II I ĐÀO TẠO PHƯƠNG PHÁP CÔNG
3 Phương pháp đào tạo
4.2. Các đề xuất đối với công tác đào tạo nhân viên tại SPJ
Thứ nhất, xác định nhu cầu là bước quan trọng trong việc thực hiện công tác đào tạo. Để nâng cao hiệu quả của việc xác định nhu cầu đào tạo công ty nên đa dạng hoá các phương thức xác định nhu cầu như: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phát phiếu điều tra, tổng hợp kết quả các đợt đào tạo trước hay thuê chuyên gia… Đối với phương thức phỏng vấn trực tiếp sẽ cho biết kết quả khách quan. Nhân viên là người tham gia trực tiếp đào tạo vì vậy nhu cầu, nguyện vọng của họ đối với đào tạo đóng vai trò rất quan trọng. Phỏng vấn có thể giúp phòng nhân sự xác định được nội dung đào tạo là gì? Đối tượng nhân viên cần đào tạo là ai? Những khó khăn nào cần khắc phục trong quá trình đào tạo? Có thể nói đây là phương thức giúp phòng nhân sự có cái nhìn toàn cảnh về quá trình thực hiện công việc của nhân viên từ đó xác định nhu cầu một cách
chính xác, phù hợp. Công ty cũng có thể sử dụng phát phiếu điều tra sau đó tổng hợp kết quả. Đây là phương pháp khá đơn giản, dễ thực hiện tuy nhiên kết quả thu được độ chính xác không cao, do xu thế đám đông thường chi phối ý kiến cá nhân của các đối tượng nhân viên. Nhưng nếu kết hợp phương thức này với các phương thức khác thì kết quả thu được đảm bảo độ chính xác cao. Tổng hợp kết quả đào tạo của các đợt đào tạo trước để dự đoán nhu cầu đào tạo giúp công ty nhanh chóng có được kết quả. Tuy nhiên, phương thức này yêu cầu công ty đang ở giai đoạn ít biến động về nhân sự và tài chính cũng như các yếu tố khác.
Trong trường hợp trình độ, các phương tiện hỗ trợ việc thực hiện xác định nhu cầu gặp khó khăn, công ty có thể thuê chuyên gia, họ là những người giỏi về trình độ, kỹ năng, đảm bảo kết quả thu được chính xác, khách quan. Bên cạnh đó, để thuê chuyên gia, công ty cần có một khoản ngân sách nhất định, cũng như có sự tìm hiểu về đối tác kỹ càng nhằm hạn chế rủi ro.
Ngoài ra, công ty cần xây dựng bản mô tả công việc cũng như tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc của nhân viên. Bản mô tả công việc có tác dụng xây dựng được kết quả thực hiện công việc mong muốn, do đó hoàn thiện bản mô tả công việc từng vị trí sẽ giúp xác định được những mục tiêu đào tạo trong dài hạn, giảm các mục tiêu đào tạo theo công việc.
Cần dựa vào nhiều căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo. Công ty chỉ mới hạn hẹp trong một vài căn cứ đó là chính sách, chiến lược hoạt động của nhân lực, kế hoạch nhân sự của công ty và trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên. Công ty cần them căn cứ đó là các tiêu chuẩn thực hiện công việc; nguyện vọng của nhân viên; trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức. Như vậy, sẽ đảm bảo xác định nhu cầu một cách toàn diện, đúng đắn và phù hợp hơn.
Nội dung đào tạo cần được xác định một cách bài bản, không thực hiện theo ý kiến chủ quan của người phụ trách. Với từng giai đoạn, nội dung đào tạo khác nhau nhằm phù hợp với tình hình thực tế. Cần tổ chức, điều tra về nhu cầu đào tạo đối với từng nội dung đào tạo, tránh tình trạng cái cần thì không đào tạo, cái chưa cần thì đào tạo ngay, gây lãng phí về thời gian và tiền bạc cho công ty và nhân viên. Đặc biệt công ty cần tăng cường đào tạo chính trị, lý luận cho nhân viên, giúp họ nắm bắt kịp thời các quy định, quan điểm lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. Đồng thới kết hợp, đan xen đào tạo văn hoá doanh nghiệp, giúp nhân viên có cái nhìn đúng đắn về doanh nghiệp, tạo sự gắn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Công ty cần thực hiện điều tra,
khảo sát ý kiến nhân viên kết hợp quan sát thực tế cùng với nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty để xác định nội dung đào tạo hợp lý.
Tuyển dụng người có năng lực thực sự để thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Người có năng lực chuyên môn kết hợp cách làm việc chuyên nghiệp sẽ thực hiện công việc hiệu quả cao hơn và chất lượng hơn.
Thứ hai, SPJ cần đổi mới cách thức xây dựng kế hoạch đào tạo. Thay vì làm theo khuôn mẫu từ năm này qua năm khác, công ty cần có những thay đổi để phù hợp hơn với tình hình thực tế, tạo những điểm mới để thu hút sự tham gia của nhân viên cũng như tăng tính khả thi trong việc triển khai thực hiện. Đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cần có sự tham gia của tất cả các bộ phận. Phòng tổ chức hành chính dựa trên nhu cầu cùng các điều kiện, yêu cầu thực tế lập kế hoạch, gửi bản kế hoạch xuống các phòng ban tham khảo ý kiến, quan điểm của họ để có những điều chỉnh hợp lí, trình lên ban giám đốc ký duyệt.
Hệ thống chính sách, các chương trình đào tạo cần bao quát và toàn diện hơn. Đặc biệt cần có văn bản hướng dẫn thực hiện rõ ràng, chi tiết để đối tượng thực hiện nắm rõ được cách thức và yêu cầu thực hiện. Tình trạng đào tạo đại trà, dàn trải, thiếu quan tâm đúng mực, không đáp ứng hết được các yêu cầu của các đối tượng nhân viên đang là một bất cập trong công tác đào tạo nhân viên của công ty. Để khắc phục điểm này, công ty cần tổ chức thực hiện chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu và yêu cầu của từng đối tượng học viên thuộc các ngành nghề khác nhau.
Bên cạnh đó mức độ hài lòng về việc lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo chưa cao. Công ty cần linh hoạt hơn trong việc sử dụng các hình thức và phương pháp đào tạo. Đa dạng hoá hình thức, phương pháp đào tạo tránh gây nhàm chán cho học viên. Đồng thời công ty nên thử nghiệm áp dụng các hình thức hay phương pháp đào tạo mới, với trình độ khoa học kỹ thuật việc áp dụng hình thức như: đào tạo từ xa, đào tạo qua Internet cũng có nhiều điểm mạnh và lợi thế nhất định.
Thứ ba, triển khai công tác đào tạo là khâu quyết định sự thành công hay thất bại của công tác đào tạo vì vậy SPJ nên tăng cường kiểm tra giám sát thực hiện thay vì chỉ chú trọng đến kết quả cuối cùng.
Tạo động lực tham gia cho học viên bằng các chính sách hỗ trợ về tài chính, đãi ngộ phi vật chất hay lộ trình thăng tiến trong tương lai. Đưa lại niềm tin cho nhân viên về lợi ích mà đào tạo mang lại một cách thiết thực và công bằng.
Tổ chức các buổi chia sẻ kinh nghiệm học tập, giảng dạy giữa các nhân viên ở các ngành nghề, bộ phận khác nhau trong công ty. Một mặt tạo sự giao lưu, đoàn kết trong doanh nghiệp, mặt khác tạo thuận lợi cho việc triển khai đào tạo cũng như bổ sung kinh nghiệm đào tạo cho cán bộ công nhân viên.
Cần thực hiện công tác truyền thông trước mỗi đợt đào tạo để nhân viên hiểu rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo từ đó tự nguyện tham gia một cách tích cực mà không cần đưa ra các chế độ, quy định thúc ép, gây tâm lý không thoải mái trong quá trình tham gia đào tạo.
Lựa chọn giảng viên không những giỏi về trình độ chuyên môn mà còn có nhiệt huyết đối với học viên, kỹ năng sư phạm trong giảng dạy. Lập tiêu chí cụ thể để lựa chọn giảng viên một cách phù hợp, đảm bảo chất lượng giảng dạy.
Hỗ trợ giảng viên xây dựng tài liệu giảng dạy để phù hợp với yêu cầu thực tế của công ty. Không ngừng củng cố nâng cao chất lượng cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, đầu tư mua sắm trang thiết bị đồng thời tận dụng các vật phẩm có sẵn của công ty phục vụ trong quá trình đào tạo.
Xây dựng chế độ khen thưởng đối với các cá nhân có thành tích giảng dạy học tập tốt. Trao bằng khen, viết tên khen thưởng lên website nội bộ của công ty; Tổ chức các chuyến du lịch, tham quan hay khuyến khích bằng các hiện vật như tiền, sách, báo, tạp chí,… cho các nhân viên đạt kết quả cao trong quá trình học tập.
Thứ tư, đánh giá kết quả giúp công ty xác định được những ưu nhược điểm còn tồn tại. Tuy nhiên tại SPJ công tác đánh giá vẫn chưa phát huy hết vai trò của mình. Công ty cần thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng, đánh trọng số cho từng tiêu chí để quá trình đánh giá không bị dàn trải gây loãng kết quả. Tránh tình trạng kết quả đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá. Bên cạnh đó cần có sự đánh giá kết quả đào tạo từ hai phía giảng viên và học viên. Giảng viên đánh giá kết quả học tập của học viên, ngược lại học viên đánh giá về hiệu quả của khóa học.
Cần thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá đào tạo. Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về tầm quan trọng của công tác đánh giá đào tạo. Xác định công cụ đánh giá thích hợp, phương pháp, chu kỳ hợp lý để kịp thời điều chỉnh những thay đổi theo thị trường, diễn biến nền kinh tế để đạt sự chính xác, hiệu quả cao khi tiến hành đánh giá.
Công tác đánh giá phải được tổ chức ngay sau khi triển khai các chính sách, chương trình đào tạo để lấy ý kiến, cảm nhận của nhân viên thông qua sự hài lòng của họ để có được kết quả khách qua.
