7 PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.s Vũ Thùy Dương, 2010, Giáo trình quản trị nhân lực, trang
3.3.2. Tạo động lực cho nhân viên thông qua công cụ tài chính
3.3.2.1. Tiền lương
Do tính chất, đặc điểm loại hình hoạt động của Ngân hàng nên hình thức trả lương mà Ngân hàng đang áp dụng là hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương của nhân viên được tính trên cơ sở mức tiền công đã được xác định và số đơn vị thời gian thực tế, với điều kiện các tiêu chuẩn công việc tối thiểu đã được xây dựng phải đáp ứng được. Tiền lương theo thời gian có thể được tính theo công thức sau:
Lương tính theo thời gian = Thời gian làm việc của tháng x Đơn giá tiền lương. Hiện tại, Ngân hàng đang áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Ngân hàng làm việc 5,5 ngày một tuần (nghỉ chiều thứ 7 và chủ nhật), số ngày làm việc đủ trong tháng là 26 ngày, khi đó công thức tính lương cho nhân viên theo thời gian đơn giản là:
TLdg = × SNtt = × SNtt
TLdg: Tiền lương theo thời gian đơn giản. TLcbcv: Tiền lương cấp bậc công việc.
SNtt: Số ngày làm việc thực tế của nhân viên. Lmin: Tiền lương tối thiểu ( Lmin= 2.280.000 đồng) HSL: Hệ số lương.
Số ngày làm việc thực tế của mỗi nhân viên được xác định thông qua bảng chấm công. Các trường hợp nghỉ có lương và nghỉ không được hưởng lương cũng được quy định rõ ràng. Cụ thể như: Các trường hợp nghỉ ốm đau phải điều dưỡng, nghỉ phép, nghỉ vào ngày lễ lớn thì vẫn được hưởng lương còn nếu nghỉ vì những lí do cá nhân, vì
việc riêng, nghỉ không có ý do, hay những trường hợp nghỉ nằm trong thoả thuận là không có lương thì sẽ không được hưởng lương theo quy định của ngân hàng.
Số tiền lương thực lĩnh của nhân viên là:
Lthực lĩnh = TLdg + phụ cấp (nếu có) – BHXH
Số tiền BHXH bằng 5% so với tiền lương cơ bản, số tiền này được khấu trừ vào lương tối thiểu của mỗi cán bộ công nhân viên cuối mỗi tháng.
Ngoài ra, Ngân hàng trả lương theo KPIs đối với CBNV nghiệp vụ Tín dụng và Giao dịch. Tùy vào qui mô, đặc điểm của các chi nhánh mà mỗi chi nhánh sẽ được giao chỉ tiêu kinh doanh khác nhau. Mỗi nhân viên tùy vào trình độ, thâm niên, vị trí đảm nhiệm sẽ được giao chỉ tiêu kinh doanh khác nhau. Nếu đạt chỉ tiêu, nhân viên được hưởng 100% lương. Nếu vượt mức chỉ tiêu nhân viên đó sẽ được thưởng và ngược lại, nếu không đạt chỉ tiêu sẽ bị phạt bằng cách trừ lương.
Biểu đồ 3.2: Tương quan giữa tổng quỹ lương và tổng số lao động
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nhìn biểu đồ 3.2 ta thấy, mức thu nhập bình quân của nhân viên ngân hàng tăng từ năm 2010 đến năm 2012. Mức thu nhập bình quân năm 2010 là 7,6 triệu đồng/ tháng đến năm 2011 là 16,9 triệu đồng/tháng. Tuy nhiên Năm 2012, mức thu nhập bình quân là 16,6 triệu/tháng, do quỹ lương chỉ tăng thêm 109,88 tỷ đồng mà số nhân viên tăng thêm 618 người. Nhìn chung lương của ngân hàng ngày càng được cải thiện, đây là một trong những công cụ quan trọng để tạo động lực cho người lao động.
Tuy nhiên so sánh với một số ngân hàng trong ngành thì mức thu nhập bình quân của ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng chỉ ở mức trung bình được thể hiện ở biểu đồ 3.3, nên có thể chưa thỏa mãn về thu nhập của người lao động dẫn đến sự nhảy việc của nhiều nhân viên.
Biểu đồ 3.3: Biểu đồ so sánh thu nhập bình quân của một số ngân hàng
Đơn vị : triệu đồng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Cũng trong cuộc điều tra nhận được ý kiến của nhân viên về mức độ hài lòng của họ với mức lương hiện tại hay không được thể hiện ở biểu đồ 3.4:
Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng về tiền lương của nhân viên
(Nguồn:Tổng kết phiểu điều tra)
mà ngân hàng trả phù hợp với những gì họ đóng góp. Tuy nhiên lại có 17/40 phiếu tương đương 43% nhân viên cho rằng mức lương họ nhận được thấp hơn những gì họ đóng góp cho ngân hàng. Với 4 người cho rằng không phù hợp,ta thấy công tác trả lương còn một số vấn đề và hạn chế.
Ta thấy mức tiền lương đơn giản thấp nhất của nhân viên là 2.280.000 đồng cao hơn mặt bằng mức lương cơ bản trên thị trường 2.200.000 đồng. Những năm qua ban giám đốc liên tục có những chính sách xét nâng lương cho nhân viên, nhưng tiền lương chưa thực sự phát huy hết vai trò tạo động lực cho nhân viên. Mức tiền lương cán bộ nhân viên có đủ để đảm bảo cuộc sống của họ hay không. Thông qua cuộc điều tra ta thấy có 47,5% nhân viên thấy mức lương đảm bảo cho cuộc sống của họ. Như vậy đây cũng có thể là nguyên nhân mà người lao động không thỏa mãn với mức lương mà họ được nhận được. Mặt khác, có 50% nhân viên ở đây làm việc tại ngân hàng với lý do là thu nhập và công việc ổn định mà nhân viên không hài lòng về mức lương họ được nhận do vậy không tạo động lực cho nhân viên.
Ngoài ra khối lượng công việc ở hội sở rất nhiều, nên một số bộ phận nhân viên phải làm thêm giờ. Mặc dù vậy tiền công trả cho nhân viên làm thêm giờ thấp 20.000 đồng/giờ. Thêm giờ ở ngân hàng có 2 loại: thêm giờ thường xuyên và không thường xuyên. Với thêm giờ thường xuyên quy định số lượng nhân viên làm thêm giờ, ví dụ như phòng giao dịch: không quá 50% số lượng người trong phòng giao dịch làm thêm giờ. Vì vậy hầu hết các nhân viên không hài lòng với mức độ trả công ngoài giờ đó.
3.3.2.2. Tiền thưởng
Ngân hàng là một trong những ngành có mức thưởng cao cho nhân viên. Đối với mỗi nhân viên, tiền thưởng không chỉ có giá trị về vật chất mà còn cả giá trị về mặt tinh thần. Khi họ nhận được khen thưởng đồng nghĩ với việc kết quả, thành tích của họ được ghi nhận, được xem xét, được coi trong. Theo như học nhu cầu Maslow, họ tiến tới sự thỏa mãn về nhu cầu được tôn trọng. Chính sự ghi nhận, tuyên dương này sẽ là động lực giúp họ làm việc tốt hơn, cố gắng cống hiến nhiều hơn cho ngân hàng.
Tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng việc trả thưởng cho nhân viên dựa vào quỹ khen thưởng cuối năm, tức là Ngân hàng sẽ trích 2% GTGT để hình thành quỹ khen thưởng cuối năm. Trên cơ sở quỹ khen thưởng cuối năm, Hội đồng quản trị
khen thưởng đối với các thành viên trong ban Tổng giám đốc. Tổng giám đốc đề xuất Hội
đồng quản trị thông qua quyết định mức khen thưởng đối với các cán bộ quản lý khác và nhân viên ngân hàng có thành tích công tác tốt trên cơ sở hệ thống đánh giá kết quả hoạt động của ngân hàng.
Tuy nhiên, tại ngân hàng không có kế hoạch đầu năm về việc thưởng cho nhân viên, vì vậy nhân viên không xác định được liệu mình làm tốt có được thưởng không, mức thưởng là bao nhiều. Vì vậy không tạo được động lực phấn đấu cho người lao động. Việc thưởng chỉ khá đột xuất khi có thành tích xuất sắc hay nổi trội, và chỉ thưởng lớn vào dịp cuối năm – đây là thời điểm mà nhiều ngân hàng nước ta thưởng cho nhân viên của mình. Tuy đã sử dụng hình thức thưởng nhưng khoản tiển thưởng chỉ xét trao tặng cuối năm (khoảng cách này khá xa so với thời điểm diễn ra thành tích) ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho nhân viên.
Mức thưởng tại ngân hàng không được công khai rộng rãi chỉ khoảng 2-3 tháng lương kinh doanh, mỗi tháng lương kinh doanh khoảng 12-15 triệu đồng. Như vậy mức thưởng Tết tại ngân hàng chỉ đạt mức trung bình so với mặt bằng của các ngân hàng thương mại ở Việt Nam. Trong sự cạnh tranh khốc liệt về ngân lực chất lượng cao, sự “chảy máu chất xám” hay vấn đề nhảy việc của các cán bộ quản lý thì các ngân hàng càng để ý, quan tâm hơn đến việc thưởng Tết cho nhân viên. Bởi vì thưởng Tết cao cũng là một biện pháp giữ chân nhân viên, công cụ kích thích nhân viên làm việc..
Biểu đồ 3.5: Mức độ hài lòng về tiền thưởng của nhân viên
(Nguồn:Tổng kết phiểu điều tra)
Qua cuộc khảo sát 40 nhân viên của nhân hàng về mức độ hài lòng với mức thưởng ngân hàng hiện nay hay không ta thu được kết quả ở biểu đồ 3.5: Đa số nhân viên hài lòng với mức thưởng của ngân hàng có 70% nhân viên cảm nhận hài lòng, và 17,5% nhân viên nhận thấy rất hài lòng. Tuy nhiên có tới 13% nhân viên cảm thấy
không hài lòng, đây là con số khá cao đặt ra yêu cầu với nhà quản trị phải có biện pháp để giảm số nhân viên không hài lòng này, tạo những mức thưởng để kích thích lao động
Tuy nhiên khi được hỏi về cách thức họ nhận thưởng thì 50% nhân viên nhận thưởng dưới hình thức phân chia lợi nhuận; 37,5% nhân viên nhân thưởng (cá nhân và tập thể) chỉ có 5% nhân viên nhận thưởng dưới hình thức khác vì vậy hình thức thưởng chưa phong phú.
3.3.2.3. Tạo động lực thông qua phụ cấp, cổ phần
Phụ cấp: Ngân hàng chia phụ cấp ra làm nhiều loại như phụ cấp thâm niên, phụ cấp độc hại, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp năng lực, phụ cấp lưu động. Đối với mỗi loại phụ cấp đều hỗ trợ một phần nào người lao động, ghi nhận những đóng góp của họ cho tổ chức như ghi nhận sự trung thành và gắn bó của cán bộ công nhân viên, hoặc hỗ trợ nhân viên đảm nhận công việc trong môi trường độc hại như kiểm ngân, thủ quỹ, thủ kho tiền,….đây là một công tác tốt trong công tác tạo động lực tại Ngân hàng.
Phụ cấp thâm niên: nhằm ghi nhận sự trung thành và gắn bó của cán bộ nhân viên. Kể từ năm thứ 3, đối với mỗi năm công tác tại ngân hàng, nhân viên được hưởng mức phụ cấp thâm niên là 1% trên lương cơ bản và mức phụ cấp tối đa trên lương cơ bản. Thời gian thâm niên được tính từ ngày bắt đầu ký hợp đồng học việc với Ngân hàng.
Phụ cấp độc hại: nhằm hỗ trợ cho các cán bộ nhân viên đảm nhận những vị trí công việc trong môi trường độc hại, đối tượng được hưởng phụ cấp này bao gồm nhân viên kiểm ngân, thủ quỹ, thủ kho tiền, nhân viên công nghệ thông tin. Mức phụ cấp là 15.000 đồng cho mỗi ngày công.
Phụ cấp đắt đỏ: nhằm hỗ trợ cho các nhân viên đảm nhận những chức vụ ở những nơi có mức sinh hoạt đắt hơn so với mức trung bình của nhà nước, việc áp dụng phụ cấp đắt đỏ cho các địa phương do Tổng giám đốc đề nghị và Hội đồng quản trị phê duyệt. Mức phụ cấp mỗi tháng là 20% trên mức lương cơ bản của mỗi nhân viên trong diện hưởng phụ cấp này tối đa không quá 1.000.000 đồng. Mức phụ cấp đắt đỏ sẽ được điều chỉnh theo từng thời kỳ dựa trên chỉ số giá cả của các khu vực liên quan.
Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với các cán bộ nhân viên đảm nhận những chức vụ yêu cầu, các kỹ năng đang bị thu hút hay khan hiếm trên thị trường lao động hoặc các chức vụ Ngân hàng gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng. Các đối tượng này bao gồm các chức vụ yêu cầu kinh nghiệm làm việc tại các Ngân hàng và các công ty Tài chính có uy tín của nước ngoài; Các chức vụ yêu cầu có trình độ trên đại học và được đào tạo chuyên sâu về kinh tế, quản trị kinh doanh, ngân hàng tài chính và một số lĩnh
vực công nghệ cao khác tại các trường đại học có uy tín của nước ngoài; Các cán bộ có kinh nghiệm lâu năm về lĩnh vực ngân hàng tài chính. Phụ cấp thu hút tối đa : 55% lương cơ bản đối với cán bộ nhân viên, 65% lương cơ bản đối với cán bộ quản lí.
Phụ cấp năng lực: phụ cấp này áp dụng cho những cán bộ nhân viên có năng lực vượt trên mức yêu cầu của chức danh công việc hiện tại mà Ngân hàng chưa có thể thăng chức, đề bạt tuy nhiên sẽ có kế hoạch triển khai trong tương lai gần. Mức phụ cấp năng lực và thời gian được hưởng tối đa với từng trường hợp cụ thể do Tổng giám đốc quyết định tối đa không quá 20% lương cơ bản.
Phụ cấp lưu động: được áp dụng đối với các cán bộ nhân viên được biệt phái công tác tại các địa bàn khác so với địa bàn hiện tại của họ, mức phụ cấp này được quy định theo quy định luân chuyển và biệt phái cán bộ theo quy định của ngân hàng. Cụ thể như sau:
Cán bộ nhân viên trong thời gian luân chuyển sẽ được hưởng mức lương theo cấp bậc, chức vụ và bậc lương của chức danh công việc được giao đảm nhiệm trong thời gian luân chuyển theo quy chế lương của ngân hàng.
Trong thời gian luân chuyển, cán bộ nhân viên được luân chuyển về công tác tại các tỉnh/ thành phố khác so với địa bản hiện tại của họ được hưởng phụ cấp biệt phía cố định hàng tháng theo quy chế tài chính của ngân hàng và phụ cấp đắt đỏ theo địa bàn (nếu có) theo quy chế lương của ngân hàng.
Áp dụng thêm phụ cấp lưu động cho các cán bộ nhân viên được luân chuyển công tác tại các địa bàn khác cách xa địa bàn hiện tại của họ từ 50 km trở lên. (xem ở bảng 3.4)
Áp dụng thêm phụ cấp thuê nhà hàng tháng cho các cán bộ nhân viên được luân chuyển công tác tại các địa bàn khác và phải thuê nhà (có hợp đồng thuê nhà) là 1.00.000 đồng đến 2.000.000 đồng.
Bảng 3.3: Phụ cấp lưu động cho cán bộ nhân viên
STT Chức danh công việc
Khoảng cách từ nơi công tác hiện tại đến nơi công tác mới được luân chuyển Đi xa từ 50- 200km Đi xa trên 200km
1 GĐ/ PGĐ các chi nhánh 20% Lương cơ bản 30% Lương cơ bản 2 Trưởng/ Phó các phòng/ Ban 15% Lương cơ bản 25 % Lương cơ bản 3 Chuyên viên/ Nhân viên 15% Lương cơ bản 25 % Lương cơ bản
( Nguồn: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng)
• Phụ cấp ăn trưa: 35.000đ/ ngày
• Phụ cấp rủi ro tối đa: 20% LCB (đối với NV), 25% LCB (đối với CBQL) Qua cuộc khảo sát tại ngân hàng với số lượng là 40 nhân viên, tác giả thu được kết quả về mức độ hài lòng của nhân viên với các chế độ phụ cấp của ngân hàng, được thể hiện rõ tại biểu đồ 3.6:
Biểu đố 3.6: Mức hài lòng của nhân viên với chế độ phụ cấp
Có 77,5% số nhân viên cảm nhận rằng họ hìa lòng với mức phụ cấp của ngân hàng, có tới 12,5% nhân viên trong số đó họ thẩy rất hài lòng với các chế độ này. Mặc dù tỷ lệ mức hài lòng của nhân viên là khá cao nhưng có tới 10% nhân viên không hài lòng với chế độ phụ cấp. Điều này đặt ra cho nhà quản lí phải có biện pháp hoàn thiện hơn chế độ phúc lợi của mình.
Như vậy phụ cấp ở đây cũng được thực hiện khá tốt với cơ bản các khoản. Song cũng chưa có một sự “đột biến” nào trong công tác phụ cấp cho người lao động.
3.3.2.4. Tạo động lực thông qua phúc lợi
Công tác phúc lợi cho người lao động tại ngân hàng nói chung và Khối Quản trị nguồn nhân lực nói riêng được thực hiện khá tốt. Cụ thể: Mọi nhân viên đều được ngân hàng đóng BHXH, BHYT, BHTN, theo đúng qui định hiện hành của Pháp luật.
Tiền lương làm căn cứ để tính bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) là lương cơ bản (LCB), từ 1/1/2010 mức đóng cụ thể như sau:
BHXH: Người lao động đóng 6% LCB, Ngân hàng đóng 16% LCB. BHYT: Người lao động đóng 1.5% LCB, Ngân hàng đóng 3% LCB. BHTN: Người lao động đóng 1% LCB, Ngân hàng đóng 1% LCB.
lợi vào những ngày lễ đặc biệt: 8/3, 30/4, 1/5 và những ngày lễ lớn khác trong năm. Ví dụ: cán bộ nhân viên nữ sẽ được nhận 300.000 đồng là quà của ngân hàng cho