai. Hãy cố gắng phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp.
9. Giao lưu tập thể định kỳ.
Sinh hoạt này cho phép các nhân viên phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến trong một bầu không khí thân thiện, cởi mở. Nếu được tổ chức thường xuyên và ở nhiều môi trường khác nhau (trong công ty, ngoài quán cà phê, đi picnic…), nó sẽ làm tăng sự toại nguyện trong đội ngũ nhân viên và tăng thêm niềm hứng thú làm việc của họ.
KẾT LUẬN
Vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng trong mỗi tổ chức. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nhân tố con người. Do đó cần sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp để có thể phát huy hết những vai trò và tác dụng của nó đóng góp cho tổ chức.
Tuy nhiên đây không phải là một việc hoàn toàn dễ dàng. Bởi quản lý nguồn nhân lực là một việc vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực làm sao cho có hiệu quả và có thể phát huy tối đa năng lực của người lao động là một việc đòi hỏi phải có sự nghiên cứu, và có những phương án phù hợp. Như vậy thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại, đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Trong cơ chế thị trường, dưới sự bùng nổ như vũ bão của công nghệ thông tin, tất cả các doanh nghiệp nói chung muốn tồn tại và phát triển thì phải có lợi nhuận và phải có một nguồn lực mạnh, đủ về số lượng và trình độ nghiệp vụ, thích hợp đối với sự phát triển đó. Riêng các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực về phần mềm như Công ty TNHH Tin học Tây Đô, đạt được mục tiêu phát triển lâu dài và bền vững thì càng phải có nguồn lực đủ mạnh để có thể cạnh tranh, theo kịp công nghệ với các doanh nghiệp tin học khác trong nước và đẩy mạnh các quan hệ hợp tác với các hãng khác ngoài nước. Muốn làm được điều đó thì tất cả các doanh nghiệp nói chung, Công ty Tây Đô nói riêng cần phải thực hiện tốt ''Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực''. Đây là bước khởi đầu tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển của Công ty trong hiện tại và tương lai.
Nhận thức được đúng tầm quan trọng của công tác này, trong quá trình thực tập tại Công ty, em đã thực hiện chuyên đề: “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tin học Tây Đô”. Chuyên đề này đã đi sâu phân tích, đánh giá nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty. Em hy vọng đề tài của mình có tính thực tiễn và được Công ty ứng dụng trong thời gian tới.
Để đề tài được của em được hoàn thiện hơn, kính mong sự góp ý của cô giáo.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bài báo: “Giải Pháp Cho Quản Lý Nhân Sự”,
http://www.hanhchinh.com.vn
2. Bài báo: “Ứng dụng từ mô hình quản trị nhân sự”,
http://www.doanhnhan360.com
3. Bài báo: “Đi tìm lá mùa Thu”,
4. Bài báo: “Giới thiệu phần mềm Quản lý nguồn nhân lực”, www.innovasoft.com
5. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Tây Đô (2010), phòng Hành chính. 6. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2006), Giáo trình chính
sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học và kĩ thuật.
7. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình khoa học quản lý II, NXB Khoa học và Kĩ thuật.
8. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP. Hồ Chí Minh. 9. PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh (2008), Giáo trình
Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.