3.2.4.1. Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc của nhân viên
Muốn trả lương cho người lao động thật chính xác, việc đầu tiên Công ty Tây Đô cần làm là phải đánh giá chính xác được kết quả lao động của nhân viên.
Thực tế là hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này có thể còn thấp hơn nữa ở nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Quá trình đánh giá kết quả công việc được mô tả qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 3: Quá trình đánh giá sự thực hiện.7
Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong
7 Đoàn Thị Thu Hà- Nguyễn Thị Ngọc Huyền: Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật năm 2002, trang 400.
Xác định các mục tiêu đánh giá công việc Thiết lập kì vọng công
việc
Kiểm tra sự thực hiện công việc Đánh giá sự thực hiện
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
Bước đầu tiên của quá trình đánh giá sự thực hiện là xác định mục tiêu của việc đánh giá sự thực hiện công việc. Và một yếu tố quan trọng là hệ thống đánh giá không thể đáp ứng hết được các mục tiêu do đó các nhà quản lý phải lựa chọn mục tiêu quan trọng nhất và thiết thực.
Sau khi xác định mục tiêu, Nhà quản lý phải truyền đạt được tới người lao động sự mong đợi gì ở họ trong công việc. Đây là nhiệm vụ cơ bản của nhà quản lý.
Các bước tiếp theo là nhà quản lý quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc dựa trên các tiêu chuẩn và các mục tiêu đã được thiết lập và thông báo kết quả việc đánh giá cho nhân viên để nhân viên biết được là họ đã đáp ứng được tiêu chuẩn cũng như mục tiêu đã đề ra. Cuối cùng là thảo luận việc đánh giá công việc giúp nhân viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc và thực hiện tốt hơn công việc được giao.
Trên thế giới, việc tuyển dụng, đánh giá hiệu năng làm việc của nhân viên dựa vào các phần mềm đã trở nên phổ biến, nhưng tại Việt Nam, việc này chỉ mới được triển khai gần đây. Với các công cụ quản trị hiện đại này, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tìm được người phù hợp với công việc. Có giải pháp còn đưa ra từng hạng mục chi tiết như kế hoạch, thực hiện tuyển dụng, đánh giá và phát triển cá nhân người lao động, sắp xếp, quản lý công việc theo từng cấp độ...
Và dựa trên những kết quả có được từ công cụ thông minh này, lãnh đạo doanh nghiệp có thể đưa ra mức lương, thưởng xứng đáng cho từng nhân viên. Và cũng từ kết quả này có thể sàng lọc, chọn lựa được nhân viên giỏi thật sự cũng như thiết kế các chương trình huấn luyện phù hợp nhằm giúp nhân viên đạt được hiệu quả công việc như mong muốn.
3.2.4.2. Cải thiện chế độ tiền lương
tăng lên khá cao tuy nhiên vẫn còn thấp so với mặt bằng chung, nên có một số bộ phận người lao động cũng vẫn trong tình trạng khó khăn. Công ty có thể cung cấp các điều kiện, các phương tiện cũng như quần áo bảo hộ lao động..
Sử dụng các công cụ tài chính như: Tăng lương hàng năm, có khen thưởng khi hoàn thành xuất sắc công việc. Ban giám đốc thường xuyên xem xét các đề nghị khen thưởng các cá nhân, bộ phận có thành tích xuất sắc trong công tác để có những chế độ khen thưởng kịp thời động viên người lao động. Nguồn và mức thưởng được lấy chủ yếu từ 3 quỹ: quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, và các giá trị mang lại từ các nguồn làm thêm. Tuy nhiên, việc khen thưởng chủ yếu diễn ra vào dịp tết và mức khen thưởng là rất thấp, chủ yếu là chỉ có giấy khen hoặc bằng khen mang tính ước lệ chung chung.