5. Kết cấu luận văn
4.4.6.Giải phỏp khuyến khớch sự Trao quyền
Chỉ khi người lao động cảm nhận được mỡnh là chủ cụng ty thỡ cụng ty sẽ cú nhiều cơ hội chiến thắng trong việc giữ chõn nhõn viờn.
Thứ nhất, Ban giỏm đốc cần khơi thụng tỡnh cảm: giữa Lónh đạo và nhõn viờn khụng chỉ là quan hệ giữa người ra lệnh và người thực thi mệnh lệnh, mà cũn cú kết nối tỡnh cảm, đú chớnh là niềm tin của người quản lý đối với nhõn viờn. Điều này được thể hiện qua cỏch thức giao tiếp của người quản lý thụng qua cỏc ngụn từ mà người quản lý sử dụng với nhõn viờn như: “í kiến của Anh/chị rất đỏng quan tõm ”, “Anh/chị đang làm rất tốt”, “Chỳng ta khụng thể hoàn thành mục tiờu này mà khụng cú Anh/chị”...
Thứ hai, Ban giỏm đốc cần ủng hộ và tạo cơ hội cho nhõn viờn tham dự vào cỏc quyết định mục tiờu cụng việc. Thực sự lắng nghe ý kiến của người lao động về cụng việc, những đúng gúp kiến nghị hợp lý của họ. Để đạt được điều đú, những người quản
lý cần nờu rừ mục tiờu của toàn cụng ty, của từng đơn vị, từng bộ phận cụ thể, và nhiệm vụ của từng nhõn viờn. Qua đú, nhõn viờn sẽ cú cơ hội để đưa ra những kế hoạch hành động của mỡnh. Cú như vậy, người lao động sẽ cảm thấy nhận được sự tin tưởng của người quản lý đối với mỡnh.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Trờn cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhõn lực và tổ chức xõy dựng mụ hỡnh lý thuyết. Phương phỏp nghiờn cứu định lượng thụng qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với kớch thước mẫu là 350. Thang đo được đỏnh giỏ thụng qua phương phỏp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phương phỏp phõn tớch yếu tố khỏm phỏ EFA, kiểm định mụ hỡnh lý thuyết bằng phương phỏp hồi quy tuyến tớnh bội, xỏc định mức độ quan trọng của từng yếu tố. Cuối cựng phương phỏp mụ tả để đỏnh giỏ mức độ thỏa món của khỏch hàng từ đú đưa ra những giải phỏp nhằm tạo sự gắn bú của nhõn viờn với cỏc khỏch sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An.
So sỏnh với mục tiờu đề ra và kết quả về cơ bản đó đỏp ứng được mục tiờu nghiờn cứu. Mục tiờu thứ nhất của đề tài là khỏi quỏt húa về mặt lý thuyết và đo lường sự gắn bú, ở vấn đề này tỏc giả đó đưa ra được cỏc khỏi niệm, đặc điểm về chất lượng dịch vụ. Mục tiờu thứ hai của đề tài là khỏm phỏ cỏc yếu tố tỏc động đến sự gắn bú của nhõn viờn ở cỏc khỏch sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An. Kết quả qua quỏ trỡnh nghiờn cứu tỏc giả đó khỏm phỏ được 7 thành tố ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ lữ hành và đều cú quan hệ tỷ lệ thuận. Mục tiờu thứ ba của đề tài là đề xuất những giải phỏp nhằm tạo nờn sự gắn bú của cỏc nhõn viờn tại cỏc khỏch sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An. Vỡ vậy thụng qua cỏc kết quả nghiờn cứu phớa trờn, tỏc giả đó đề xuất cỏc giải phỏp liờn quan tới 7 yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn bú của nhõn viờn ở cỏc khỏch sạn cao cấp tại Nghệ An.
Mặc dự đề tài đó giải quyết tốt mục tiờu nghiờn cứu đề ra, nhưng vẫn cú một số hạn chế cần lưu ý:
Về đối tượng và phạm vi nghiờn cứu: Nghiờn cứu này chỉ tập trung điều tra nhõn viờn ở cỏc khỏch sạn cao cấp. Điều này làm hạn chế đi tớnh khỏi quỏt về cỏc thang đo lường và mụ hỡnh nghiờn cứu, vỡ vậy chưa thể khẳng định sẽ được dựng chung và ỏp dụng một cỏch rộng rói trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ du lịch trong cả nước.
Về kết quả nghiờn cứu: Kết quả nghiờn cứu là thuộc phạm vi hẹp, chỉ dừng lại ở việc tỡm hiểu mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhõn viờn với bảy nhõn tố. Trong khi đú, cỏc yếu tố tỏc động vào sự gắn kết của nhõn viờn với tổ chức cú thể biến đổi theo nhu cầu thỏa món đa dạng của con người.
khỏch sạn cao cấp tại Nghệ An. Mặc dự bảng cõu hỏi đó được thiết kế dễ hiểu, khụng phản ỏnh “nguồn gốc” của người được hỏi nhưng vẫn khụng trỏnh khỏi một số người được hỏi chỉ trả lời cho cú, hoặc khụng chớnh xỏc do họ sợ tổ chức kiểm tra những cõu trả lời đỏnh giỏ khụng tốt của họ về tổ chức, lónh đạo, hay cỏc chớnh sỏch về lương thưởng...
Đú cũng là những gợi ý cho hướng nghiờn cứu tiếp theo cú thể mở rộng để cú một mụ hỡnh đo lường hoàn thiện hơn trong tương lai.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
1. Phạm Thế Anh (2009) “Thực tiễn quản trị nguồn nhõn lực và sự gắn kết của nhõn viờn với tổ chức tại cụng ty cổ pần Đụng Á”. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
2. Đỗ Minh Cương (2011). “Người tài chưa được trọng dụng”. Bài viết trờn bỏo Thanh niờn số 250, ngày 7/9.2011.
3. Trần Kim Dung (1999), “Đỏnh giỏ trỡnh độ quản trị nguồn nhõn lực trong cỏc doanh nghiệp du lịch trờn địa bàn thành phố Hồ Chớ Minh.
4. Trần Kim Dung (2005), “Cỏc yếu tố ảnh hưởng đến lũng trung thành và kết quả làm việc của nhõn viờn trong cỏc doanh nghiệp nhỏ và vừa”, hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, TP HCM 11/2005.
5. Trần Kim Dung – Abraham Moris (2005) “Đỏnh giỏ ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa món cụng việc trong bối cảnh Việt Nam”. TP HCM: Hội nghị khoa học quốc tế thỏng 9/2005.
6. Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhõn lực”. TP HCM: NXB Thống Kờ. 7. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy “Thang đo động viờn nhõn viờn”. Tạp chớ
Phỏt triển kinh tế - Thỏng Hai năm 2011.
8. Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, “Thực hiện tốt 3 khõu đột phỏ chiến lược mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra là nhiệm vụ trọng tõm của Chớnh phủ nhiệm kỳ 2011- 2016”. Bài viết trờn bỏo Tuổi Trẻ, ngày 01/08/20112011.
9. Nguyễn Khỏnh Duy (2009). “Bài giảng: Thực hành mụ hỡnh cấu trỳc tuyến tớnh (SEM) với phần mềm AMOS”. Trường ĐH Kinh tế TPHCM.
10.Trần Sơn Hải – UBND huyện Ninh Hũa, Khỏnh Hũa (2010). “Phỏt triển nguồn nhõn lực du lịch khu vực duyờn hải Nam Trung bộ và Tõy Nguyờn ”. Tạp chớ Du lịch Việt Nam – số 5/2010.
11.Huỳnh Trường Huy – ĐH Cần Thơ (2010). “Tỏc động của khủng hoảng kinh tế đến sự hài lũng và xu hướng chuyển đổi việc làm của người lao động”. Tạp chớ Phỏt triển Kinh tế - Thỏng Bảy năm 2010.
12.Đỗ thị Lan Hương (2008) “Ảnh hưởng của văn húa cụng ty đến sự cam kết gắn bú với tổ chức của nhõn viờn làm việc trong cỏc doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chớ
Minh”. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chớ Minh.
13.Phạm Đức Kỳ, Bựi Nguyờn Hựng, “Nghiờ cứu mụ hỡnh sự trung thành của khỏch hàng trong lĩnh vực dịch vụ thụng tin di động tại Việt Nam”. Tạp chớ Bưu chớnh viễn thụng & Cụng nghệ thụng tin, số thỏng 02/2007.
14.Lờ Hồng Lam (2009) “Đo lường sự thỏa món của cỏn bộ cụng nhõn viờn đối với tổ chức tại cụng ty trỏch nhiệm hữu hạn Long Shin ”. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
15.Nguyễn Hữu Lam (2007) “Hành vi tổ chức”. TPHCM: NXB Thống kờ.
16.Trần Ngọc Nam, Trần Huy Khang (2000). “Marketing du lịch”. TP. HCM: NXB Thành phố Hồ Chớ Minh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
17.Nguyễn Quốc Nghi – ĐH Cần Thơ (2011). “Nhỡn lại chặng đường 10 năm phỏt triển của ngành du lịch Việt Nam: Thành tựu, hạn chế và giải phỏp phỏt triển”. Tạp chớ Phỏt triển Kinh tế - Thỏng tư năm 2011.
18.Nguyễn Văn Tài (2003). “Nguồn nhõn lực Việt Nam: vấn dề đào tạo, thu hỳt và sử dụng”. Hội thảo về Phỏt triển nguồn nhõn lực - KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chớ Minh 22/3/2003.
19.Nguyễn Đỡnh Thọ (2011) “Phương phỏp nghiờn cứu khoa học trong kinh doanh” TP HCM: NXB Lao động xó hội.
20.Nguyễn Đỡnh Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang (2009) “Nghiờn cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh” TP. HCM: NXB Thống kờ.
21.Bựi thị Hồng Thủy (2010) “Cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bú của nhõn viờn đối với cụng ty Bảo Việt Nhõn Thọ khu vực đồng bằng sụng Cửu Long”. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
22.Phạm Anh Tuấn (2008) “Tỏc động của cỏc nhõn tố tớnh cỏch thương hiệu đến lũng trung thành của khỏch hàng: Nghiờn cứu trường hợp thị trường điện thoại di động Việt Nam”. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học kinh tế TP.HCM. 23.Hồ Huy Tựu (2006) “Quan hệ giữa giỏ, chất lượng cảm nhận, sự thỏa món và trung
thành của người tiờu dựng đối với cỏ tại thành phố Nha Trang”. Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế trường Đại học Nha Trang.
24.Nguyễn thị Mai Trang (2010) “Cỏc yếu tố quyết định lũng trung thành của nhõn viờn Markerting”. Tạp chớ Phỏt triển kinh tế - Thỏng Bảy năm 2010.
25.“Bộ Luật lao động Việt Nam 1994”.
26.Bộ giỏo dục và đào tạo (2008). “Giỏo trỡnh kinh tế chớnh trị Mỏc-Lờ Nin”. Hà Nội: Nhà xuất bản Hồng Đức.
27.Quy hoạch tổng thể phỏt triển Kinh tế-xó hội tỉnh Khỏnh Hũa đến năm 2020.
28.Dave Ulrich (2011). “Định nghĩa lại nhõn tài”. Bài viết trờn bỏo Tuổi trẻ, ngày 6.9.2011.
29.Dave Ulrich (2011). “Cạnh tranh bằng nhõn lực, nhõn tài”. Bài viết trờn bỏo Thanh niờn, số 275 ngày 2.10.2011.
30.Fredr. David “Khỏi luận về quản trị chiến lược”. TP HCM: NXB Thống kờ.
31.W.Chan Kim – Renộe Mauborgne (2008) “Chiến lược đại dương xanh”. Hà Nội: NXB Tri Thức.
TIẾNG ANH
32. Aaron Cohen (1993), “Age and Tenure in Relation to Organizational Commmitment : A Metal-Analysis”. Basic and applied social psychology, 1993, 14(2), 143-159.
33. Asli Kỹỗỹkaslan Ekmekỗi (2011). “A study on involvement and commitment of employees in Turkey”. Journal of Public Administration and Policy Research Vol. 3(3) pp. 68-73, March 2011.
34. Balfour, Danny L., Wechsler, Barton (1996). “Organizational commitment: antecedents and outcomes in public organizations”. Public Productivity and Management Review. Political science. ISSN: 1044-8039.
35. Barbara S. Romzek (1989), “Personal consequences of employee commitment”. The Academy of Management Journal, Vol. 32, No. 3 (Sep., 1989), pp. 649-661.
36. Barber L, Hayday S, Bevan S (1999). “From People to Profits”. Report 355, Institute for Employment Studies, June 1999/ Leadership & Organization Development Journal, Vol. 20 Iss: 6
37. Barney, J. (1991). “Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”. Journal of Management, Vol. 17, No. 1, 99-120
38. Dilys Robinson (2010). “Defining and Creating Employee Commitment: A review of current research”.
39. Douglas B. Currivan (1999). “The causal order of job Satisfaction and Organizational Commitment in model of Employee turnover”. Human Resource Management Review, Volume 9, Number 4, 1999, pages 495 ± 524.
40. Dwight R. Norris & Robert E. Niebuhr (1983). “Professionalism, organizational commitment and job satisfaction in an accouting organization”. Acounting, Organization and Society, Vol. 9, No.1, pp. 49-59, 1983.
41. Gary A. Yukl & Wendy S. Becker (2006). “Effective Empowerment in Organizations”. Organization Management Journal. Vol. 3, No. 3, 210-231.
42. Isaiah O. Ugboro. (2006). “Organizational Commitment, Job Redesign, Employee Empowerment and Intent to Quit Among Survivors of Restructuring and Downsizing”. Institute of Behavioral and Applied Management.
43. Michael Clugston (2000). “The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on job Satisfaction and Tntent to Leave”. Journal of Organization Behavior, Vol. 21, No. 4 (Jun., 2000), pp. 477-486.
44. Minjoon Jun, Shaohan Cai, Hojung Shin (2006). “TQM practice in maquiladora: Antecedents of employee satisfaction and loyalty”. Journal of Operations Management 24 (2006) 791- 812.
45. Natalie J. Allen & John P. Meyer (1990). “The measurement and antecedants of affective, continuance and normative commitment to organization”. Journal of Occupational Psychology (1990), 63, 1-8. Printed in Great Britain. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
46. Ooi Keng Boom & Veeri Arumugam (2006). “The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment: Case study of Semiconductor Ogganizations in Malaysia”. Sunway Academic Journal 3, 99-115 (2006).
Peter Lok & John Crawford (1999). “The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadersh
Phụ lục số 1: Dàn bài thảo luận nhúm trong nghiờn cứu định tớnh 1. Giới thiệu
Kớnh chào cỏc anh (chị)
Tụi dang thực hiện nghiờn cứu cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn ở cỏc khỏch sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An. Hụm nay chỳng ta tổ chức hội thảo mang tớnh thảo luận. Trước tiờn, bản thõn tụi xin chõn thành cảm ơn cỏc anh (chị) đó dành thời gian tham gia cuộc hội thảo này. tụi rất hõn hạnh đún tiếp và thảo luận với cỏc anh (chị) chủ đề này. Và cũng xin cỏc anh (chị) chỳ ý là khụng cú quan điểm nào đỳng hay sai cả, tất cả cỏc quan điểm của cỏc anh (chị ) đều giỳp ớch cho quỏ trỡnh nghiờn cứu của tụi
2. Khỏm phỏ yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn
2.1. Anh (chị) vui lũng cho biết anh (chị ) quan điểm như thế nào là một khỏch sạn cao cấp? Và theo anh (chị) những khỏch sạn cú đủ những điều kiện nào để trở thành cỏc khỏch sạn cao cấp?
2.2. Khi đi làm anh (chị) quan tõm đến những yếu tố nào? Vỡ sao?
2.3. Theo anh (chị) yếu tố nào là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự gắn bú của nhõn viờn ở cỏc khỏch sạn cao cấp?
2.4. Anh (chị) hóy sắp xếp cỏc yếu tố trờn theo mức độ quan trọng của cỏc yếu tố từ 1 - 5?
2.5. Ngoài những yếu tố trờn, anh (chị) thấy cú yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn? Vỡ sao?
3. Thang đo ban đầu: Kế thừa nghiờn cứu của nhúm tỏc giả (2010) và tỏc giả Mohamed Gahada - Alla (2007) tụi xin đề xuất 7 thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn ở cỏc khỏch sạn cao cấp tại tỉnh Nghệ An.
a. Sự trao quyền: 5 quan sỏt
1. Tin tưởng vào khả năng của khả năng ra quyết định của nhõn viờn
2. Cấp trờn trao quyền cho nhõn viờn ra quyết định
3. Cấp trờn khuyến khớch khớch nhõn viờn sử dụng quyền được giao 4. Cấp trờn khuyến khớch để nhõn viờn tự thực hiện
5. Cấp trờn tin tưởng vào khả năng phỏn xột của nhõn viờn
b. Sự phự hợp mục tiờu: 3 biến quan sỏt
2. Tụi cảm kết với giỏ trị và mục tiờu của cụng ty 3. Tụi đồng ý với chiến lược của cụng ty
c. Lónh đạo của khỏch sạn: 5 biến quan sỏt
1. Cú sự hỗ trợ của cõp trờn
2.Cấp trờn hỗ trợ nhõn viờn khi cú vấn đờ xảy ra
3. Nhận được sự hỗ trợ của cấp trờn khi cú sự việc xấu xảy ra 4. Cú sự giao tiếp tốt giữa nhõn viờn và cấp trờn
5. Cấp trờn luụn tỏ ra thõn thiện và dễ tiếp cận
d. Lương: 3 biến quan sỏt
1. Mức lương hiện tại là tương xứng với năng lực của tụi 2. Tụi hoàn toàn sống tốt với mức lương hiện tại
3. Cỏch trả lương của cụng ty là rất cụng bằng
e. Khen thưởng: 5 biến quan sỏt
1. Tụi được khen thưởng cụng bằng
2. Tụi xột thưởng cụng bằng qua trỏch nhiệm cỉu cụng việc 3. Tụi xột thưởng cụng bằng khi làm việc dưới ỏp lực cao 4. Tụi xột thưởng cụng bằng khi hoàn thành tốt cụng việc 5. Tụi xột thưởng cụng bằng cho những nỗ lực bỏ ra (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
f. Đồng nghiệp: 3 biến quan sỏt
1. Đồng nghiệp là những người trụng cậy khi tụi gặp khú khăn
2. Đồng nghiệp luụn lắng nghe những vấn đề liờn quan đến cụng việc của tụi 3. Đồng nghiệp là những người giỳp đỡ tụi hoàn thành cụng việc
g. Văn hoỏ tổ chức: 4 biến quan sỏt
1. Tụi luụn khuyến khớch học hỏi kinh nghiệm từ những sai lầm 2. Tụi được huấn luyện từ cỏc kỹ năng cụng việc
3. Tụi nhận được hỗ trợ của phũng ban khi cần 4. Tụi quan tõm đến tương lai của cụng ty
h. Thương hiệu của khỏch san: 5 biến quan sỏt
1. Khi cú ai ca ngợi thương hiệu này tụi cảm thấy họ như đang khen ngợi mỡnh 2. Thành cụng của thương hiệu chớnh là thành cụng của tụi
3. Tụi thớch thỳ với thương hiệu của cụng ty tụi
4. Nếu cú ai phờ bỡnh đến thương hiệu thỡ tụi cảm thấy như bị xỳc phạm