7 PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Vũ Thùy Dương, 2010, Giáo trình quản trị nhân lực, trang
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của công tác tạo động lực cho nhân viên của ngân hàng
3.4.2.1. Hạn chế
Ngân hàng đã áp dụng khá nhiều những chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên nhưng mức độ quan tâm còn chưa cao vì vậy động lực tạo ra là chưa lớn. Do đó, rất khó để giữ chân nhân viên trong ngân hàng.
Tạo động lực cho nhân viên không chỉ bằng lương hay thưởng, nó còn phụ thuộc vào yếu tố khác. Tuy nhiên vấn đề lương, thưởng lại ngân hàng chưa tạo động lực cho người lao động. Lương so với các ngân hàng cạnh tranh còn thấp chỉ đạt khoảng 93,7% so với một số ngân hàng như: MBBank, ViettinBank, …; việc thưởng đôi lúc còn chưa thực sự tạo động lực kịp thời cho người lao động. Thời gian thưởng chỉ tập
trung vào cuối năm và việc nhân thưởng chỉ nhận dưới hình thức phân chia theo lợi nhuận và thưởng theo tập thể. Như vậy các hình thức thưởng chưa phong phú, chưa kích thích được động lực làm việc của người lao động Vấn đề phổ biến mục tiêu cho nhân viên để đạt thành tích xuất sắc chưa được quan tâm, nên phần lớn nhân viên không nắm được mục tiêu làm việc là gì, và hoàn thành họ sẽ nhận được gì.
Ngoài ra, tiền phụ cấp và trợ cấp còn thấp, đặc biệt là phụ cấp làm thêm giờ còn chưa tương xứng với thời gian và công sức của nhân viên. Chế độ phúc lợi được nhân viên đánh giá tốt tạo động lực cho nhân viên tuy nhiên còn chưa hiệu quả, một số các loại phúc lợi còn hạn chế và còn mang tính chung chung.
3.4.2.2. Nguyên nhân
Có nhiều công cụ tạo động lực nhưng chỉ một số là tạo động lực cho người lao động do không được xây dựng một cách khoa học, hơn nữa một số công cụ mang tính tự phát nên không mang lại hiệu quả cao. Việc xác định nhu cầu của nhân viên chưa được thực hiện một cách đầy đủ và chi tiết nên chưa xác định rõ và chính xác nhu cầu của nhân viên.
Việc trả lương thưởng chưa tạo động lực cho nhân viên một phần do công tác đánh giá kết quả công việc không chính xác, đôi lúc chưa đánh giá đúng năng lực của nhân viên nên không có chế độ thưởng.
Việc thưởng được phân chia theo tập thể, chính vì vậy phụ thuộc nhiều và kết quả đánh giá của tập thể, đôi lúc gây sự không công bằng giữa các cá nhân, hay cá nhân với tập thể.
CHƯƠNG 4