Quy trình tuyển dụng là một trong các yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu không có một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, hợp lý thì dù các nguồn lực khác có phong phú, có tốt thì cũng không đạt được kết quả như mong đợi.
Thực tế, trong quá trình tuyển dụng, tìm kiếm nhân viên phù hợp với yêu cầu cho các vị trí công việc của công ty, hiện nay công ty xây dựng quy trình gồm 6 bước, tuy nhiên còn nhiều thiếu sót và việc thực hiện còn chưa đảm bảo được 6 bước đó. Công ty cần xây dựng và đổi mới quy trình tuyển dụng nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng, chính vì vậy, tác giả xin đưa ra một quy trình tuyển dụng mới như sau:
Các bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty tác giả để xuất thực hiện như sau: Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Mục đích: Xác định nhu cầu nhân lực công ty cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động công ty trong hiện tại và cả tương lai.
Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực
Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực
Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới
Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới
Đánh giá tuyển dụng Đánh giá tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Nội dung: Tiến hành các phân tích, đánh giá, dự báo để quyết định về số lượng, yêu cầu cụ thể về nhân lực tại từng thời điểm căn cứ vào nhu cầu về sử dụng nhân lực của công ty.
Bước 2:Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn ứng tuyển tại công ty.
Tuyển mộ nhân lực tạo tiền đề quan trọngcho quá trình tuyển chọn nhân lực. Giúp công ty tăng hiệu quả tuyển dụng thông qua việc giảm chi phí không cần thiết ở các bước sau của quá trình tuyển dụng. (Do tuyển dụng người phù hợp với vị trí cần tuyển, không cần phải đào tạo lại hoặc do người được tuyển làm việc lâu dài và gắn bó với công ty …) vì vậy công ty cần đầu tư thêm chi phí cho việc tuyển dụng, để có thể truyển tải thông tin tuyển dụng tới đúng đối tượng và đảm bảo về chất lượng nguồn lực. Các hoạt động công ty có thể tiến hành để tuyển mộ là:
Truyền thông trước mỗi đợt tuyển dụng (bên trong và bên ngoài tổ chức)
• Thuê các trung tâm, tổ chức môi giới việc làm (Job executive), thuê các công ty “săn đầu người” (Head-hunter) tìm kiếm giới thiệu thậm chí cả sơ tuyển ứng viên tiềm năng.
• Các hoạt động chiêu mộ, săn đón nhân tài do công ty tự tiến hành (ví dụ tài trợ học bổng, nhận thực tập, nhận đào tạo cho các học viên, sinh viên giỏi tại các trường đại học, đặc biệt ở các các trường đào tạo nghề liên quan đến thiết bị công nghiệp…) • Đối với các nhân lực có trình độ cao, các hoạt động tuyển mộ thường được tiến hành trực tiếp bởi chính quản lý của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng hoặc các nhà quản trị nhân lực, nhà quản trị cấp cao trong công ty. Cách thức phổ biến ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là chiêu mộ nhân viên có năng lực từ đối tác, đối thủ cạnh tranh, khách hàng và các mối quan hệ xã hội khác.
Với truyền thông trước mỗi đợt tuyển dụng, các công ty thường tiến hành qua thông báo tuyển dụng. Việc thông báo tuyển dụng có 3 bước tiến hành: xác định đích cần thông tin, xây dựng thông báo và triển khai thông báo.
Bước 3:Tuyển chọn nhân lực
*Sơ tuyển:là một quá trình chọn lọc sơ bộ các ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển để đưa ra một danh sách ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của các vị trí tuyển dụng.
Sơ tuyển giúp kiểm tra sự phù hợp (có thể bao gồm cả kiểm tra tính xác thực) về các tiêu chuẩn của ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên.Bộ phận nhân sự có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ các ứng viên qua điện thoại, email…
*Thi tuyển:Là quá trình phân loại ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹ năng,kinh nghiệm, thái độ đối với khối kinh doanh, văn phòng. Đối với khối sản xuất có thể kiểm tra trình độ tay nghề, về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ, khả năng phát triển… từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà công tycó nhu cầu tuyển dụng.
* Phỏng vấn
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa hội đồng tuyển dụng với ứng viên, là cơ hội cho cả doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau.
Mục đích của phỏng vấn thường là để:
o Kiểm tra trực tiếp, hoặc thẩm tra lại kết quả thi để xem ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc không
o Đánh giá trực tiếp về diện mạo, vóc dáng, khả năng giao tiếp, ứng xử đối với khối kinh doanh và văn phòng, đánh giá được trực tiếp kiến thức chuyên môn, trình độ năng lực đối với khối sản xuất và những yếu tố khác của các ứng viên mà không thể bộc lộ qua các vòng thi trước.
o Thông báo hoặc thỏa thuận về lương, thưởng và điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ đối với nhân viên sau tuyển dụng (Nội dung phỏng vấn này cũng có thể được tiến hành trước khi hội đồng ra quyết định tuyển dụng-gọi là bước đề nghị tuyển được trình bày dưới đây)
Căn cứ vào danh sách ứng viên đã được lựa chọn qua thi tuyển (short-list) hội đồng tuyển dụng sẽ tổ chức mời lần lượt các ứng viên đến tham dự phỏng vấn theo một kế hoạch được định sẵn.
Bước 4: Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới
* Đánh giá ứng viên:
Mục đích của bước này là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các mặt chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nội dung bước đánh giá ứng viên:
Thông thường trong các cuộc tuyển dụng, công tykhông dễ dàng tìm thấy ngay được một ứng viên toàn diện phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng.Vì thế để làm được điều này, hội đồng tuyển dụng cần tuân thủ các bước sau khi đánh giá:
Xác định được các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của từng tiêu thức
Đánh giá mức độ phù hợp của từng ứng viên và xếp thứ tự ưu tiên (theo thang điểm hoặc theo số phiếu…)
So sánh và lựa chọn ứng viên dựa trên sự cân nhắc của nhiều yếu tố khác liên quan.
*Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là một bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc giai đoạn chính của quá trình tuyển dụng. Căn cứ vào kết quả đánh giá ứng viên, hội đồng tuyển dụng sẽ phải quyết định ứng viên nào bị loại bỏ, ứng viên nào được tuyển dụng. Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của công tytrong các bước trên đây đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho công ty. Do đó, trong một số công tycó thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng trên đây, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là công tyra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động.
* Hội nhập nhân viên mới
Mục đích: Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hoà nhập với tập thể, với văn hóa doanh nghiệp.
Nội dung: Hoạt động này được các công tytiến hành có thể đơn giản như tổ chức một buổi tiệc chào đón, ra mắt nhân viên mới (party welcome) hoặc phức tạp hơn là tổ chức cho các nhân viên mới một khóa đào tạo (training) hội nhập. Đối với công nhân hoặc quản đốc, cần hội nhập cả về công việc và môi trường làm việc mới, giúp họ
hòa nhập nhanh hơn, tăng năng suất lao động. Duy trì được sự gắn bó với công ty hơn.
Bước 5: Đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng là đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với chỉ tiêu đề ra
Mục đích:
- Đánh giá tuyển dụng cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó công ty mới có thể xác định được kết quả và hiệu quả của công tác tuyển dụng
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, quá trinh tổ chức tuyển dụng đã đạt được các yêu cầu đặt ra hay chưa
- Giúp cho ban giám đốc công ty, các cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan phát hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
Nội dung:
- Đánh giá tuyển mộ - Đánh giá tuyển chọn