6. Kết cấu luận vă n
3.3.3Kiểm ñị nh sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Sau khi được kiểm định sự phù hợp và độ tin cậy, các yếu tố động viên nhân viên tiếp tục được kiểm định mức độ ý nghĩa trong mơ hình lý thuyết thơng qua phân tích hồi quy.
3.3.3.1 Phân tích tương quan
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy, tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hĩa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng9. Trong phân tích tương quan Pearson, khơng cĩ sự phân biệt giữa biến độc lập và biến phụ thuộc mà tất cả các biến đều được xem xét như nhau.
Bảng 3.7: Kết quả phân tích tương quan
Lanhdao Luong Đnghiep Ghinhan Đklviec tuchu Cvthuvi thgtien Dong vien Lanhdao 1 Luong .409(**) 1 Đnghiep .447(**) .160(**) 1 Ghinhan .354(**) .213(**) .313(**) 1 Đklviec .351(**) .342(**) .234(**) .206(**) 1 Tuchu .455(**) .369(**) .331(**) .269(**) .385(**) 1 Cvthuvi .183(**) .227(**) .117(*) .135(*) .275(**) .264(**) 1 Thgtien .423(**) .290(**) .353(**) .392(**) .281(**) .391(**) .192(**) 1 Dongvien .641(**) .593(**) .408(**) .422(**) .412(**) .447(**) .332(**) .517(**) 1
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
Xem xét ma trận tương quan giữa các biến (Bảng 3.7), ta thấy nhân tố mức độ được động viên cĩ sự tương quan tuyến tính rất chặt chẽ với tất cả 8 biến độc lập bao gồm: hỗ trợ của lãnh đạo, lương cao, đồng nghiệp, ghi nhận, điều kiện làm việc, tự chủ, cơng việc thú vị, thăng tiến. Hệ số tương quan thấp nhất đạt 0.332 (mối quan hệ giữa nhân tố cơng việc thú vị và mức độ được động viên), giá trị Sig về mối tương quan giữa 8 thành phần với mức độ được động viên đạt mức ý nghĩa 0.05. Do cĩ sự tương quan chặt giữa các yếu tố động viên nhân viên với thành phần được động viên nên các yếu tố thỏa điều kiện đểđưa vào phân tích hồi quy.
3.3.3.2 Phân tích hồi quy
Ở phần trên tác giả chứng minh cĩ sự tương quan giữa các thành phần với nhau. Bây giờ để biết được cụ thể trọng số của từng thành phần tác động lên mức độ được động viên của nhân viên, tác giả tiến hành phân tích hồi quy. Để tiến hành phân tích hồi quy cũng như đưa ra kết luận từ hàm hồi quy đạt được độ tin cậy thì khơng thể tách rời các giảđịnh cần thiết và sự chuẩn đốn về sự vi phạm các giảđịnh đĩ. Tác giả đã tiến hành kiểm tra các giả định, kết quả cho thấy khơng cĩ hiện tương đa cộng tuyến giữa các biến (hệ số phĩng đại phương sai VIF tương ứng các biến độc lập nằm trong khoảng 1 đến 2 (và nhỏ hơn 10) 10 nên mơ hình khơng cĩ hiện tượng
đa cộng tuyến), các phần dư cĩ phân phối chuẩn và khơng cĩ hiện tượng tương quan giữa các phần dư khơng cĩ sự vi phạm về các giảđịnh (xem chi tiết PL6). Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, ta cĩ phương trình hồi quy cĩ dạng như sau:
Y = B0 + B1* X1+ B2* X2+ B3* X3+ B4*X4+ B5*X5 + B6*X6+ B7*X7+ B8*X8
Trong đĩ:
- Y là giá trị của mức độđược động viên của nhân viên
- X1, B1 là giá trị và hệ số hồi quy của thành phần hỗ trợ của lãnh đạo - X2, B2 là giá trị và hệ số hồi quy của thành phần lương
- X3, B3 là giá trị và hệ số hồi quy của thành phần đồng nghiệp - X4, B4 là giá trị và hệ số hồi quy của thành phần ghi nhận
- X5, B5 là giá trị và hệ số hồi quy của thành phần điều kiện làm việc - X6, B6 là giá trị và hệ số hồi quy của thành phần tự chủ
- X7, B7 là giá trị và hệ số hồi quy của thành phần cơng việc thú vị - X8, B8 là giá trị và hệ số hồi quy của thành phần thăng tiến
Tiếp theo, tác giả tiến hành kiểm định mơ hình lý thuyết với phương pháp đưa vào một lượt (Enter), theo phương pháp này 08 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc sẽ được đưa vào mơ hình cùng một lúc. Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy mơ hình cĩ hệ số xác định R2 (coefficient of determination) là 0.633 và R2 điều chỉnh (adjusted R square) là 0.624. Như vậy mơ hình giải thích được 62.4% tác động của các yếu tốđộng viên nhân viên.
Bảng 3.8: Hệ số xác định sự phù hợp của mơ hình Model Summary(b) Change Statistics Durbin- Watson Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .796(a) .633 .624 .30465 .633 69.119 8 320 .000 1.801
a Predictors: (Constant), LANHDAO, CVTHUVI, GHINHAN, DKLVIEC, LUONG, DNGHIEP, THTIEN, TUCHU b Dependent Variable: DONGVIEN
ANOVA(b)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 51.320 8 6.415 69.119 .000(a)
Residual 29.700 320 .093
Total 81.020 328
a Predictors: (Constant), LANHDAO, CVTHUVI, GHINHAN, DKLVIEC, LUONG, DNGHIEP, THTIEN, TUCHU b Dependent Variable: DONGVIEN
Hệ số Beta dùng để đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động vào mức độ động viên nhân viên. Hệ số Beta của nhân tố nào càng cao thì nhân tố đĩ tác động đến mức độđộng viên nhân viên càng cao.
Bảng 3.9: Kết quả phân tích hồi quy của mơ hình lý thuyết
Coefficients(a)
Model (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .107 .149 .721 .472 LUONG .255 .030 .328 8.373 .000 .746 1.340 DNGHIEP .070 .030 .091 2.319 .021 .737 1.357 GHINHAN .077 .025 .117 3.051 .002 .784 1.276 DKLVIEC .056 .034 .064 1.653 .099 .758 1.319 TUCHU .000 .032 .000 -.009 .993 .664 1.507 CVTHUVI .099 .029 .123 3.407 .001 .879 1.137 THTIEN .123 .029 .173 4.247 .000 .694 1.441 HtCUALD .257 .037 .306 6.957 .000 .593 1.687
a Dependent Variable: DONGVIEN
Kết quả phân tích hồi quy của mơ hình lý thuyết được trình bày ở Bảng 3.9. Quan sát các hệ số Beta, cĩ thể thấy trong 8 thành phần động viên nhân viên cĩ 6 thành phần gồm: thành phần hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lương, thăng tiến, cơng việc thú vị, ghi nhận và đồng nghiệp tác động dương đến mức độđược động viên của nhân viên (ứng với các hệ số Beta dương). Kết quả phân tích hồi quy, bảng 3.9 cho thấy thành phần cĩ hệ số Beta cao nhất là thành phần hỗ trợ của lãnh đạo, đây là yếu tố tác
động lớn nhất đến cảm nhận động viên nhân viên, tiếp đến là thành phần tiền lương, thăng tiến, cơng việc thú vị, thành phần ghi nhận và thành phần đồng nghiệp.
• Yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo cĩ hệ số hồi quy lớn nhất là 0.257. Như vậy trong số các yếu tố tác động đến yếu tốđộng viên nhân viên thì cảm nhận về yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo cĩ mức độ tác động nhiều nhất. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu như ảnh hưởng của các yếu tố khác đến mức độ động viên nhân viên khơng đổi thì khi lãnh đạo thực hiện tốt vai trị động viên của mình tăng lên 01 đơn vị sẽ làm cho cảm nhận được động viên của nhân viên gia tăng thêm 0.257 đơn vị. Do vậy, Ngân hàng nên ưu tiên tập trung vào yếu tố này nhằm nâng cao cảm nhận được động viên khi làm việc của nhân viên.
• Yếu tố tiền lương cĩ hệ số hồi quy lớn thứ 2 đạt 0.255. Đây là yếu tố cũng gĩp phần khơng nhỏ nâng cao mức độ được động viên của nhân viên. Ý nghĩa của hệ số Beta: nếu như ảnh hưởng của các yếu tố khác đến mức độ động viên nhân viên khơng đổi thì khi cơng ty nâng cao sự thỏa mãn về tiền lương tăng lên 01 đơn vị sẽ tác động đến mức độ được động viên của nhân viên tăng lên 0.255 đơn vị .
• Bốn yếu tố: thăng tiến, cơng việc thú vị, ghi nhận và đồng nghiệp cĩ hệ số hồi quy lần lượt với giá trị tương ứng là: 0.123, 0.099, 0.077 và 0.070. Khi Ngân hàng nâng cao 3 yếu tố này cũng gĩp phần nâng cao mức độ động viên nhân viên.
Phương trình hồi quy như sau (các biến được sắp xếp theo thứ tự từ biến cĩ beta lớn nhất đến biến cĩ beta nhỏ nhất):
Y = 0.257*X1 + 0.255*X2 + 0.123*X8 + 0.099*X7 + 0.077*X4 + 0.070*X3
Dongvien = 0.257*lanhdao 0.099*cvthuvi + 0.077*ghi nh+ 0.255*luong + 0.123*thangtien +
Ngồi ra, kết quả phân tích hồi quy của mơ hình lý thuyết cho thấy, trong 08 biến độc lập cĩ 2 biến cĩ Sig. lớn hơn 0.05 bao gồm (1) biến tự chủ cĩ Sig. bằng 0.993, (2) biến cơng việc thú vị cĩ Sig. bằng 0.099 và 06 biến cịn lại cĩ Sig. nhỏ hơn 0.05. Do đĩ, chúng ta cĩ thể kết luận rằng các giả thuyết H3’, H6’ bị bác bỏ, các giả thuyết cịn lại được chấp nhận bao gồm H1’, H2’, H4’, H5’, H7’, H18’.
Bảng 3.10: Bảng tổng hợp các kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Kết quả kiểm định
H1’: Cơng việc thú vị sẽ tác động dương đến mức độ động viên nhân viên
Được chấp nhận p = 0.001< 0.05
H2’: Việc ghi nhận đầy đủ về các cơng việc đã làm, các đĩng gĩp của nhân viên sẽ tác động dương đến mức độ động viên nhân viên
Được chấp nhận p = 0.002> 0.05
H3’: Sự tự chủ trong cơng việc của nhân viên sẽ tác động dương đến mức độđộng viên nhân viên
Khơng được chấp nhận p = 0.993> 0.05
H4’: Lương cao tác động dương đến mức độ động viên nhân viên
Được chấp nhận p = 0.000< 0.05
H5’: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tác động dương đến mức độđộng viên nhân viên
Được chấp nhận p = 0.000< 0.05
H6’: Điều kiện làm việc tốt tác động dương đến mức độ động viên nhân viên
Khơng được chấp nhận p = 0.099> 0.05
H7’: Hỗ trợ của lãnh đạo tác động dương đến mức độ động viên nhân viên (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Được chấp nhận p = 0.000< 0.05
H8’: Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác tác động dương đến mức độđộng viên nhân viên
Được chấp nhận p = 0.021< 0.05
3.3.4 Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các nhân tốảnh hưởng
đến yếu tốđộng viên nhân viên
Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo, lương, cơ hội thăng tiến, cơng việc thú vị, ghi nhận và đồng nghiệp là 6 yếu tố động viên nhân viên. Mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với từng yếu tốđộng viên nhân viên được trình bày trong Bảng 3.11
Bảng 3.11: Điểm trung bình của thang đo cảm nhận mức độđộng viên
Điểm trung bình của thang đo
One-sample t test ( test value =3) T-statistic Sig.(2-tailed) LUONG 2.7470 -7.201 0.000 DNGHIEP 3.7949 22.296 0.000 GHINHAN 3.7485 18.110 0.000 CVTHUVI 3.4717 13.846 0.000 THTIEN 3.3470 9.024 0.000 HTCUALD 3.2468 8.012 0.000
Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố động viên nhân viên cho thấy mức độ thỏa mãn của nhân viên về yếu tố tiền lương đạt mức trung bình thấp nhất 2.74, thấp hơn điểm giữa của thang đo likert 5 bậc một cách cĩ ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy nhân viên chưa thỏa mãn với mức lương hiện tại của họ, ACB cần quan tâm đến vấn đề này.
Mức độ cảm nhận của nhân viên đối với 05 yếu tố cịn lại đều đạt mức trung bình trên 3,2 đến gần 3,8, cao hơn điểm giữa của thang đo Likert 5 bậc một cách cĩ ý nghĩa thống kê, nĩi cách khác, nhân viên thỏa mãn với các yếu tố này ở mức độ trung bình. Về yếu tố đồng nghiệp, mặc dù xét về mức độ quan trọng, kết quả hồi quy cho thấy yếu tố đồng nghiệp ít quan trọng hơn các yếu tố khác trong vấn đề động viên nhân viên, tuy nhiên kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên cho thấy yếu tố đồng nghiệp đạt mức thỏa mãn cao nhất đạt mức trung bình 3,79, điều này cho thấy các nhân viên tại ACB đánh giá đồng nghiệp của họ khá hợp tác và thân thiện.
Các yếu tố cịn lại cĩ mức độ thỏa mãn thấp hơn yếu tố đồng nghiệp, theo thứ tự giảm dần là các yếu tố: - Yếu tố ghi nhận (đạt mức trung bình 3,75) - Yếu tố cơng việc thú vị (đạt mức trung bình 3,47) - Yếu tố thăng tiến (đạt mức trung bình 3,35) - Yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo (đạt mức trung bình 3,25)
Như vậy, kết quảđánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố động viên nhân viên làm việc cĩ thể tĩm tắt như sau: nhân viên tại ACB chưa thỏa mãn về yếu tố lương, các yếu tố cịn lại đạt mức thỏa mãn trung bình trong đĩ mức độ
thỏa mãn cao nhất là yếu tố đồng nghiệp và thấp nhất (ngoại trừ yếu tố lương đã nêu trên) là yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo.
3.4Thảo luận kết quả
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cĩ 6 yếu tố tác động dương đến mức độ cảm nhận được động viên của nhân viên bao gồm yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lương, thăng tiến, cơng việc thú vị, ghi nhận và đồng nghiệp. Trong đĩ yếu tố hỗ trợ của lãnh đạo tác động mạnh nhất đến đến cảm nhận được động viên của nhân viên, tiếp đến là yếu tố tiền lương, thăng tiến, cơng việc thú vị, yếu tố ghi nhận và yếu tốđồng nghiệp. Hai yếu tố bị loại sau khi phân tích hồi quy bao gồm yếu tố tự chủ và yếu tố điều kiện làm việc.
Đây là kết quả hợp lý vì đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên (khơng bao gồm cấp quản lý từ trưởng bộ phận, trưởng phĩ phịng trở lên). Khơng như những người đã cĩ kinh nghiệm lâu năm và đã cĩ một vị trí nhất định trong ngân hàng thường cĩ nhu cầu về sự tự chủ trong cơng việc, muốn được tự mình quyết định cách thực hiện cơng việc của mình, những người mới gia nhập ngân hàng rất cần sự quan tâm, kèm cặp, hướng dẫn, động viên của người lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo ngân hàng cần đặc biệt chú ý điều này, nếu người lãnh đạo làm tốt vai trị của mình
trong việc động viên nhân viên thì đĩ sẽ là giải pháp hết sức hiệu quả vì doanh nghiệp khơng phải tốn thêm chi phí mà vẫn động viên nhân viên làm việc hiệu quả. Về yếu tốđiều kiện làm việc, cĩ thể nĩi ACB là một trong những ngân hàng cĩ cơ sở vật chất và điều kiện làm việc tốt. Mỗi nhân viên được trang bị đầy đủ trang thiết bịđể làm việc bao gồm một máy vi tính cá nhân nối mạng với tồn hệ thống và một khơng gian làm riêng với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết khác để giúp nhân viên cảm thấy thoải mái nhất khi làm việc, do đĩ yếu tố điều kiện làm việc tốt ở ACB nhiều khi trở thành vấn đề “đương nhiên” và nhân viên khơng cịn cảm nhận rằng yếu tố này tác động mức độđộng viên nhân viên.
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu cho thấy cảm nhận về yếu tố lương cũng tác động rất