8. Kết cấu của luận án
2.4.3. Đổi mới nhận thức về công tác cán bộ
Từ tính thời sự của hoạt động CCHC nhà nước, từ vai trò của con người – chủ thể của công cuộc CCHC đã đặt ra yêu cầu phải thay đổi quan điểm và quan niệm cũ về công tác cán bộ; thay đổi nhận thức về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ và đãi ngộ đối với cán bộ để tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ đổi mới hệ thống hành chính nhà nước.
Trước hết phải đặt vấn đề cán bộ, công chức là trung tâm của công cuộc CCHC, bởi thành công hay thất bại của công cuộc CCHC hoàn toàn phụ thuộc vào con người mà trước hết là phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ, công chức đang hoạt động trong hệ thống bộ máy nhà nước nói chung và trong hệ thống bộ máy hành chính nhà nước nói riêng. Trong hoạt động CCHC hiện nay cần phải nhận thấy rằng: đặc thù của hành chính và quản lý hành chính không phải là một cá nhân có thể gánh lấy được toàn bộ công việc mà là quản lý công việc của các cá nhân khác bằng thông tin, theo dõi thực hiện dựa trên trình độ chuyên môn, sáng kiến cá nhân cũng như từ những chỉ thị, chỉ đạo về cải cách của các tổ chức cấp trên.
112
Ngoài ra, do CCHC nhà nước là hoạt động trên quy mô hết sức rộng, tính chất của hoạt động lại đa dạng và phức tạp, một cá nhân là chủ thể chỉ có thể hoàn thành một nhiệm vụ cải cách theo khả năng và chuyên môn của bản thân. Để hoàn thành được CTTT, cần có rất nhiều các cá nhân tham gia thực hiện theo chu trình cải cách đã định. Trong hệ thống con người với tư cách là chủ thể của hoạt động cải cách có sự phân cấp giữa các chủ thể. Chủ thể tổ chức thực hiện ở vị trí cao hơn, có vai trò lớn hơn, có quyền lãnh đạo cấp dưới. Đối với tất cả các chủ thể có quyền và được giao quyền lãnh đạo cần phải nhận thức đúng vấn đề về con người cho hoạt động cải cách.
Nhận thức đúng vai trò trung tâm của nhân tố con người, các chủ thể lãnh đạo sẽ có nhận thức đúng về những vấn đề cơ bản của công tác cán bộ như luân chuyển cán bộ, dân chủ hóa cơ chế quản lý cán bộ, phân công phân cấp quản lý cán bộ, quy hoạch cán bộ, lựa chọn, đánh giá, đề bạt, điều động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ .v.v. Do đó, việc thay đổi những quan điểm còn hạn chế trong công tác cán bộ nêu dưới đây là hết sức cấp bách:
Thứ nhất: Sử dụng và đề bạt cán bộ căn cứ theo tiêu chuẩn có nhiều hay ít kinh nghiệm, xếp thứ tự theo thâm niên. Cất nhắc một người thì bám vào quan hệ thế hệ già hay trẻ, thiếu đánh giá khách quan về khả năng và trách nhiệm. Kết quả là tạo ra lớp cán bộ già cỗi, còn bộ máy hành chính dù liên tục đổi mới, cải cách nhưng hoạt động vẫn không hiệu quả. Cần phải phá bỏ quan niệm cũ dùng người chỉ căn cứ vào tuổi tác, kinh nghiệm, thế hệ, xác lập quan niệm mới: dùng người cần chú ý trước hết ở hiệu quả công việc và khả năng phù hợp với vị trí trong bộ máy hành chính để nhanh chóng đổi mới hoàn thiện được hệ thống quản lý hành chính.
Thứ hai: Xuất phát từ quan hệ bà con thân thích, họ hàng mà cân nhắc và lựa chọn cán bộ, nhằm vào người quen, bạn bè, đồng hương, một lòng một dạ với cá nhân mình mà tuyển dụng, nhằm vào những kẻ xu nịnh ton hót mà không suy xét tiêu chuẩn đức tài của họ có xứng đáng với vị trí được giao hay không. Thực tiễn này dẫn đến hiện tượng ở Việt Nam, nhiều cử
113
nhân hành chính, luật…tốt nghiệp hàng năm từ hệ thống các trường đào tạo chính quy không được tuyển dụng. Cần phải kiên quyết chống lại lối dùng người như vậy. Kiên trì nguyên tắc chọn người hiền tài, dùng người có năng lực, có phẩm chất phục vụ đắc lực cho công cuộc CCHC ở nước ta.
Thứ ba: tuyệt đối hóa khi sử dụng cán bộ, muốn người được sắp xếp vào vị trí nào đó trong bộ máy hành chính phải toàn thiện toàn mĩ, không có sai lầm hay khuyết điểm nào dù là rất nhỏ. Thực ra điều này là rất khó, bản thân hệ thống hành chính ở nước ta có sự kết hợp giữa hệ thống cán bộ từ giai đoạn bao cấp với đội ngũ được tuyển mới; các yếu tố tâm lý – cá nhân, nhận thức, trình độ chuyên môn của hai thế hệ cán bộ là không đồng nhất, do vậy cũng không tạo ra được một thước đo chung về tính toàn thiện toàn mỹ. Xét trên thực tế, con người thì ai cũng có thể mắc sai lầm. Và người có nhiều kinh nghiệm một phần do họ đã mắc những sai lầm hay nhìn ra điều đó trong công việc của mình hay từ người khác. Vấn đề là ở chỗ sử dụng được khả năng tài năng của họ vào đúng chỗ thông qua hoạt động sắp xếp, luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ.
Thứ tư: Bản thân chủ thể lãnh đạo lấy làm khó chịu khi phải chuyển một phần trách nhiệm và quyền hành cho những người khác do thiếu năng lực và trình độ. Chủ thể đó cho rằng mình đích thân phải tham gia vào mọi công việc. Do đó người lãnh đạo làm cho cán bộ cấp dưới có cảm giác mình không có trách nhiệm và khiến họ không thiết tha tham gia vào công việc đổi mới và cải cách.
Ngoài ra, việc tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ ở Việt Nam hiện nay vẫn chưa xử lý tốt các mối quan hệ sau:
Một là: Mối quan hệ giữa khả năng tác nghiệp trong thực tế với quá trình công tác. Theo lôgic này thì quá trình công tác lâu năm tương ứng với kinh nghiệm được tích lũy nhiều, quá trình công tác ngắn thì kinh nghiệm ít. Thực tiễn ở nước ta đang từng ngày khẳng định nhân tố sáng tạo, nhạy bén thích nghi nhanh của cán bộ mới đem lại nhiều hiệu quả cho quá trình đổi
114
mới, hiện đại hóa nền hành chính nhà nước. Việc máy móc đánh đồng giữa quá trình phục vụ với năng lực được thể hiện với trình độ hiện có là không hợp lý. Bản thân năng lực, trình độ không phải do quá trình công tác ngắn hay dài quyết định mà là do những nỗ lực, cố gắng chủ quan cùng các điều kiện khác mang lại. Do vậy, đánh giá cán bộ không nên chỉ nhìn vào thâm niên công tác mà phải nhìn vào tài năng, sự sáng tạo trong thực tế và khả năng hoàn thiện nhiệm vụ được giao.
Hai là: quan hệ giữa văn bằng và năng lực, trình độ. Việc sắp xếp, xem xét đề bạt cán bộ theo văn bằng đạt được cao hay thấp tại thời điểm hiện nay vẫn còn. Minh chứng rõ ràng cho điều này là hiện nay vẫn còn nhiều người chạy vạy tìm cho được tấm bằng mà ít quan tâm đến năng lực tư duy, trí tuệ và khả năng hoàn thiện công việc. Họ quan niệm văn bằng cao thì càng dễ được xét vào vị trí cao, quan trọng hơn. Đương nhiên văn bằng là phản ánh trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của mỗi người, là căn cứ quan trọng để đánh giá năng lực của người ấy. Nhưng trình độ học vấn không đồng nghĩa với năng lực thực tế với khả năng tư duy và tầm trí tuệ ở mỗi người. Do vậy cần quan tâm đến văn bằng nhưng không nên coi văn bằng là tiêu chí duy nhất. Phải coi trọng năng lực thực tế của cán bộ. Cả người có văn bằng cao và người có văn bằng thấp hơn nhưng có năng lực thì đều phải trọng dụng.
Như vậy, trên cơ sở xác định rõ thực trạng của công tác sử dụng cán bộ trong thời gian qua, chủ thể của công cuộc CCHC hiện nay cần phải nhận thức và thực hiện theo mấy nguyên tắc trong tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, bồi dưỡng cán bộ sau:
Nguyên tắc chọn người có cả đức và tài. Nguyên tắc này được Hồ Chí Minh nêu ra từ lâu. Đối với công tác cán bộ cho hoạt động CCHC, cần phải làm rõ để hiểu và nắm đúng tiêu chí đức tài và quan hệ giữa đức và tài. Đức đối với cán bộ của hoạt động hành chính hiện nay là cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, tuân thủ pháp luật, kiên trì đường lối chính trị và sự lãnh
115
đạo của Đảng, không tham nhũng, bè phái…Còn tài là khả năng chuyên môn, năng lực hoàn thành những nhiệm vụ cải cách được giao, khả năng làm việc trong nhóm, có thể độc lập, sáng tạo, tự chủ trong công việc được giao nhằm đem lại hiệu quả tối ưu cho hoạt động cải cách. Và như thế, đức tài là một thể thống nhất không tách rời.
Nguyên tắc vì việc mà chọn người chứ không phải vì người mà đặt
việc. Đây là nguyên tắc xuất phát từ chính yêu cầu thực tế, từ tính thời sự của hoạt động CCHC nhà nước hiện nay. Vì việc mà chọn người là vì mục đích và tính chất của công việc, vì công việc mà chọn người thích hợp nhằm tạo ra sự hữu hiệu giữa người và việc. Đặt việc vào đúng người sẽ góp phần hạn chế việc đặt thêm người, tăng thêm chức vị không cần thiết, làm phình bộ máy hành chính, giảm hiệu quả trong giải quyết các công việc khó mà làm tăng tệ nạn biếu xén, đi cửa sau hối lộ, ăn đút lót cùng nhiều thói hư tật xấu khác.
Nguyên tắc sử dụng theo tài năng, nghĩa là đặt tài năng của cán bộ vào đúng vị trí để họ có khả năng phát huy được mọi ưu thế sở trường của họ. Xóa bỏ sự bài bác công kích lẫn nhau trong cán bộ khi nhận việc được giao việc nằm ngoài hay nằm dưới khả năng. Việc sử dụng người theo tài năng góp phần tạo ra truyền thống về hành chính.
Đối với chủ thể thực hiện cụ thể các nhiệm vụ cải cách theo sự hướng dẫn chỉ đạo từ chủ thể lãnh đạo tổ chức cũng cần phải nhìn nhận công tác cán bộ đồng nghĩa với việc thay đổi vị trí công tác cũ, luân chuyển, thuyên chuyển, thăng, giáng cấp… là căn cứ trên yêu cầu và đòi hỏi khách quan của công cuộc cải cách; tránh thái độ chống đối, không hợp tác, bằng mặt mà không bằng lòng .v.v.
Thực tế cần có thêm thời gian để nhận thức về công tác cán bộ trong công cuộc CCHC ở Việt Nam đi vào chiều sâu. Bởi trước hết, nhận thức của cán bộ công chức về vai trò và chức năng quản lý của nhà nước nói chung và bộ máy hành chính nhà nước trong tình hình mới chưa thật rõ ràng, chưa
116
thống nhất. Nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn chưa được làm sáng tỏ. Nhiều chủ trương, chính sách quy định pháp luật ra đời trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp chưa được kịp thời sửa đổi, thay thế. Cùng với đó là việc triển khai các nhiệm vụ về CCHC chưa được tiến hành đồng bộ với đổi mới tổ chức và hoạt động của hệ thống chính trị. CCHC chưa gắn bó chặt chẽ với đổi mới hoạt động lập pháp và cải cách tư pháp để tạo ra các định chế đối với công tác cán bộ. Cản trở cho nhận thức về công tác cán bộ còn xuất phát từ nguyên nhân đụng chạm tới lợi ích cục bộ của nhiều cơ quan hành chính, nhiều cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ở trung ương và địa phương.v.v.