- Thách thức đối với tổ chức là phải tuyển dụng đúng người phù hợp với tổ chức
1.3CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
a. Khái niệm và mục đích của đánh giá nguồn nhân lực
1.3CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.3.1 Môi trường bên ngoài
- Khung cảnh kinh tế - chính trị: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng rất lớn đối với việc quản trị nguồn nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế một mặt doanh nghiệp phải giữ chân các lao động lành nghề, mặt khác phải đưa ra chính sách giảm chi phí về nhân sự như giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm thời hay giảm phúc lợi…
- Dân số và lực lượng lao động: Dân số đông, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm càng nhiều thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội tuyển được lao động đúng yêu cầu. Tuy nhiên, hiện nay tỷ lệ thất nghiệp còn rất cao, doanh nghiệp không tìm được người phù hợp với đòi hỏi của công việc.
- Văn hóa - Xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp đà phát triển của thời đại nó sẽ kìm hãm và không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này dẫn tới bầu không khí của doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường các công ty không những cạnh tranh về sản phẩm mà họ còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị, là tài nguyên quý giá nhất mà doanh nghiệp phải giữ gìn phát huy và phát triển. Nếu không có chế độ đãi ngộ tốtvà cơ hội thăng tiến thì người lao động sẽ không gắn bó với doanh nghiệp và tạo cơ hội cho đối thủ cạnh tranh thu hút những lao động có tài này.
- Khoa Học - Kỹ Thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp sự phát triển. Khi khoa học công nghệ thay đổi thì những kỹ năng mới sẽ được áp dụng vào sản xuất kinh doanh do đó phải đưa nhân viên đi để đào tạo và về áp dụng vào công việc. Sự thay đổi về khoa học nghĩa là cần ít lao động hơn nhưng vẫn tạo ra lượng sảm phẩm như vậy nhưng có chất lượng hơn.
- Khách Hàng: Khách hàng tiêu thụ sản phẩm và dịch vụ tạo doanh thu cho doanh nghiệp. Lượng khách hàng tỉ lệ thuận với doanh thu vì vậy quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên hợp lý và khoa học để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Luật pháp: ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người
lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
1.3.2 Môi trường bên trong
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp
Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính
và quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để đề ra các mục tiêu của bộ phận mình.
Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp.
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về tài nguyên nhân sự. Các chính sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Nó là chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc. Nó có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị. Sau đây là một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị tài nguyên nhân sự:
+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn. + Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình.
+ Trả lương và đãi ngộ nhân viên có năng suất cao cả về chất và lượng Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp
Là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực đạo đức, nó thống nhất các thành viên trong tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của cán bộ công nhân viên. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
Cổ đông của công ty:
Tuy không phải là thành phần điều hành song tạo được sức ép gây ảnh hưởng đến việc bầu ra hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.
Công đoàn công ty:
Cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý và quyết định về nhân sự (Như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động).
Nhân tố con người
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy ngoài trình độ chuyên môn nhà quản trị phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc. Ngoài ra, phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì có cơ hội tiến thân và thành công.
Quản trị nhân sự có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
- Nhân viên lao động.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
1.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊNTHẾ GIỚI THẾ GIỚI
1.4.1 Kinh nghiệm của Mỹ
Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hút người từ nhiều nơi trên thế giới tới sinh sống. Đối với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháp hữu hiệu nhất để dành sự kính trọng trong xã hội". Vì vậy các tư tưởng làm giàu trong xã hội được kích thích. Vị trí chức tước trong xã hội không được đánh giá cao như những (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo dục cũng chỉ được coi là một hình thức đầu tư cá nhân. Văn hóa Mỹ thể hiện tính thực dụng tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu tiên hàng đầu…Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luôn đề cao các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ. Chính phủ Mỹ luôn tạo điều kiện một cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối đa những tiềm năng và khả năng của người lao động.
Người Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường" của mình để phát triển một cách tốt nhất. Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đầu tư phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân cho con người. Chính vì vậy mà Nước Mỹ được đánh giá là một trong những nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành công nhất trên thế giới.
1.4.2 Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là một quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singapore rất chú trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng tộc và tôn giáo.
Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên ngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến để đầu tư và phát triển trong nước. Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước. Trong kinh doanh Singapo đưa ra cơ chế. Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên. Và các doanh nghiệp luôn đặc biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa chất xám của đội ngũ nhân viên để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp.
1.4.3 Kinh nghiệm của Nhật Bản
Trong thế kỷ 20, rất nhiều cuộc cách mạng về quản lý nhân sự đã diễn ra tại Nhật Bản, góp phần đáng kể vào vị thế của các doanh nghiệp Nhật Bản trên thương trường quốc tế ngày nay.
Công việc làm trọn đời
Tại Nhật Bản, "công việc làm trọn đời" luôn là phương pháp nâng cao năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo ra hiệu quả trong công việc. Các công nhân viên Nhật Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công việc suốt đời. Những công nhân viên này ít tình nguyện đổi công ty hơn so với các nhân viên ở các nước khác. Những công nhân viên khác gọi là những công nhân viên tạm thời, thường chiếm khoảng 6% lực lượng lao động, ngay cả ở những công ty lớn như TOYOTA. Ngoài ra còn có nhiều công nhân làm việc không trọn ngày. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời này trên bảng lương của họ, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền thưởng thất thường cho số công nhân làm việc suốt đời và thuyên chuyển công nhân viên sang các bộ phận sản xuất khác.
Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định
Một số công ty Nhật Bản khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị bằng cách phân chia quyền lãnh đạo. Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị của công ty, đây là quá trình hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị trong việc ra quyết định và các chính sách kinh doanh.
Ví dụ như ở Isuzu, công nhân viên bầu ra những người có quyền đại diện cho mình vào hội đồng lao động của công ty. Về những vấn đề tài chính và kinh tế, Hội đồng lao động của Isuzu được cung cấp thông tin và được tham khảo ý kiến vào việc ra quyết định, nhưng Hội đồng không có quyền như các cổ đông vì mặc dù các cổ đông và nhân viên có số người đại diện như nhau nhưng vị chủ tịch đại diện cổ đông là người có lá phiếu quyết định.
Nhóm kiểm tra chất lượng
Để nâng cao năng suất của công nhân viên, các công ty Nhật Bản đã thử nghiệm nhiều phương pháp khác nhau để đề nghị công nhân viên đưa ra các sáng kiến để nâng cao sản lượng. Những nỗ lực hợp tác được thúc đẩy một phần nhờ mục tiêu này. Nhóm kiểm tra chất lượng là một trong những hoạt động đó, nhóm này bao gồm nhiều nhóm công nhân nhỏ, gặp nhau thường xuyên để phát hiện và để giải quyết các khó khăn của họ. Đây là một hoạt động có sự tham gia của nhiều cá nhân để họ tham khảo ý kiến giữa các đồng nghiệp với nhau vì mỗi một cá nhân thường không muốn quan hệ trực tiếp với nhà quản trị.
Làm việc theo nhóm
Tại Nhật Bản và các hoạt động đầu tư của Nhật Bản, người ta thường sử dụng phương pháp làm việc theo nhóm để thúc đẩy sự liên kết chặt chẽ trong nhóm và các công nhân quan tâm nhiều nhiệm vụ hơn là chỉ quan tâm đến một số nhiệm vụ nào đó mà thôi. Xét về mặt liên kết nhóm thì một phần của mức lương thường không dựa trên sản lượng, vì nếu vậy nhóm sẽ gây áp lực đòi hỏi không được vắng mặt thường xuyên và luôn cố gắng nhiều. Xét về mặt nhiều loại nhiệm vụ khác nhau, các công nhân viên có thể luân phiên làm các công việc trong nhóm để giảm sự nhàm chán và phát triển khả năng thay thế phòng khi người nào đó trong nhóm vắng mặt
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG 8
2.1 : MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG GIAO THÔNG 8
2.1.1: Lịch Sử Hình Thành
Công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thông 8 là đơn vị được chuyển đổi từ DNNN trực thuộc tổng công ty xây dựng công trình giao trông 8 thành công ty cổ phần tại quyết định số 3852/QĐ-BGTVT ngày 09/12/2004 của Bộ Trưởng Bộ Giao Thông Vận Tải. Chuyên làm nhiệm vụ:
+Tư vấn xây dựng công trình giao thông; công nghiệp ; dân dụng; thủy lợi; các công trình hạ tầng đô thị và khu công nghiệp;
+Xây dựng các công trình giao thông; công nghiệp; dân dụng; thủy lợi… +Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, kết cấu bê tông đúc sẵn, cấu kiện thép, trang trí nội, ngoại thất công trình; đào đắp, san lấp mặt bằng, hạ tầng các công trình; đầu tư và kinh doanh nhà đất.
Tiền thân từ năm 1955 là đội khảo sát thiết kế trực thuộc ban xây dựng 64 với nhiệm vụ: chuyên khảo sát, thiết kế xây dựng đường giao thông, sân bay, bến cảng..v.v. Phục vụ cho cuộc kháng chiến chống mỹ cứu nước của Việt Nam và Nước Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân Lào.
Hiện nay, Công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thông 8 là công ty đứng đầu trong tổng công ty xây dựng công trình giao thông 8 trong lĩnh vực tư vấn xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, thủy lợi và thí nghiệm xác định chỉ tiêu kỹ thuật công trình, kiểm định… ngoài ra còn tham gia công tác xây dựng các công trình giao thông, công nghiệp, dân dụng, điện… tổng số cán bộ công nhân viên 241 người trong đó 75% có trình độ đại học và trên đại học gồm thạc sỹ, kỹ sư các ngành: xây dựng cầu đường, địa chất công trình, địa chất thủy văn, thủy lợi, kiến trúc, kinh tế, tin học.v.v..
+Tên đơn vị: Công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thông 8.
+Tên giao dịch quốc tế: Transport Engineering Consulting Joint Stock Company 8.
+Tên viết tắt bằng tiếng anh và tên thường gọi là TECCO8. +Trụ sở chính: Km9 - Nguyễn Trãi - Thanh Xuân - Hà Nội +Email: Kehoachtv8@yahoo.com.vn
+Fax: 84-43-8.546245
Số tài khoản: 21510000316003 tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam. Thành lập tháng 4 năm 1955, tiền thân là Cục Thiết Kế Dân Dụng – Nha kiến trúc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+Giai đoạn 1955 – 1961: Cục đã thiết kế các công trình như Lễ Đài Ba Đình, Đài tưởng niệm, các công trình công cộng như Trường học, Bệnh viện, ở các tỉnh, huyện với những công nghệ xây dựng được áp dụng tuy đơn giản nhưng rất hiệu