3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nghiên cứu kĩ lưỡng nhu cầu đào tạo của nhân viên cũng như công ty. Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí thì công ty cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo.
Lập kế hoạch lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định đúng mục tiêu đào tạo cho công ty trong ngắn hạn và cả dài hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường.
Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng cuả nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Do vậy để có kế hoạch đào tạo phù hợp, công ty cần kết hợp chặt chẽ giữa các mục tiêu kinh doanh và mục tiêu đào tạo với nhau.
Sơ đồ 2 : Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Theo đó mục tiêu dài hạn mà Công ty cần đạt được trong thời gian tới là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành liên tục, thường xuyên để đảm bảo yêu cầu nhân lực cho sự phát triển của công ty
Tiếp tục tạo cơ hội học hỏi, bồi dưỡng cho các cán bộ nghiệp vụ giỏi để đào tạo họ trở thành nguồn nhân lực nòng cốt, và phát triển họ thành những giảng viên có chất lượng.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có về
nhân lực So sánh giữa nhu cầu và
khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động
- Hạn chế tuyển dụng. - Về hưu sớm. - Nghỉ tạm thời Tuyển từ thị trường Bố trí sắp xếp lại Đào tạo và phát triển
Xây dựng các chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với kiến thức giảng dạy. Yêu cầu của các chương trình này là phải thực tế bám sát nội dung học tập, phải tạo được sự hứng thứ cho học viên tham gia và tránh được lãng phí.
Các mục tiêu của chương trình giảng dạy phải rõ ràng, cụ thể hơn nữa và có thể định lượng được. Ví du mục tiêu của cả năm 2011 là đào tạo được tổng số cán bộ giỏi là 20% trở lên, loại khá là 60% trở lên, loại trung bình là 15% và loại yếu là 5%. Yêu cầu về chứng chỉ nghiệp vụ, tin học , kiến thức phần mềm của các kỹ sư công ty phải đạt tới 95%...
3.2.3.2. Xây dựng hiệu quả các chương trình đào tạo
Chọn các phương pháp mới hơn, có hiệu quả được các tổ chức khác áp dụng thành công và phù hợp với mục tiêu đào tạo của công ty. Các phương pháp mới sẽ thay thế các phương pháp cũ , không phù hợp với yêu cầu, mục tiêu đào tạo của công ty.
Lựa chọn các phương pháp nào mà theo đánh giá của học viên, họ ưa thích và tỏ ra có hứng thú với phương pháp đó và loại bỏ dần dần các phương pháp không cần thiết.
Chương trình đào tạo phải có những phương pháp với những tình huống mới, phương pháp giảng dạy mới, kiến thức mới hơn.
Về nội dung giảng dạy: Vì hầu hết hiện nay nội dung giảng dạy của các chương trình đào tạo do các trung tâm tổ chức chủ yếu còn mang nặng tính lý thuyết mà thiếu thực hành. Điều đó khiến cho học viên sau khóa học chủ yếu chỉ nắm được các kiến thức lý thuyết đơn thuần mà không biết thực tế. Đào tạo thành ra chỉ được xem là hình thức cần có. Do vậy các cán bộ tổ chức đào tạo của công ty cần phải kết hợp chặt chẽ với các tổ chức, trung tâm đào tạo, cung cấp nội dung cần giảng dạy cần thiết cho họ, hỗ trợ các trang thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy cho học viên. Khi lập kế hoạch đào tạo thuê ngoài cần xác định và tìm tới các trung tâm đào tạo có uy tín.
xin kiến nghị một số phương pháp đào tạo mà em cho là phù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên và phù hợp với tình hình đào tạo của công ty hiện nay :