Qua nghiên cứu lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn người lao động cũng như
thực tiễn các mô hình nghiên cứu liên quan, tác giảđã tìm thấy những nhân tố xuất hiện nhiều trong các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây được thể hiện trong bảng 2.1 Trên cơ sở đó, tác giả thấy rằng người lao động thường quan tâm đến những yếu tố chính sau:
(1) Môi trường và điều kiện làm việc (Theo Maslow, 1954; F.Herzberg, 1959; D. McCleeland,1961; Clayton Alderfer, 1969; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Lê Thị Ngọc Châu, 2009).
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Theo Maslow, 1954; F.Herzberg, 1959; D. McCleeland,1961; Clayton Alderfer, 1969; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Thị Ngọc Châu, 2009).
(3) Tiền lương và chế độ chính sách (Theo Maslow, 1954; F.Herzberg, 1959; John Stacy Adams, 1963; Clayton Alderfer, 1969; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Lê Thị
Ngọc Châu, 2009; Châu Văn Toàn, 2009).
(4) Công việc (Theo F.Herzberg, 1959; D. McCleeland,1961; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007, Lê Thị Ngọc Châu, 2009, Châu Văn Toàn, 2009).
(5) Sựđồng cảm với các vấn đề cá nhân (Theo F.Herzberg, 1959; McKinsey & Company, 2000; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009).
(6) Triển vọng và sự phát triển của công ty (Theo Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Lê Thị Ngọc châu, 2009).
(7) Mối quan hệ với cấp trên (Theo F.Herzberg, 1959; McKinsey & Company, 2000; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Lê Thị Ngọc Châu, 2009; Châu Văn Toàn, 2009).
Bảng 2.1 : Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
TT Nhân tố Tác giả
1 Môi trường và điều kiện làm việc
Maslow, 1954; F.Herzberg, 1959; D. McCleeland,1961; Clayton Alderfer, 1969; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Lê Thị Ngọc Châu, 2009
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Maslow, 1954; F.Herzberg, 1959; D. McCleeland,1961; Clayton Alderfer, 1969; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Châu Văn Toàn, 2009; Lê Thị Ngọc Châu, 2009
3 Tiền lương và chếđộ chính sách
Maslow, 1954; F.Herzberg, 1959; John Stacy Adams, 1963; Clayton Alderfer, 1969; McKinsey & Company, 2000; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Lê Thị Ngọc Châu, 2009; Châu Văn Toàn, 2009
4 Công việc
F.Herzberg, 1959; D. McCleeland,1961; Trần Kim Dung, 1999; Phạm Thị Ngọc, 2007, Lê Thị Ngọc Châu, 2009; Châu Văn Toàn, 2009
5 Sựđồng cảm với các vấn đề cá
nhân
F.Herzberg, 1959; McKinsey & Company, 2000; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009 6 Triển vọng và sự phát triển của công ty Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Lê Thị Ngọc Châu, 2009 7 Mối quan hệ với cấp trên
F.Herzberg, 1959; McKinsey & Company, 2000; Phạm Thị Ngọc, 2007; Lê Hồng Lam, 2009; Lê Thị Ngọc Châu, 2009; Châu Văn Toàn, 2009
Giải thích các nhân tố:
a. Môi trường và điều kiện làm việc:
Môi trường và điều kiện làm việc trong công ty được hiểu là các yêu tố của môi trường làm việc có ảnh hưởng đối với người lao động như các vấn đề liên quan
đến sức khỏe, sự tiện lợi, sự an toàn, không khí thoải mái, hòa đồng ở nơi làm việc của người lao động. Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không căng thẳng, buồn chán… từ đó họ có thể phát huy hết khả năng làm việc cảu mình. Do đó môi trường và điều kiện làm việc được cải thiện sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty.
b.Tiền lương và các chế độ chính sách:
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nó được sử dụng
để khuyến khích tinh thần tích cực của người lao động, vì thế tiền lương đóng vai trò quan trọng trong sự thỏa mãn của người lao động. Người lao động đòi hỏi phải (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
được trả lương xứng đáng với năng lực của mình, với công sức họ đóng góp. Sự trả
lương không công bằng, không xứng đáng với công sức họ bỏ ra là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn, đình công nghỉ việc của người lao động.
Cùng với tiền lương, các chếđộ chính sách cũng là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tích cực hơn và gắn bó lâu dài với công ty.
c. Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Ngoài các khoản thu nhập thì người lao động còn muốn được đào tạo để
nâng cao tay nghề, kỹ năng làm việc của mình. Từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn nhu cầu ham hiểu biết, tăng uy tín trong việc thực hiện công việc. Tuy nhiên, việc đào tạo cho người lao động của Công ty phải thực sự mang lại hiệu quả, tránh tình trạng tốn kém, lãng phí.
Bên cạnh đó, việc thăng tiến cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Nhiều người lao động trong Công ty muốn có chức vụ cao để
tăng uy tín cho bản thân, để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Việc đề bạt chức vụ
công tác mới ở vị trí cao hơn sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
d. Công việc:
Khi người lao động được giao công việc phù hợp với năng lực của họ, được giao công việc mà họ thấy thích thú,thoải mái thì mới có thể phát huy được hết khả
năng làm việc của họ. Vì thế, sự phân công công việc phù hợp với năng lực, sự
thích thú khi làm việc của người lao động có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họ. Ngoài ra, hiểu rõ yêu cầu của công việc sẽ giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, tránh tình trạng lúng túng, chán nản trong công việc. Công việc không chỉ đem lại cho con người tiền bạc, mà còn cho họ cơ hội để học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng lực bản thân, tạo dựng các mối quan hệ xã hội và đem lại cảm giác sống có ích.
e. Mối quan hệ với cấp trên:
Mối quan hệ của nhân viên đối với cấp trên trực tiếp là rất quan trọng. Cấp trên là nguồn động viên lớn của mỗi nhân viên, nhân viên sẽ làm việc lâu dài với công ty nếu họ có một cấp trên đáng kính trọng và tin tưởng.
Trong chương trình chìa khóa thành công CEO năm 2012, trận 34: Quản trị
nhân sự - cạnh tranh nguồn nhân lực, ông Nguyễn Hữu Thái Hòa – Giám đốc chiến lược tập đoàn FPT có nói: “Nhân viên đi làm đặc biệt quan tâm đến người sếp trực tiếp, đây là vấn đề quan trọng nhất, có nhiều công ty trả lương cho nhân viêc rất cao nhưng họ vẫn rời đi bởi vì họ không thích người sếp trực tiếp, họ không chịu nổi nên bỏđi”.
Tại buổi nói chuyện với gần 60 nhà quản lý doanh nghiệp gồm giám đốc và trưởng phòng nhân sự, chuyên đề “Giữ nhân tài – Dễ hay khó” do Ban hội viên Hội doanh nhân trẻ TP.HCM tổ chức ngày 19/6/2007, ông Nguyễn Quốc Nam, giảng viên Đại Học Kinh Tế TP.HCM, Giám đốc nhân sự Công ty Kimberly-Clark Việt Nam cho rằng “Giữ chân người tài dễ hay khó phụ thuộc vào cấp quản lý trực tiếp”.
Sự thỏa mãn của người lao động sẽ tăng lên khi lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện,đối xử công bằng với nhân viên, tin tưởng nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, biết quan tâm đến đời sống của nhân viên…
f. Triển vọng và sự phát triển của Công ty:
Triển vọng và sự phát triển của Công ty cũng là một yếu tố được người lao
động rất quan tâm. Uy tín, chất lượng,năng lực lãnh đạo, việc hoàn thành tốt mục tiêu đề ra và việc đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng của Công ty, không chỉ khẳng
đinh sự tồn tại và phát triển của Công ty mà còn thể hiện niềm tự hào của mỗi nhân viên đang làm việc tại công ty.
g. Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân:
Đồng cảm với những vấn đề cá nhân là một sựđộng viên vô cùng lớn đối với người lao động. Người lao động vừa là thành viên của tổ chức, vừa là thành viên của gia đình họ. Vì vậy, việc quan tâm đến người lao động, tạo điều kiện cho họ
hoàn thành các nghĩa vụ gia đình sẽ tạo được niềm tin và là động lực gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nếu những vấn đề cá nhân không được thỏa mãn, không
được quan tâm thì người lao động khó có thể nỗ lực để hướng tới những mục tiêu của tổ chức.
Mặc dù tồn tại mối quan hệ tiềm tàng giữa các biến sốđộc lập sử dụng trong mô hình. Tuy nhiên, đề tài giảđịnh rằng các nhân tốđộc lập nhau và sau đây là giả
thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất:
Giả thuyết: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H1: Nếu mối trường và điều kiện làm việc càng tốt thì càng làm tăng mức độ
thỏa mãn của người lao động.
H2: Nếu tổ chức tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho người lao động càng nhiều thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức.
H3: Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của người lao động càng cao.
H4: Nếu công việc được tổ chức tốt, hợp lý thì càng làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động.
H5: Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của người lao
H6: Nếu triển vọng và sự phát triển của Công ty càng cao thì càng làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động.
H7: Nếu mối quan hệ của cấp trên càng tốt thì càng làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động.
Mô hình nghiên cứu đề xuất:
Hình 2.6 : Mô hình nghiên cứu đề xuất
Môi trường và điều kiện làm việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến Tiền lương và các chếđộ chính sách Công việc Sựđồng cảm với các vấn đề cá nhân Mối quan hệ với cấp trên
Triển vọng và sự phát triển của công ty
Sự thỏa mãn của người lao