6. Nội dung nghiên cứu:
2.2.4. Chính sách đào tạo, phát triển và động lực lao động:
2.2.4.1. Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc trong doanh nghiệp
Mức độ phù hợp của chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc trong doanh nghiệp thể hiện khả năng thực hiện công việc của họ trong quá trình được giao việc. Một cán bộ quản lý làm việc trong doanh nghiệp nếu phù
hợp với chuyên ngành được đào tạo cộng với sự sáng kiến và nỗ lực của bản thân thì mức công việc được giao luôn hoàn thành và đạt hiệu quả như mong muốn của nhà quản trị. Ngược lại, nếu như giao việc cho cán bộ quản lý mà không quan tâm hoặc ít quan tâm đến chuyên ngành được đào tạo, sở trường, sở đoản thì quá trình thực hiện công việc sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt kết quả như mong muốn.
Qua điều tra thực tế tại các doanh nghiệp thì kết quả thu được kết quả như sau:
Bảng 2.19: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc
Mức độ Tần số Phần trăm (%) Không phù hợp 1 2,8 Hơi phù hợp 15 41,7 Phù hợp 18 50,0 Rất phù hợp 2 5,6 Tổng cộng 36 100,0
(Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 11 năm 2011)
Mức độ đánh giá 5,6 50 41,7 2,8 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Không phù hợp Hơi phù hợp Phù hợp Rất phù hợp
Hình 2.18:Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc
Kết quả điều tra cho thấy tất cả các loại hình doanh nghiệp về mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc của doanh nghiệp thì tỷ lệ mức độ phù hợp chiếm cao nhất (50%), hơi phù hợp chiếm tỷ lệ tương đối cao (41,7%) và mức độ rất phù hợp chiếm tỷ lệ 5,6%, trong khi đó tỷ lệ mức độ không phù hợp, ít phù hợp chiếm khá thấp (2,8%). Với tỷ lệ này cho thấy chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc thực hiện tương đối
phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một lượng không nhỏ cán bộ quản lý chưa thực sự phù hợp với giữa chuyên ngành được đào tạo và công việc được giao.
Nguyên nhân chủ yếu của mức độ không phù hợp và ít phù hợp là do thiếu sự đa dạng hóa các chuyên ngành đào tạo hay việc đào tạo chưa đáp ứng kịp nhu cầu của các doanh nghiệp; kế đến là quá trình tuyển dụng thiếu tính chuyên nghiệp hay tuyển dụng qua sự giới thiệu, quen biết. Chính sự chưa phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc của doanh nghiệp dẫn đến việc sử dụng nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp chưa đạt hiệu quả cao.
Tuy nhiên nếu chúng ta đứng trên khía cạnh từng loại hình doanh nghiệp thì sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý với công việc của doanh nghiệp có sự khác nhau và được thể hiện qua điểm trung bình: công ty TNHH có mức phù hợp cao nhất (3,8đ), kế đến công ty CP có mức độ phù hợp thấp hơn (3,67đ) và DNTN có mức độ phù hợp thấp (3,41đ); nguyên nhân DNTN thường có quy mô nhỏ lẻ, một người có thể làm nhiều công việc nên mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc của doanh nghiệp ở mức độ hơi phù hợp. Còn công ty cổ phần và công ty TNHH có quy mô lớn hơn và được tiếp cận với cách quản lý hiện đại, tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp nên mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc của doanh nghiệp ở mức tương đối.
Bảng 2.20: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý theo loại hình doanh nghiệp
Loại hình DN (Điểm)
CTY CP CTY TNHH DNTN
Điểm trung bình 3,67 3,80 3,41
Điểm phù hợp nhất (5đ) 5 5 5
Loại hình doanh nghiệp 3.67 3.8 3.41 5 5 5 0 1 2 3 4 5 6 CTY CP CTY TNHH DNTN Điểm Điểm trung bình Điểm phù hợp nhất (5đ)
Hình 2.19: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc theo loại hình doanh nghiệp
Sự chưa phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của cán bộ quản lý và công việc đang làm sẽ dẫn đến nhu cầu đào tạo. Khi có chương trình đào tạo, doanh nghiệp có cho nhân viên tham gia hay không? thì qua cuộc điều tra có đến 88,9% doanh nghiệp cho tham gia và 11,1% không cho tham gia.
Ta thấy rằng phần lớn các doanh nghiệp chế biến lương thực có chính sách đào tạo cho cán bộ quản lý và nhân viên, họ cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo, nó là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chế biến lương thực cần có sự hỗ trợ của Chính phủ về đào tạo nguồn nhân lực, vốn sản xuất kinh doanh để giúp cho các doanh nghiệp chế biến lương thực tồn tại và phát triển trong thời kỳ hội nhập kinh tế thế giới.
2.2.4.2 Nhu cầu các lớp đào tạo tại các doanh nghiệp
Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển, điều kiện phát triển xã hội ngày càng cao và nhu cầu của khách hàng ngày càng đa dạng và phong phú. Đứng trước tình hình đó, để nhân viên theo kịp với sự phát triển, tránh tụt hậu về kiến thức, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp luôn có những thay đổi thích hợp.
Bảng 2.21: Các lớp đào tạo cho cán bộ quản lý
Các lớp đào tạo Điểm Thứ tự ưu tiên
Quản trị nhân sự 89 1
Quản trị doanh nghiệp 95 2
Kỹ năng giao tiếp 121 3
Các lớp quản lý chất lượng 127 4
Các lớp marketing 141 5
Nhóm làm việc hiệu quả 143 6
Các lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn 146 7
{Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 11 năm 2011(1đ: là ưu tiên nhất, 2đ: là ưu tiên nhì,…)}
7 6 5 4 1 2 3 Q u ản t r ị n h â n s ự Q u ản t r ị d o an h n g h i ệ p K ỹ n ăn g g i ao t i ế p C ác lớ p q u ản l ý c h ất l ư ợ n g C ác lớ p m ar k e t i n g N h ó m l àm việ c h i ệ u q u ả C ác lớ p n ân g c ao k ỹ n ăn g c h u y ê n m ô n
Hình 2.20: Thứ tự ưu tiên các chuyên ngành cần đào tạo cho cán bộ quản lý
Kết quả điều tra cho thấy, các doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất nhiều lớp để bổ sung kiến thức cho cán bộ quản lý. Các lớp đang được các doanh nghiệp ưu tiên đào tạo là các lớp nâng cao năng lực quản trị nhân sự, quản trị doanh nghiệp, lớp kỹ năng giao tiếp, và cuối cùng là các lớp nâng cao năng lực chuyên môn.
Qua đó, cho thấy nguồn nhân sự quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực hiện nay còn nhiều yếu kém, đặc biệt là về kỹ năng quản trị nhân sự, quản lý doanh nghiệp và kỹ năng giao tiếp. Nguyên nhân là do chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp và sự phát triển nhanh chóng của xã hội, làm cho trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
2.2.4.3. Các chính sách tạo động lực làm việc - Tính hứng thú trong công việc
Tính hứng thú trong công việc sẽ tạo cho con người có động lực làm việc, khi con người có động lực làm việc thì họ sẽ gắn bó với doanh nghiệp. Có nhiều yếu tố để tạo động lực làm việc cho cán bộ quản lý, qua điều tra thực tế tại các doanh nghiệp, kết quả thu được như sau:
Bảng 2.22: Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc Các yếu tố tạo tính hứng thú trong công việc Số người
trả lời
ĐiểmTrung bình
Nhân viên được khuyến khích đổi mới 36 4,14 Công việc làm cho nhân viên thấy say mê 36 3,89
Công việc thú vị, thách thức 36 3,69
Nhân viên được tham gia các định hướng chiến lược 36 3,53 Nhân viên có sáng kiến và thành công riêng 36 3,47 Ý kiến của nhân viên có thể tác động đến quyết định 36 3,36
Tự do và tự chủ 36 3,25
(Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 11 năm 2011(1: thấp nhất và 5: cao nhất)
4,14 3,89 3,36 3,25 3,47 3,69 3,53 0 1 2 3 4 5
Nhân viên được khuyến khích đổi mới
Công việc làm cho nhân viên thấy say mê
Công việc thú vị, thách thức
Nhân viên được tham gia các định hướng chiến lược
Nhân viên có sáng kiến và thành công riêng Ý kiến của nhân viên có thể tác động đến
quyết định
Tự do và tự chủ
Hình 2.21: Các yếu tố ảnh hưởng đến tính hứng thú trong công việc
Tiêu chuẩn để đánh giá mức độ thực hiện các yếu tố liên quan đến tính hứng thú trong công việc thông qua điểm trung bình của tổng mẫu trả lời với thang đo khoảng từ 1- 5đ.
Qua kết quả điều tra cho thấy tính hứng thú trong công việc của cán bộ quản lý được thể hiện ở mức độ trung bình ở tất cả các khía cạnh; tuy nhiên yếu tố được đánh giá cao nhất là cán bộ quản lý được khuyến khích đổi mới (4,14đ), yếu tố công việc làm cho cán bộ quản lý say mê cũng được đánh giá cao (3,89đ), còn các yếu tố công việc thú vị, thách thức, cán bộ quản lý tham gia định hướng chiến lược, cán bộ quản lý có sáng kiến và thành công riêng và ý kiến của cán bộ quản lý có thể thay đổi quyết định của doanh nghiệp được đánh giá ở mức trung bình (3,36 – 3,69đ) và cuối cùng yếu tố được đánh giá thấp nhất là cán bộ quản lý được tự do và tự chủ (3,25đ).
Các công ty cần cải thiện các yếu tố trên lên mức 5đ thì sẽ tạo được sự đồng thuận, gắn kết, hết lòng phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp và hy vọng sẽ mang lại hiệu quả công việc cao hơn.
- Yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp cho cán bộ quản lý
Phát triển nghề nghiệp là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ quản lý:
- Khuyến khích cán bộ quản lý trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Động viên cán bộ quản lý thực hiện công việc tốt hơn.
- Khai thác và giúp cán bộ quản lý phát triển các kỹ năng tiềm tàng của họ, cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Hiện nay, các cán bộ quản lý lựa chọn nơi làm việc không chỉ quan tâm nhiều đến môi trường làm việc, như văn hóa DN, cách quản lý, điều kiện làm việc, mà còn quan tâm đến môi trường để học hỏi và thấy rõ lộ trình thăng tiến. DN nước ngoài luôn có chiến lược phát triển nhân sự một cách bài bản, có DN còn thông báo rõ lộ trình cho cán bộ quản lý biết để phấn đấu.
Còn đối với các doanh nghiệp chế biến lương thực hiện nay thì sao? Chúng ta xem kết quả điều tra như sau:
Bảng 2.23: Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp của cán bộ quản lý Các yếu tố Số người
trả lời
Điểm trung bình
Người thực hiện tốt sẽ được thăng tiến 36 4,58 Cam kết lâu dài dành cho cán bộ quản lý 36 4,33
Cơ hội nâng cao nghề nghiệp 36 4,00
Xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp 36 3,92
Phản hồi thường xuyên 36 3,92
Được cố vấn hữu ích 36 3,83
Đào tạo liên tục 36 3,69
{Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 11 năm 2011 (1: thấp nhất và 5: cao nhất)}
4,58 4,33 4 3,92 3,92 3,83 3,69 0 1 2 3 4 5
Người thực hiện tốt sẽ được thăng tiến
Cam kết lâu dài dành cho nhân viên
Cơ hội nâng cao nghề nghiệp
Xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp Phản hồi thường xuyên
Được cố vấn hữu ích Đào tạo liên tục
Hình 2.22: Các yếu tố liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp
Đánh giá các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp của cán bộ quản lý được thể hiện qua thang điểm từ 1-5đ. Tiêu chuẩn đánh giá là điểm trung bình của tất cả các mẫu trả lời. Với kết quả trên, tính theo điểm trung bình cho tất cả các mẫu trả lời thì các doanh nghiệp thực hiện tương đối tốt các yếu tố liên quan đến phát triển nghề nghiệp nhưng vẫn chưa thực hiện một cách tốt nhất (5đ).
Yếu tố người thực hiện tốt sẽ được thăng tiến được đánh giá rất cao (4,58đ). Đây thực sự là điều đáng mừng vì các doanh nghiệp đã ghi nhận những cố gắng của cán bộ quản lý trong công việc, kế đến cam kết lâu dài của các doanh nghiệp tương đối tốt (4,33đ), người giỏi có cơ hội nâng cao nghề nghiệp (4,00đ), tiếp theo hai yếu tố xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp và phản hồi thường xuyên được đánh giá với mức điểm (3,92đ), yếu tố cán bộ quản lý được cố vấn hữu ích được đánh giá ở mức (3,83đ), yếu tố đào tạo liên tục được đánh giá thấp nhất chỉ đạt (3,69đ). Điều này chứng tỏ việc cán bộ quản lý không được đào tạo thường xuyên liên tục để có thể tiếp cận và cập nhật những kiến thức mới về công tác quản lý. Vì vậy, các yếu tố trên cần được các doanh nghiệp khắc phục nhằm nâng cao hơn trình độ chuyên môn cho lực lượng quản lý trong doanh nghiệp, có như thế doanh nghiệp mới có thể giữ chân cán bộ quản lý giỏi trong doanh nghiệp hiện nay.
2.2.4.4. Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp
Đối với các doanh nghiệp hiện nay, lực lượng cán bộ quản lý đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc điều hành quá trình sản xuất một cách hiệu quả. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp đóng góp vào sự thành công chung của doanh nghiệp.
Từ kết quả điều tra được trình bày ở Bảng 2.24, cho thấy mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất của các doanh ngiệp chế biến lương thực. Trong đó chiếm tỷ lệ cao nhất khoảng 60% số đáp viên cho rằng cán bộ quản lý ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp, đặc biệt có đến 22,9% tổng số người trả lời đánh giá cán bộ quản lý rất ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất. Tuy nhiên, vẫn còn số lượng các doanh nghiệp đánh giá vai trò ảnh hưởng của cán bộ quản lý ở mức trung bình chiếm 17,1%. Điều này chứng tỏ được tầm quan trọng của cán bộ quản lý đối với sự thành công của doanh nghiệp và điều quan trọng là hiện nay các doanh nghiệp đã thấy được tầm quan trọng của cán bộ quản lý.
Bảng 2.24 Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất Tần số Phần trăm (%) Trug bình 6 17,1 Ảnh hưởng 21 60,0 Rất ảnh hưởng 8 22,9 Tổng cộng 35 100,0
(Nguồn: số liệu điều tra thực tế tháng 11 năm 2011)
Mức độ ảnh hưởng của cá n bộ quản lý đế n hiệu quả sản xuấ t
Rất ảnh hưởng 23% Trug bình 17% 60% Ảnh hưởng
Hình 2.23 Mức độ ảnh hưởng của cán bộ quản lý đến hiệu quả sản xuất