6. Kết cấu luận văn
1.3.1 Định nghĩa văn hóa tổ chức
Thuật ngữ Văn hóa tổ chức (Organizational culture) xuất hiện lần đầu tiên trên báo Mỹ vào khoảng thập niên 1960, thuật ngữ tương đương Văn hóa doanh nghiệp (Corporate culture) xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970 và trở nên hết sức phổ biến sau khi tác phẩm Văn hóa doanh nghiệp của Terrence Deal & Atlan Kennedy được xuất bản tại Mỹ năm 1982. Tuy vậy, trong giới nghiên cứu phương Tây phổ biến quan niệm coi Văn hóa doanh nghiệp là một dạng của Văn hóa tổ chức. Và trong suốt hơn hai thập kỷ qua, văn hóa tổ chức đã trở thành một chủ đề quan trọng trong các tài liệu kinh doanh và quản lý. Một lý do cho điều này là văn hóa tổ chức đã liên tục được xem là có khả năng ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong muốn của tổ chức và cá nhân. "có ý kiến cho rằng văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến kết quả như năng suất, hiệu suất, cam kết, sự tự tin, và hành vi đạo đức " (Deal và Kennedy-1982, và Ouchi-1981)
Có rất nhiều định nghĩa về Văn hóa tổ chức được đưa ra bởi nhiều nhà nghiên cứu và học giả: Forehand & Gilmer, 1964; Litwin & Stringer, 1968; Tagiuri & Litwin, 1968; Pritchard & Karasick, 1973; Hellriegel Slocum, 1974; Schneider & Snyder, 1975; Moran & Volkwein, 1992; Gerber, 2003...
Văn hóa tổ chức thường được hiểu là một tập hợp của những biểu hiện hình thức như: khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, nói năng, các sinh hoạt văn hóa nghệ thuật trong tổ chức, các truyền thuyết, huyền thoại, tín ngưỡng của doanh nghiệp.
Theo Elliott Jaques, văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức
Theo Robbin, văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Văn hóa tổ chức là một tập hợp của những nguyên tắc cơ bản được công nhận là đúng mà một tập thể cùng chia sẻ, những nguyên tắc ấy được vận dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong tổ chức khi cần phải thích nghi với những biến đổi bên ngoài cũng như để tạo ra sự gắn kết và hội nhập trong nội bộ tổ chức ấy. Đó là những
nguyên tắc đã tỏ ra có hiệu quả tốt, đủ để mọi người công nhận giá trị của nó, và do vậy, cần được truyền đạt, huấn luyện cho những nhân viên mới, để họ nhận thức, suy nghĩ và hành động phù hợp với những nguyên tắc ấy khi giải quyết công việc (Schein 2004)
Deshpande và Webster thì định nghĩa nó như là "mô hình của các giá trị được chia sẻ và niềm tin giúp các cá nhân hiểu chức năng tổ chức và do đó cung cấp cho họ các chuẩn mực hành vi của tổ chức "
Theo Ricardo và Jolly (1997) cũng như Lau và Idris (2001) khi nói đến văn hóa tổ chức, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức
Theo Lawson và Shen (1998), văn hóa tổ chức không chỉ là những suy nghĩ, giá trị, hành động mà là các mô hình thống nhất được chia sẻ, học tập và tổng hợp ở cấp độ nhóm và trong nội tại của doanh nghiệp bởi các thành viên của tổ chức.
Theo Louis (1980): Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ.Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới
Theo Tunstall (1983): Văn hóa tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị,quy chuẩn hành vi ứng xử và cách thức hoạt động riêng của từng tổ chức. Các mặt đó quy định mô hình hoạt động của tổ chức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức đó
Theo Farmar (1990): Văn hóa tổ chức được hiểu là tổng của các quan niệm, niềm tin, giá trị - những yếu tố mà các thành viên của tổ chức chia sẻ, chuyển tải thông qua: "Làm cái gì? Làm như thế nào? và Ai làm?"
Những nhân tố nào hợp thành văn hóa của tổ chức? Gareth Morgan coi văn hóa tổ chức là một hiện tượng sinh động và tích cực, là kết quả và là cách thức mà người ta sáng tạo và tái tạo thế giới mà họ sống. Ông cho rằng văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố sau:
♦ Những giá trị được tuyên bố rõ ràng và cả những giá trị không được nêu rõ, ♦ Những mong đợi công khai và ngấm ngầm đối với cách xử sự của mỗi thành viên,
♦ Tập quán và lễ nghi,
♦ Những câu chuyện kể, những “huyền thoại” về lịch sử của tổ chức,
♦ Bầu không khí của tổ chức, tức là những xúc cảm nảy sinh qua cách các thành viên giao tiếp với nhau, với người ngoài, kể cả cái không gian vật chất mà mỗi người chiếm giữ trong phạm vi của tổ chức,
♦ Những ẩn dụ và biểu tượng- có thể là không tự giác nhưng thực sự có tồn tại Rõ ràng rằng các định nghĩa và cách tiếp cận với văn hóa tổ chức rất đa dạng. Do vậy, các kích thước và đo lường của văn hóa tổ chức trong các nghiên cứu cũng khác nhau, bởi vì các nhà nghiên cứu khác nhau sử dụng nhiều kích thước khác nhau để đánh giá văn hóa tổ chức (Davidson, 2000).
Ví dụ như trong nghiên cứu của Tom Atkinson & Henry Frechette, xác định có 6 biến văn hóa tổ chức (sự rõ ràng; cam kết; tiêu chuẩn; trách nhiệm; ghi nhận; làm việc theo nhóm)
Trong nghiên cứu của Monica L.Castro 1 Nico Martins xác định có 12 biến văn hóa tổ chức (tin tưởng; đào tạo và phát triển; chuyển đổi và đa dạng; sự hài lòng công việc; lãnh đạo; thông tin; chế độ đãi ngộ; quản lý hiệu quả; thù lao và khen thưởng; làm việc theo nhóm; môi trường làm việc; hình ảnh tổ chức)
Trong nghiên cứu của Litwin & Stringer xác định có 8 biến văn hóa tổ chức (cơ cấu; trách nhiệm cá nhân; hỗ trợ; phần thưởng; xung đột; tiêu chuẩn hiệu suất; làm việc nhóm; thách thức trong công việc)
Gordon và Christensen xác định văn hóa tổ chức có 8 biến, tương ứng với giá trị văn hóa: định hướng kế hoạch; định hướng đổi mới; gây hấn / hành động; định hướng con người; định hướng nhóm; truyền thông; định hướng kết quả; đối đầu.
Một cách tiếp cận trong đánh giá văn hóa tổ chức bởi 9 biến: cấu trúc mạng, vai trò tổng quát, nâng cao chất lượng, tập thể, định hướng thực hiện, tập trung vào cảm giác, vấn đề môi trường, việc làm lâu dài, và nhận thức dài hạn được phát triển bởi Swierczek, và Rodsuth (2002) cho nghiên cứu của họ ở Thái Lan
Một cách tiếp cận xác định văn hóa tổ chức dựa trên những đặc điểm: sự tham gia, tính thống nhất, nhiệm vụ, và khả năng thích ứng, phát triển bởi Denison (2000). Hai yếu tố đầu tiên của văn hóa tổ chức phản ánh sự thích hợp nội bộ và hai yếu tố còn lại phản ánh sự thích ứng bên ngoài. Mô hình văn hóa tổ chức của Denison
đã được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu. Vì vậy, mô hình này được đánh giá là xem xét toàn diện hơn so với các mô hình trước.