7 PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Vũ Thùy Dương, 2010, Giáo trình quản trị nhân lực, trang
4.2.2. Các giải pháp khác hoàn thiện các hình thức tạo động lực
Đánh giá thực hiện công việc là việc nhìn lại những gì đạt được và chưa đạt được trong quá trình làm việc, từ đó đưa ra những thay đổi cần thiết với người lao động nhằm thực hiện công việc đạt hiệu quả tốt hơn trong thời gian tới.
Đánh giá thực hiện là công việc vô cùng quan trọng, nó liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến hầu hết các công cụ tạo động lực trong tổ chức.
Đối với công tác trả lương: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lãnh đạo xem xét các quyết định về lương cho nhân viên. Trong mỗi đợt tăng lương, căn cứ quan trọng nhất trong việc quyết định rằng, lương lao động đó sẽ tăng bao nhiêu bậc lương chính là dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc. Việc gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc sẽ tạo động lực cho người lao động vì họ có tin rằng, kết quả thực hiện công việc tốt sẽ dẫn tới một mức lương cao.
Đối với công tác trả thưởng: Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố gián tiếp ảnh hưởng tới mức thưởng của người lao động. Với quy định trả thưởng như hiện nay của ngân hàng VPBank, thì tiền thưởng sẽ được rót xuống sau khi xem xét kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức trong kỳ xét thưởng. Việc phân chia tiền thưởng cho từng người lao động lúc này lại phụ thuộc vào đánh giá thực hiện công việc của tập thể với cá nhân đó. Do đó, đánh giá thực hiện công việc chính xác sẽ giảm đi sự bất công với nhân viên trong tác trả thưởng.
Việc xây dựng chương trình đánh giá nên đảm bảo những yêu cầu sau:
Tính phù hợp: Nghĩa là hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu tổ chức, phục vụ được mục tiêu quản lý.
Tính nhạy cảm: Đòi hỏi trong bản đánh giá có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
Tính tin cậy: Thể hiện được tính nhất quán của hệ thống đánh giá. Nghĩa là với những người đánh giá khác nhau nhưng phải là người được đào tạo sơ qua về đánh giá), thì kết quả thu được về cơ bản giống nhau.
Tính chấp nhận: Nghĩa là hệ thống đánh giá đó được hầu hết mọi người chấp nhận.
Tính thực tiễn: Thể hiện ở sự đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng với người đánh giá và người được đánh giá.
Đảm bảo 5 yêu cầu trên và một phương pháp đánh giá hợp thì, chắc chắn việc đánh sẽ trở nên dễ dàng vào tạo được sự tin tưởng của nhân viên. Thúc đẩy các công cụ tạo động lực phát huy tác dụng.
4.2.2. Một số biện pháp khác
Đối với bất kỳ một tổ chức nào người lãnh đạo luôn có vai trò cực kỳ quan trọng. Mọi hoạt động diễn ra đều cần sự điều hành của người lãnh đạo, công tác tạo động lực thực hiện có hiệu quả chỉ khi người lãnh đạo có sự quan tâm và nhận thức về vai trò quan trọng của nó. Đây là điều quyết định nhất để các biện pháp tạo động lực được sử dụng và phát huy hiệu quả
Để tạo sự khâm phục, tạo niềm tin cho người lao động, người lãnh đạo cần ra quyết định sáng suốt biết nhìn xa trông rộng, gần gũi và thân thiện với nhân viên để hiểu về nhân viên.
Khối quản trị nguồn nhân lực cần phát huy hết vai trò của mình, các hoạt động của khối quản trị nguồn nhân lực không nên xem xét đơn thuần chỉ là các chức năng, nhiệm vụ nhằm tổ chức quản lý nhân viên mà còn nhằm thực hiện những mong muốn lợi ích của người lao động phục vụ những mục đích của họ, thúc đẩy họ làm việc với năng suất cao. Để thực hiện được điều này khối cần xây dựng kế hoạch, chương trình tạo động lực đối với những thay đổi trong tổ chức.