8. Kết cấu của luận án
2.3.2. Tác động từ trình độ, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc,
việc, ý thức đạo đức của môi trường hành chính cũ
CCHC nhà nước ở Việt Nam hiện nay cũng có thể coi là hoạt động hiện đại hóa nền hành chính. Thực tế là nhiều hoạt động, cách thức hoạt động của nền hành chính đã được “nhập khẩu” từ khu vực kinh tế tư nhân và từ những mô hình của phương Tây. Tình hình đó đòi hỏi con người - chủ thể của công cuộc cải cách phải có một trình độ tiến kịp, hoặc sát với yêu cầu. Tuy nhiên đây lại là hạn chế rất lớn đang tồn tại đối với đội ngũ cán bộ, công chức - chủ thể của hoạt động này ở nước ta.
Xét trong quá khứ, Việt nam không có một truyền thống công chức như phương Tây, vì vậy cán bộ, công chức ở Việt nam không có sự đồng bộ về trình độ, về kỹ năng hành chính và phong cách làm việc. Hơn thế nữa, yêu cầu mang tính thời sự của hoạt động CCHC nhà nước lại là một bước
87
nhảy khá xa so với cơ chế cũ đã tạo ra thách thức lớn cho đội ngũ chủ thể này về trình độ và kỹ năng hành chính. Những thói quen của cơ chế tập trung, quan liêu bao cấp đã định hình trong phong cách làm việc của cán bộ, công chức, nhất là bộ phận có lợi ích gắn liền với cơ chế đó làm cho nền hành chính và tổ chức hoạt động cải cách khó thoát hoàn toàn khỏi sự chi phối, ràng buộc của chế độ cũ để phù hợp với điều kiện mới.
Tất cả các yếu kém về trình độ, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc cũ thể hiện ra bên ngoài là chất lượng và hiệu quả thấp của giao tiếp hành chính. Trong nội bộ cơ quan hành chính thì họp hành quá nhiều, họp hành tùy tiện, cán bộ quản lý và nhân viên không thật gần gũi, giao tiếp còn mang tính hình thức, chưa có sự quan tâm chia sẻ, chưa chú trọng đến các kỹ năng giao tiếp, tác phong cán bộ quan cách, khó gần, tác phong gia trưởng, làm việc thiếu kế hoạch định trước, chưa tiết kiệm thời gian, giải quyết công việc thiếu tập trung, ra quyết định không mạch lạc rõ ràng. Đối với nhân dân thì hách dịch, cửa quyền, gây khó dễ cho dân, coi thường nhân dân, xa cách, lãnh đạm, vô cảm với dân…Những yếu kém này không chỉ là trở ngại rất lớn đối với công cuộc cải cách nền hành chính nước nhà, ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ của các dịch vụ công mà còn tác động tiêu cực đến mối quan hệ nhà nước - nhân dân và các tổ chức xã hội.
Cách đây 60 năm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã có bài viết chống thói ba hoa trong đó người nhấn mạnh tục ngữ có câu: “học ăn, học nói, học gói, học mở”. Theo Người, mỗi cán bộ, công chức cần phải học tập, rèn luyện kỹ năng giao tiếp để dùng trong quan hệ hành chính. Trong thời kỳ mới của nền hành chính nước nhà việc đào tạo kỹ năng giao tiếp hành chính cho cán bộ, công chức đã trở thành một yêu cầu tất yếu. Một số cơ quan, tổ chức ở các địa phương đã và đang quan tâm hơn tới hoạt động này nhưng chưa thực sự mang lại hiệu quả cao.
Về chuyên môn, nghiệp vụ: một bộ phận lớn đội ngũ cán bộ quản lý hành chính chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn công việc là do họ chưa
88
được đào tạo một cách có hệ thống. Tình trạng này khá phổ biến ở cấp xã, phường. Đội ngũ cán bộ quản lý cấp quận huyện, cấp tỉnh thành phố cũng có tình trạng này15. Công cuộc cải cách nền hành chính đặt ra nhiệm vụ hiện đại
15
Xét riêng ở cấp xã, phường, trong những năm gần đây, việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã theo hướng chuyên sâu và theo chức danh như bồi dưỡng kỹ năng cho chủ tịch ủy ban nhân dân xã, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý, chuyên môn, tin học, tiếng dân tộc thiểu số..., cho CBCC cấp xã được đẩy mạnh.
So sánh với số lượt CBCC cấp xã được cử đi học trong những năm vừa qua với tổng số CBCC cấp xã vào khoảng trên 250.000 người (đến thời điểm hiện nay tổng số đơn vị hành chính cấp xã vào khoảng 11.500, trung bình mỗi đơn vị hành chính cấp xã khoảng 23 CBCC) thì tỷ lệ CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng đạt tỷ lệ thấp. Hơn nữa, nếu phân tích kỹ và chia theo các lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng thì số lượng CBCC cấp xã đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tin học, là rất hạn chế, tỷ lệ CBCC cấp xã có bằng cấp được tiêu chuẩn hóa đối chiếu theo yêu cầu của Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX và các quyết định số 03/2004/QĐ- TTg, ngày 7-1-2004, phê duyệt định hướng đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã đến năm 2010; Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg, ngày 15-02-2006, phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2006-2010., đối với mỗi loại CBCC và với từng vùng miền cho đến nay vẫn chưa đạt. Tỷ lệ CBCC có bằng cấp về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tin học, những nội dung kiến thức rất cần đối với CBCC cấp xã trong việc thực thi nhiệm vụ trong tình hình hiện nay là không cao. Số có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo vẫn còn khá nhiều.
Bên cạnh số lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt tỷ lệ theo yêu cầu, những kiến thức trang bị cho người đi học cũng còn hạn chế chưa sát với đối tượng, nhiều thông tin kiến thức cũ, lạc hậu. Do vậy hiệu quả, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã không cao. Trình độ, năng lực của CBCC vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tình hình mới.
Tình trạng trên xuất phát từ một số nguyên nhân chủ yếu sau:
Trƣớc hết, số lượng CBCC cấp xã có yêu cầu cần phải được đào tạo, bồi dưỡng lớn, trong khi cơ sở đào tạo, bồi dưỡng hạn chế, thời gian thực hiện ngắn.
Hơn nữa, CBCC cấp xã có sự biến động thường xuyên. Mặc dù đã được xác định theo vị trí công việc - cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn, trong đó công chức chuyên môn được xác định là làm việc ổn định, lâu dài, nhưng trên thực tế qua mỗi nhiệm kỳ việc điều động luân chuyển từ công chức chuyên môn sang đảm nhiệm các chức danh cán bộ chuyên trách vẫn diễn ra khá phổ biến.
Mặt khác, việc chia tách các đơn vị hành chính cấp xã trong thời gian vừa qua tương đối lớn, trung bình mỗi năm thêm khoảng 100 đơn vị hành chính cấp xã (hiện nay tình trạng này đã được khắc phục do sự chỉ đạo kiên quyết của Thủ tướng Chính phủ). Số CBCC mới được bổ sung hằng năm là khá nhiều, đa số CBCC mới cần phải qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng ban đầu.
Thứ hai, trình độ kiến thức xuất phát của CBCC cấp xã, trừ CBCC phường của các thị xã, thành phố lớn và số ít các xã đồng bằng ven đô, nhìn chung là thấp nên quá trình đào tạo, bồi dưỡng phải kéo dài mới có thể đáp ứng được yêu cầu về bằng cấp, trình độ. Trong khi đó, như đã nêu ở trên CBCC cấp xã biến động theo nhiệm kỳ và bổ sung mới liên tục, nên để đào tạo bồi dưỡng đạt quy chuẩn là rất khó khăn, lâu dài.
89
hóa nền hành chính, tuy nhiên các yếu tố con người vẫn là cản trở chính. Không có con người với những những kiến thức, kỹ năng hành chính hiện đại thì không hiện đại hóa nền hành chính được. Bên cạnh đó, bộ phận có trình độ, có tác phong, phong cách làm việc mới, du học ở nước ngoài phần lớn không chấp nhận làm việc trong khu vực nhà nước.v.v. Một bộ phận có tâm huyết, sẵn sàng cống hiến nhưng nhà nước chưa tạo được môi trường làm việc cho họ, mặt khác các cơ chế quản lý, công tác cán bộ có những mặt trái dẫn đến tình trạng người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ khác hoặc yếu kém hơn là cấp trên quản lý trực tiếp khiến họ không thể phát huy được năng lực của mình.
Cùng với đó, hiện thực đạo đức ở Việt Nam hiện nay cũng đang đặt ra những thách thức đối với nền hành chính quốc gia. Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa từ nền sản xuất nông nghiệp lạc hậu. Ngoài những vấn đề chung mang tính toàn cầu về trình độ hội nhập kinh tế hàng hóa, chúng ta đang gặp những trở ngại do thói quen làm ăn nhỏ lẻ, chủ nghĩa cá nhân ăn sâu vào trong hoạt động công quyền. Các ý thức đạo đức
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã chậm được đổi mới. Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã ở nhiều địa phương còn mang tính hình thức, nhất là những nơi thuộc vùng sâu, vùng xa. Việc đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã còn hạn chế.
Chế độ, chính sách cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã chưa thật hợp lý. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thực hiện quá trình đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở cái mình có nhiều hơn là căn cứ vào yêu cầu của người học. Chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng có nhiều trùng lặp, nặng về lý thuyết, nhiều kiến thức cũ, thiếu sự cập nhật, không đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn, của người học. Chính vì vậy mà số lượt đào tạo, bồi dưỡng không nhỏ nhưng hiệu quả, chất lượng đào tạo không cao, chất lượng, trình độ CBCC cấp xã vẫn rất hạn chế.
Thứ tƣ, nhận thức về công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC cấp xã của cấp ủy và cơ quan quản lý ở nhiều địa phương còn chưa đúng mức. Nhận thức về trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc học tập, nâng cao trình độ của nhiều CBCC cấp xã chưa đúng. Nhiều CBCC cấp xã tham gia học tập không phải để hướng tới việc thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, công việc được giao mà chủ yếu là để có bằng cấp đủ điều kiện cho việc nâng lương, chuyển ngạch. Vì vậy trong quá trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng không thực sự tích cực học tập, nên bằng cấp nhiều nhưng kiến thức, năng lực thực tế không có sự tăng lên tương ứng.
90
của xã hội cũ vẫn tồn tại dai dẳng. Các vấn đề về đạo đức công quyền, đạo đức trong kinh doanh, trong kinh tế thị trường v.v được chú ý xây dựng mới nhưng chưa xác định các phương diện tác động nên chưa tạo thành một hệ thống ý thức đạo đức của một xã hội mới.
Đối với công chức, trước hết họ là công dân, ở khía cạnh còn lại, công chức là "người cầm luật" thì tất yếu anh ta không thể chỉ là chấp hành mà vấn đề thực thi nó còn là "lương tâm nghề nghiệp", "đạo đức nghề nghiệp", đối với người dân, sự tín nhiệm của người dân đối với công chức cũng chính là sự tín nhiệm với nhà nước. Do đó, vấn đề đạo đức công vụ được đặt ra là cán bộ, công chức không chỉ có cái tầm mà còn phải có cái tâm trong sáng. Tức là mọi quyết định của cán bộ công chức đặt ra trên hết thảy phải hợp lòng dân, xuất phát từ quyền và lợi ích chính đáng của dân. Bởi mục đích cuối cùng của hoạt động quản lý hành chính Nhà nước chính là phục vụ nhân dân.
Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, cán bộ, công chức (quản lý, điều hành) là những người xây dựng, ban hành các văn bản quản lý; đồng thời cán bộ, công chức (thực thi) cũng là những người áp dụng văn bản vào quá trình thực hiện nhiệm vụ. Ở đây dễ phát sinh tâm lý, người ban hành văn bản thường đưa ra những quy định, tiêu chuẩn, định mức có lợi cho mình và tất nhiên phần khó khăn sẽ thuộc về đối tượng áp dụng. Chưa kể đến trường hợp cán bộ, công chức vận dụng các chủ trương, chính sách một cách tự do, tùy tiện theo hướng bất lợi hay có lợi cho người dân tùy theo mối quan hệ, sự thân tình và cả những khoản thù lao, quà cáp ngoài quy định.
Một khía cạnh khác của đạo đức công vụ là tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức. Hồ Chủ Tịch đã nói: “Làm cán bộ tức là suốt đời làm đày tớ trung thành của nhân dân”, “đày tớ là phục vụ nhân dân”. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn không ít cán bộ, công chức giải quyết công việc cho dân theo kiểu “ban ơn”, “ban phát”, tỏ thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu …, trách nhiệm xử lý công việc chưa cao, còn hiện
91
tượng đùn đẩy, né tránh trách nhiệm, “ăn thật làm giả” và người gánh chịu thiệt hại, hậu quả không ai khác chính là nhân dân. Tinh thần, thái độ làm việc này hoàn toàn trái ngược với những chuẩn mực đạo đức trong nền công vụ, đó là: thái độ cư xử đúng mực, lịch sự, nhã nhặn; thực hiện nhiệm vụ với tinh thần tận tụy, nhiệt tình, trung thực, không vụ lợi, vun vén cá nhân …
Pháp luật Việt Nam, mới nhất là Luật Cán bộ, công chức 2008 đã quy định quyền, nghĩa vụ, những việc cán bộ, công chức không được làm v.v. Tuy nhiên, các yếu tố đạo đức mới trong quản lý hành chính công không hình thành được một cách đơn giản từ luật. Thực tế hiện nay, một bộ phận cán bộ, công chức khi thực hiện quyền lực công có biểu hiện quên mất mình là một công dân, phải có nghĩa vụ của một công dân. Đạo đức trong một môi trường hành chính cũ là tất cả đều tốt cho đến khi có vụ việc nào đó không tốt bị phơi bày. Lúc đó, sự phê phán tập trung vào cá nhân bị phát giác thay vì phê phán sự lỏng lẻo của tổ chức và sự không thực hiện đúng nghĩa vụ công dân của các công chức còn lại. Những người trong tổ chức không thể vì những hiện tượng tiêu cực của đạo đức được phát giác ở một số người mà họ lại nhận rằng tổ chức của mình còn nhiều vấn đề chưa tốt. Hệ quả phái sinh dễ nhận ra về mặt đạo đức là rất khó để có thể cư xử hoàn toàn đạo đức trong một tổ chức không hoàn thiện về mặt đạo đức. Bên cạnh đó, các mâu thuẫn về đạo đức ở Việt Nam chưa được giải quyết như mâu thuẫn giữa giá trị đạo đức toàn cầu và quốc gia, giữa truyền thống và hiện đại, giữa lâu dài và hiện tại, quản lý và tự do, giữa khoa học công nghệ và ổn định xã hội v.v. dẫn đến chưa đòi hỏi được ở công chức tinh thần đạo đức của hệ thống quản lý xã hội mới, chưa hình thành được phong cách quản lý dân chủ, khoa học và có hiệu quả. Việc nêu gương đạo đức, phục vụ lợi ích công vượt trên lợi ích tư được coi là giá trị đạo đức, nhưng chưa thành hành vi đạo đức phổ biến ở bộ máy cán bộ, công chức.
Với những hạn chế trong trình độ, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc cũ cùng các vấn đề đạo đức của nền công vụ đã ảnh hưởng tới vai
92
trò của con người - chủ thể của công cuộc CCHC nhà nước. Nếu tiến hành CCHC nhà nước ở Việt Nam hiện nay giống như đưa một cỗ máy mới vào sử dụng, thì đội ngũ cán bộ - chủ thể vận hành cỗ máy phần lớn là những người vận hành chưa thành thạo. Yếu kém này ở đội ngũ công chức cần phải có thêm nhiều thời gian để khắc phục.