2.4.1.1. Ưu điểm
Qua gần 4 năm hoạt động, Công ty TNHH Tin học Tây Đô đã, đang và sẽ từng bước vượt qua mọi khó khăn trở ngại, từng bước vững chắc vươn lên và tự khẳng định mình trên thị trường công nghệ thông tin. Công ty cũng đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, tăng trưởng và mở rộng quy mô hoạt động, tạo được uy tín với khách hàng, củng cố và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm. Các dịch vụ sau bán hàng, bảo hành của Công ty cũng tốt hơn, được người khách hàng đánh giá cao.
Song song với sự phát triển của công ty, công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực cũng không ngừng được cải thiện, đổi mới để phù hợp với tình hình kinh doanh hiện nay.
Công ty đang có một đội ngũ nhân viên trẻ, có năng lực, đang tiếp tục học tập để nâng cao trình độ, nhiệt tình và trung thực; hơn nữa, đội ngũ nhân viên được bố trí hợp lý, phân công công việc cụ thể, rõ ràng, phù hợp nên đã góp phần đắc lực vào sự phát triển của công ty.
Mặt khác, bộ máy tổ chức của công ty tổ chức theo mô hình tập trung, do đó, đảm bảo được sự chính xác, tính khách quan vì luôn có sự đối chiếu, giám sát thường xuyên giữa các bộ phận, đảm bảo sự phù hợp với việc tổ chức bộ máy quản lý theo hướng trực tuyến. Đồng thời, bộ phận Hành chính - Nhân sự của công ty không những đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình mà còn đảm bảo một mối liên hệ mật thiết giữa bộ phận Hành chính - Nhân sự với các bộ phận khác trong công ty và giữa bộ phận hành Hành chính - Nhân sự với giám đốc và các trưởng phòng của công ty nhằm đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Hệ thống quản lý nhân sự khá hoàn thiện là công cụ và là cầu nối liên hệ giữa nhân sự với các chính sách phát triển của công ty đang phát huy tác dụng khá hiệu quả.
Việc tổ chức luân chuyển nhân sự và tổ chức tuyển dụng nhân sự là tương đối hợp lý, phù hợp với khả năng và tình hình kinh doanh của công ty.
Nhìn chung công tác tổ chức Hành chính - Nhân sự ở Công ty được tổ chức chặt chẽ, Công ty đã sử dụng phần mềm kế toán máy để chấm công, vì vậy giúp cho khối lượng công việc của người làm nhân sự trong việc quản lý giảm đi rất nhiều. Các phát sinh công việc hàng ngày được cập nhật và ghi chép đầy đủ cung cấp thông tin kịp thời cho nhà quản lý Công ty giúp Giám đốc Công ty có thể đưa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh. Trong Công ty các phòng ban có mối liên hệ với nhau rất chặt chẽ, vì vậy sẽ không có tình trạng nhân viên thừa hay thiếu.
Hàng kỳ có các buổi họp tổng kết để từ đó phòng hành chính nhân sự lập báo cáo kết quả về nhân sự trong kỳ. Qua đó cung cấp cho giám đốc biết được tình hình nhân sự của Công ty để từ đó có chính sách phù hợp cho kỳ tiếp theo.
2.4.1.2. Hạn chế còn tồn tại
•Với quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực
Việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực còn cân lệch nhiều so với nhu cầu trên thực tế. Công ty chưa chú trọng bồi dưỡng nhân viên trẻ có năng lực để thay thế nên nhiều khi dẫn đến khoảng trống về nhân sự khi những người cũ nghỉ hoặc chuyển công ty khác.
Lập kế hoạch cho nguồn nhân lực của Công ty còn mang tính chất nhỏ lẻ, ngắn hạn và trung hạn, chỉ xác đinh khi có nhu cầu.
Nội dung xác định nhu cầu nguồn nhân lực tuy kỹ nhưng chỉ dựa trên cơ sở xác định trên lý thuyết, còn việc áp dụng thực tế còn hạn hep. Trong
việc xác định nhu cầu thì hầu hết chỉ tập chung xác định nhu cầu chung cho sản xuất, cho từng bộ phận, thiếu phân tích người lao động.
•Với việc tuyển chọn nhân lực mới
Công ty chỉ chú trọng xây dựng bản mô tả công việc nên không xác định đúng được hết các kỹ năng, trình độ của người lao động khi thực hiên công việc của mình.
Về kinh phí chi cho tuyển dụng đôi khi còn hạn hẹp, hoặc sử dụng không đúng mục đích, gây thất thoát của công ty.
Tuy đã có một quy trình tuyển dụng rõ ràng nhưng tính tuân thủ chưa thật tốt dẫn đến kết quả tuyển dụng chưa cao. Đôi lúc việc tuyển dụng mang tính chất hình thức và vẫn nhận các ứng viên do quen biết.
•Với vấn đề phát triển, đào tạo nguồn nhân lực
Việc xác định đối tượng đào tạo tuy rất cụ thể rõ ràng xong vẫn còn nhiều hạn chế như : xác định đối tượng đào tạo thực tế còn khác xa so với các tiêu chuẩn đã đề ra trong quy chế đào tao ( trong quy chế đào tạo có đề ra những tiêu chuẩn cho đối tượng tham gia đào tạo về kiến thức, kỹ năng… nhưng trong thực tế rất khó xác định.
Chương trình đào tạo tuy có cải tiến, đổi mới xong đa số vẫn là áp dụng hình thức cũ, rập khuôn máy móc. Nội dung các chương trình giảng dạy được trung tâm đào tạo, các đối tác cung cấp chủ yếu là các kiến thức không thực tế, chỉ là cơ bản trên sách vở. Nhiều chương trình còn được tổ chức triển khai rộng, tốn kém trong khi hiệu quả thu được rất hạn chế.
Việc tổ chức thực thi các chương trình đào tạo còn mang tình đơn lẻ, không đồng đều, không liên tục giữa các thời kì. Thường thì công ty chỉ xác định nhu cầu và tiến hành đào tạo, cử cán bộ đi học khi có sản phẩm mới, đào tạo chỉ chuẩn bị cho việc ứng dụng các sản phẩm mới mà không quan tâm tới hiệu quả lâu dài.
Việc tổ chức chưa có sự chuẩn bị ban đầu, các phương pháp đào tạo còn thô sơ và mang tình máy móc rập khuôn, chưa có các chương trình mới mà chỉ áp dung các phương pháp cũ của năm trước.
Các khoá đào tạo trong tháng nhìn chung là ít và thiếu tập trung
•Với thù lao của người lao động
Chế độ đãi ngộ, lương thưởng đối với nhân viên nhiều khi chưa thật sự chu đáo. Tuy rằng công ty có chế độ lương thưởng rõ rằng như tiền lương trả cho nhân viên còn phụ thuộc nhiều chính kết quả kinh doanh của công ty. Mà điều này lại chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố nên Công ty không thể hoàn toàn xử lý được.