II I ĐÀO TẠO PHƯƠNG PHÁP CÔNG
3 Phương pháp đào tạo
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế
Từ khâu xác định nhu cầu, lập kế hoạch đến triển khai chưa thực sự đồng nhất, ví dụ: năm 2012 lập kế hoạch có 8 khóa đào tạo tuy nhiên chỉ triển khai 7 khóa.
Mặc dù xác định nhu cầu được tiến hành thường xuyên, đầy đủ nhưng các nội dung cần xác định thường chưa mang tính chính xác tối đa do hạn chế về kinh phí, công nghệ. Hình thức xác định nhu cầu chủ yếu dựa trên phiếu khảo sát, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nên khó có thể thu thập được thông tin chính xác, đa dạng. Bên cạnh đó, nội dung đào tạo chưa đa dạng, chưa tiến hành đào tạo phương pháp công tác cũng như văn hoá doanh nghiệp, đây là những nội dung cần thiết để nâng cao kết quả làm việc, sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp,… trong thời đại mới. Xác định nhu cầu hầu như ít căn cứ vào tiêu chuẩn thực hiện công việc, nguyện vọng của nhân viên.
Kế hoạch đào tạo theo khuôn mẫu có sẵn, chưa có tính đổi mới về mặt nội dung, chưa có sự tìm tòi, sáng tạo nhằm đem lại hiệu quả hơn cho các quá trình sau. Tất cả các nội dung đều gò bó trong một định mức hạn hẹp, chưa có sự đa dạng. Công ty chỉ áp dụng những hình thức, phương pháp đơn giản nên dễ gây nhàm chán cho nhân viên. Việc công ty không sử dụng hoặc ít sử dụng các hình thức mới, các phương pháp mới khiến cho hiệu quả trong những khoá đào tạo chưa được phát huy hết những tác dụng của nó.
Lập kế hoạch chủ yếu do phòng tổ chức hành chính thực hiện rồi trình lên Ban giám đốc ký duyệt mà chưa tham khảo ý kiến, nhu cầu thực tế của các bộ phận, phòng ban khác, dẫn đến nhiều khó khăn trong quá trình triển khai do khó thống nhất về thời gian, nội dung đào tạo; chưa có sự linh hoạt trong việc triển khai các kế hoạch đào tạo, ví dụ như: Cuối năm phòng kế toán phải làm việc với cường độ cao do khối lượng công việc tăng, tuy nhiên gia đoạn này phòng nhân sự tổ chức khóa đào tạo kỹ năng
mềm cho các nhân viên kế toán, dẫn đến tỉ lệ nhân viên tham gia đào tạo ít hoặc tham gia nhưng thường xuyên nghỉ, bỏ,… khiến cho khóa học thất bại.
Giảng viên đào tạo còn hạn chế về kỹ năng sư phạm, quá trình giảng dạy trở nên khô khan, nhàm chán. Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo hầu như còn yếu kém, chưa thoả mãn nhu cầu đào tạo của giảng viên và học viên.
Đánh giá kết quả học tập của học viên còn chưa chặt chẽ, có sự gian lận trong làm bài thi, đôi khi kết quả đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá. Kết quả đào tạo không đánh giá đúng chất lượng đào tạo. Chưa có sự đánh giá từ phía học viên về khóa học khiến cho kết quả đánh giá chưa bao quát được cả quá trình. Một vài trường hợp nhân viên bất mãn với kết quả đào tạo gây ra những ý kiến không tốt trong công ty. Các chỉ tiêu đánh giá về kết quả thực hiện công việc sau đào tạo còn ít, chỉ mới tập trung vào năng suất lao động, chưa đề cập đến thái độ, kỹ năng khi làm việc của nhân viên.
b. Nguyên nhân
Công ty chỉ có 2 nhân viên phụ trách đào tạo, hạn hẹp về nguồn lực chuyên trách, không đáp ứng đủ yêu cầu, khối lượng công việc được giao.
Ngân sách dành cho đào tạo chưa nhiều. Đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế đang khủng hoảng như hiện nay, doanh thu, lợi nhuận công ty giảm sút dẫn tới ngân sách dành cho đào tạo càng bó hẹp. Chưa có điều kiện sửa chữa, trang bị dụng cụ giảng dạy học tập một cách đầy đủ, tiện ích.
Ý thức tham gia học tập của một vài ứng viên chưa tốt. Sau khi đào tạo nhiều đối tượng tỏ thái độ bất mãn với kết quả đào tạo, đưa ra các tin tức không đúng, ảnh hưởng đến tâm lý người tham gia đào tạo khoá sau.
Giảng viên chưa được bổ sung về kỹ năng giảng dạy. Là những người giỏi chuyên môn, kiến thức, kỹ năng làm việc, tuy nhiên kỹ năng sư phạm chưa có. Công ty chưa hỗ trợ, đưa nguồn lực này đi đào tạo thêm về kỹ năng giảng dạy. Bên cạnh đó, có nhiều giảng viên có suy nghĩ ích kỷ, sợ hãi người được đào tạo sẽ giỏi hơn mình vì thế có thái độ giảng dạy hời hợt, không nhiệt tình.
CHƯƠNG 4
