6. Nội dung nghiên cứu:
2.1.2.Thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý của các doanh
nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh
2.1.2.1. Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực
Đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Lực lượng này có vai trò hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đảm bảo ổn định quá trình điều hành sản xuất, quản lý công nhân trong hoạt động sản xuất từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển mạnh mẽ các doanh nghiệp chế biến lương thực, số lượng nhân lực quản lý cũng không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp.
Về mặt số lượng, Hậu Giang có lực lượng lao động khá dồi dào đây được xem là một trong những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp tuyển dụng lao động vào làm việc và có những chính sách nhằm thu hút nhân tài, cũng như có chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong doanh nghiệp từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý tại đơn vị.
Hằng năm, doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh đều hết sức quan tâm đến tuyển dụng lao động quản lý. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động thường được thực hiện một cách đơn giản nhằm: thay thế những cán bộ quản lý đã nghỉ hưu hoặc chuyển sang đơn vị khác; bổ sung cho đội ngũ lao động quản lý hiện có khi khối lượng công việc cần giải quyết tăng lên; thay thế tạm thời cán bộ quản lý nghỉ phép, nghỉ hậu sản….
Bộ phận quản lý lao động của doanh nghiệp có trách nhiệm xác định nhu cầu này trên cơ sở đề xuất của các bộ phận quản lý khác trong doanh nghiệp. Cách làm này đơn giản nhưng chưa xuất phát từ yêu cầu cần mang tính chiến lược về phát triển nhân lực nói chung, trong đó có chiến lược phát triển nhân lực quản lý,
cũng cần nói thêm rằng, đại bộ phận các doanh nghiệp chế biến lương thực ở Hậu Giang cũng chưa có chiến lược phát triển được xây dựng một cách khoa học.
Nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực được tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau, trong đó có 4 nguồn chủ yếu sau đây:
- Sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và cao đẳng trong vùng chủ động tìm hiểu nhu cầu của doanh nghiệp và bày tỏ nguyện vọng vào làm việc ở doanh nghiệp.
- Nhân viên, cán bộ quản lý đang làm việc tại doanh nghiệp giới thiệu người thân hoặc bạn bè của mình tham gia tuyển dụng vào vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu.
- Các doanh nghiệp thông báo nhu cầu tuyển dụng. Thông báo này được đăng tải trên Báo Hậu Giang, Đài Phát thanh - Truyền hình Hậu Giang với nội dung đơn giản về yêu cầu chức danh tuyển dụng, số lượng tuyển dụng và hồ sơ cần có.
- Thuyên chuyển nội bộ doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu thực hiện những công việc còn thiếu người.
Để đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không ngừng tăng cường nhân lực quản lý và để làm được điều này họ tuyển dụng từ các nguồn khác nhau: ứng viên nội bộ, bạn bè, người thân giới thiệu, tuyển dụng qua báo, tivi, internet,...
Bảng 2.3 Nguồn tuyển dụng cán bộ quản lý của doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng Tần suất Phần trăm (%)
Ứng viên từ các trường 10 27,8
Bạn bè của nhân viên 10 27,8
Ứng viên do quảng cáo 9 25,0
Nhân viên cũ của doanh nghiệp 7 19,4
Tổng 36 100
Nguồn tuyển dụng 27,8 27,8 25 19,4 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% T ỷ l ệ % Ứng viên từ các trường Bạn bè của nhân viên Ứng viên do quảng cáo Nhân viên cũ của doanh nghiệp
Hình 2.5: Nguồn tuyển dụng cán bộ quản lý
Theo kết quả điều tra được trình bày ở Bảng 2.3 cho chúng ta nhận xét như sau: Nguồn ứng viên từ các trường và bạn bè của nhân viên trong doanh nghiệp chiếm tỷ lệ cao nhất đạt 27,8% tổng số ứng viên, kế đến là nguồn ứng viên do quảng cáo chiếm 25% và thấp nhất là tuyển từ nguồn nhân viên cũ của doanh nghiệp chỉ chiếm 19,4%. Do ứng viên chủ yếu từ bạn bè của nhân viên vì vậy nó bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa người quản lí và người được tuyển dụng, do vậy người tuyển dụng chỉ đánh giá sơ sài về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng, dẫn đến chất lượng lao động trong các doanh nghiệp chưa cao, chưa đáp ứng được công việc và chưa thu hút được nguồn nhân lực giỏi, do đó, làm cho nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp chế biến lương thực chưa được sử dụng có hiệu quả.
Tuy nhiên, với hình thức tuyển dụng này thì các doanh nghiệp cũng tiết kiệm được một phần chi phí trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Mặt khác vẫn có một số doanh nghiệp rất quan tâm nguồn tuyển dụng từ các trường, nguồn này hiện chiếm tỷ lệ trung bình 15%, với nguồn tuyển dụng này giúp doanh nghiệp tìm ứng viên một cách nhanh chóng, tiện ích và chi phí thấp nhưng vẫn có thể thu hút được những nhân viên giỏi.
Đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Chính vì vậy, vấn đề bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức.
Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc.
Như vậy, về số lượng và cơ cấu nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh là tương đối tốt đáp ứng được nhu cầu sản xuất. Nhìn chung về số lượng cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp chưa thật sự nhiều, một vài đơn vị còn thiếu lực lượng này do sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau và các doanh nghiệp trong khu vực nhằm thu hút nguồn lao động có chất lượng. Về cơ cấu cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là khá tốt do các đơn vị đều ý thức được tầm quan trọng của việc sắp xếp bộ máy quản lý và điều hành sản xuất một cách hiệu quả. Do đó các doanh nghiệp đều có bộ máy tổ chức của đơn vị khá ổn định đáp ứng được phần lớn yêu cầu công việc. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực quản lý đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp chế biến lương thực nói riêng, việc các công ty có số lượng cán bộ quản lý phù hợp với nhu cầu sản xuất và sắp xếp hợp lý vị trí của từng cán bộ đối với từng công việc quản lý cụ thể từ đó nâng cao hiệu quả công việc góp phần đảm bảo hoạt động sản xuất của doanh nghiệp cũng như đề ra những chiến lược kinh doanh cụ thể, giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo được thương hiệu uy tín, tạo lòng tin đối với khách hàng.
2.1.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực quản lý của các doanh nghiệp chế biến lương thực trên địa bàn tỉnh Hậu Giang (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đối với các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh nói chung và các doanh nghiệp chế biến lương thực nói riêng đều rất quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực quản lý trong doanh nghiệp. Bên cạnh số lượng, chất lượng cán bộ quản lý là yếu tố hết sức cần thiết để đánh giá sự phát triển của doanh nghiệp. Trong đó, cán bộ quản lý với vai trò, trách nhiệm nặng nề của mình cần có những phẩm chất tốt để có thể đảm nhận được nhiệm vụ được giao, các phẩm chất của nhân viên được các doanh nghiệp chế biến lương thực xem trọng và đặc biệt chú ý nhằm có những đánh giá khách quan về chất lượng cán bộ quản lý hiện có của doanh nghiệp.
Để đánh giá phẩm chất của nhân viên thì yếu tố đạo đức kinh doanh của cán bộ quản lý là yếu tố các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Đối với việc kinh doanh thì đạo đức kinh doanh có vai trò rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình cạnh tranh khốc liệt hiện nay giữa các doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh sẽ tạo được uy tín cũng như thương hiệu và gây dựng được lòng tin của khách hàng đối với chất lượng sản phẩm của công ty.
Tinh thần trách nhiệm của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp chế biến lương thực được đánh giá khá cao, mỗi nhân viên đều nhận thức được rõ trách nhiệm của bản thân đối với nhiệm vụ được giao và luôn ra sức hoàn thành tốt nhiệm vụ. Qua quá trình khảo sát đa số các doanh nghiệp đều đánh giá cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên, trong đó cán bộ quản lý được đánh giá rất cao. Còn đối với các nhân viên luôn ý thức trách nhiệm đối với công việc của mình được thể hiện rõ trong quá trình làm việc với mục đích nâng cao hiệu quả lao động góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh ý thức trách nhiệm đối với công việc, ý thức của cán bộ quản lý đối với cộng đồng cũng được đánh giá khá cao. Đối với các doanh nghiệp chế biến lương thực thì việc tiêu thụ lúa hàng hóa cho nông dân có vai trò thiết yếu, ngoài ra cũng có ý nghĩa quan trọng đến cuộc sống của nông dân trồng lúa. Do đó, Ban Giám đốc cũng như cán bộ quản lý luôn quan tâm có biện pháp hỗ trợ ngay từ những ngày đầu gieo giống đến thu hoạch và việc tiêu thụ lúa cho nông dân nhằm góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất lúa và nâng cao thu nhập cho họ.
Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang gặp nhiều khó khăn, hoạt động sản xuất của các doanh nghiệp có xu hướng chậm lại do sức tiêu thụ hàng hóa giảm đáng kể. Tuy nhiên, việc xuất khẩu gạo của nước ta vẫn thu được những kết quả khả quan, sản lượng hàng năm từ 4 đến 6 triệu tấn, đặc biệt năm 2011 sản lượng gạo xuất khẩu đạt trên 7 triệu tấn. Điều này góp phần thúc đẩy các doanh nghiệp
mở rộng sản xuất, đổi mới công nghệ nhằm nâng cao sức mạnh canh tranh của doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp đang cạnh tranh khốc liệt không chỉ trên thị trường, công nghệ sản xuất mà đặc biệt là lực lượng lao động có chất lượng. Mỗi doanh nghiệp chế biến lương thực đều có những chính sách ưu đãi nhằm thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp, do đó các doanh nghiệp rất quan tâm đến sự gắn bó với doanh nghiệp của cán bộ quản lý.
Đối với các doanh nghiệp, việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ quản lý làm việc và có chính sách đào tạo để họ có thể nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý là hết sức cần thiết. Qua tình hình thực tế của địa phương cho thấy, các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của cán bộ quản lý đối với sự phát triển của đơn vị, do là tỉnh mới thành lập điều kiện cơ sở vật chất còn nhiều hạn chế nên các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh. Do đó, để thu hút được nguồn nhân lực và giữ cán bộ luôn gắn bó với doanh nghiệp trước sự thu hút của các đơn vị khác, doanh nghiệp có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc hiệu quả cũng như những chế độ ưu đãi, chương trình, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý cho nhân viên.
Thí dụ:
Có doanh nghiệp khi tuyển dụng cán bộ quản lý tại phòng kinh doanh đưa ra chính sách: đối với sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường có bằng tốt nghiệp loại giỏi trở lên thì được hưởng 100% lương không qua tập sự hoặc có đơn vị khi tuyển dụng ứng viên với chức vụ trưởng phòng kinh doanh có cam kết phục vụ tại đơn vị trên 5 năm được cấp nhà ở tập thể với điều kiện tốt hoặc có doanh nghiệp đưa ra yêu cầu đối với ứng viên khi được tuyển dụng cam kết phục vụ từ 03 năm trở lên được đưa đi đào tạo tập huấn dài hạn ở các tỉnh, thành phố lớn có điều kiện học tập tốt….
Đối với các chức năng quản lý khác nhau đòi hỏi trình độ chuyên môn của bộ phận cán bộ quản lý khác nhau, do cán bộ quản lý phải chịu trách nhiệm về vấn đề được phụ trách, cũng như kết quả làm việc của công nhân. Như vậy lực lượng cán bộ quản lý cần phải trải qua thời gian lao động thực tế để nắm bắt được tình hình hoạt động của doanh nghiệp. Qua đó cho thấy đa số lực lượng này được bố trí chức năng quản lý theo trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của họ.
Bên cạnh đó, kỹ năng quản lý, giao tiếp và định hướng kế hoạch của nhân viên cũng được doanh nghiệp quan tâm trước khi quyết định cho nhân viên vào vị trí quản lý cụ thể. Trong đó, đối với cán bộ quản lý các phòng chuyên môn thì trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý nhóm làm việc và kinh nghiệm thực tế là rất quan trọng. Đối với cán bộ quản lý cấp cao hơn ngoài các kỹ năng trên cần phải có kỹ năng quản lý, hoạch định chính sách phát triển của doanh nghiệp và khả năng giao tiếp với đối tác.
Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực quản lý tại doanh nghiệp, một trong những yếu tố quan trọng đó là năng lực chuyên môn của đối tượng, bao gồm: khả năng quản lý, xử lý công việc; trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học... Tuy nhiên, phần lớn lực lượng cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn thấp, trong đó đáng lưu ý là kỹ năng quản lý và hoạch định chiến lược phát triển cho doanh nghiệp. Nhưng xét về mặt kinh nghiệm, đa số cán bộ quản lý đều tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc, với truyền thống ham học hỏi lực lượng này không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nên họ có khả năng quản lý và xử lý tốt các công việc được giao. Theo đánh giá của các doanh nghiệp chế biến lương thực của tỉnh, khả năng quản lý, xử lý công việc cán bộ quản lý được đánh giá cao và là động lực thúc đẩy hoạt động sản xuất, nâng cao được hiệu quả cho doanh nghiệp.