Để có cơ sở đánh giá những hạn chế của văn hoá công sở một cách đầy đủ, trước hết cần hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá công sở. Văn hoá công sở Việt Nam chịu sự ảnh hưởng sâu sắc của văn hoá dân tộc, văn hoá của một nền nông nghiệp lúa nước, được tận hưởng các khía cạnh tích cực của văn hoá làng xã như chú trọng sự cân bằng, tế nhị, kín đáo và tinh thần đùm bọc. Chính kiểu văn hoá tế nhị, kín đáo là một phần cơ sở cho một số kỹ thuật hành chính như bỏ phiếu kín tín nhiệm. Tuy nhiên, cái mà các nhà quản lý công sở cần quan tâm là những khía cạnh tiêu cực có thể của văn hoá làng xã đối với việc hình thành và phát triển của văn hoá công sở. Có thể kể ra một vài ví dụ như: Một là, sự thiên về xúc cảm hơn là lý trí, sự mềm dẻo linh hoạt trong ứng xử hàng ngày có thể dẫn tới những hành động không nguyên tắc, tuỳ tiện; thái độ kín đáo, tế nhị, không lộ liễu có thể là lý do của sự phổ biến các tin đồn và bình luận không chính thức. Hai là, việc coi trọng tình nghĩa quá mức có thể dẫn tới sự thiếu dứt khoát và vi phạm nguyên tắc trong xử lý công việc, nhất là liên quan đến công tác cán bộ, đồng thời là cách giao tiếp thân mật, suồng sã (xưng hô kiểu chú- mày, chú- anh, ông- tôi) và thích gặp gỡ làm việc ở những nơi không chính thức (Trong phòng làm việc thì bàn chuyện bia, ra ngoài quán bia thì bàn công việc); trang phục thì tuỳ tiện, phóng túng. Những yếu tố này làm cho quá trình chuẩn mực hoá trong hành vi giao tiếp công vụ trở nên khó khăn hơn rất nhiều. Từ sự phân tích trên giúp ta nhìn nhận, đánh giá những hạn chế được khách quan hơn.
Qua hơn 2 năm thực hiện Quy chế văn hoá công sở tại CQHCNN ban hành kèm theo Quyết định số 129/QĐ- TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 02 tháng 8 năm 2007 đã cho thấy bên cạnh những kết quả đã đạt được, còn tồn tại và bộc lộ những hạn chế trong việc thực hiện quy chế. Đó là:
- Việc triển khai và thực hiện quy chế còn mang tính hình thức, nội dung quy chế còn chung chung chưa xác định rõ những việc phải làm để thực
hiện tốt văn hoá công sở; hình thức tuyên truyền chưa phong phú. Một số cơ quan chưa coi trọng việc xây dựng cơ quan văn hoá, văn minh công sở, chỉ đơn thuần cho rằng xây dựng cơ quan văn hoá là cơ quan sạch đẹp, nơi làm việc gọn gàng mà chưa thấy hết chiều sâu của xây dựng văn hoá công sở; vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức gây phiền hà, sách nhiễu với nhân dân, tinh thần phục vụ chưa tốt, hút thuốc lá trong phòng làm việc, không đeo thẻ công chức trong giờ làm việc, đùn đẩy trách nhiệm, chưa niêm yết công khai quy tắc ứng xử và nội quy làm việc, cho nên chưa tạo ra được phong trào rộng khắp để thu hút nhiều đối tượng tham gia;
- Chưa có cơ chế giám sát, tổng hợp, đáng giá việc thực hiện văn hoá công sở của từng bộ, ngànhh, hay các tỉnh thành phố trực thuộc trung ương, để qua đó có những số liệu chính xác về thực hiện văn hoá công sở. Trong nội dung quy chế không nêu cơ quan tổng hợp số liệu, định kỳ báo cáo, sơ kết, tổng kết theo định kỳ tháng, quý năm. Do vậy, khi quy chế ban hành các cơ quan, đơn vị từ các bộ, ngànhh đến địa phương đã ban hành dựa trên nội dung của quy chế nhưng không có cơ chế thực thi cụ thể nên văn bản chỉ là văn bản không đi vào cuộc sống. Qua khảo sát một số địa phương có nơi giao cho Liên đoàn Lao động tỉnh triển khai, theo dõi, tổng hợp số liệu như tỉnh Vĩnh Phúc; giao cho Văn phòng Uỷ ban Nhân dân tỉnh như tỉnh Tuyên Quang, mặc dù Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh có gửi Quy chế tới 60 cơ quan, đơn vị hành chính trong toàn tỉnh, song không có yêu cầu báo cáo định kỳ, do vậy, hiện nay không có số liệu cụ thể về hoạt động này; có tỉnh giao cho Sở Nội vụ như tỉnh Đăk- Lắc…Nhưng do không có đầu mối báo cáo nên hiện nay đánh giá việc triển khai thực hiện quy chế văn hoá công sở tại CQHCNN là rất khó. - Cho đến nay hầu hết các cơ quan từ trung ương, bộ, nghành đến địa phương đã xây dựng quy chế riêng về văn hoá công sở hay bộ quy tắc ứng xử. Song bên cạnh sự chuyển biến về nhận thức, hành động của CBCCVC trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn tồn tại những hạn chế như tính chế tài
không cao, và không thống nhất trong các cơ quan, các địa phương. Chẳng hạn, như trong Quy định về văn hoá công sở của Đại học Cần Thơ có quy định tại điểm 2 điều 10 như sau: Phòng làm việc phải có bản tên ghi rõ tên đơn vị, họ và tên, chức danh cán bộ viên chức làm việc trong phòng. Không được lập bàn thờ, thắp hương, không đun, nấu trong phòng làm việc (ngoại trừ cúng xe và lễ Macchabe). Như vậy, quy chế này đã cho phép cúng xe và lễ Macchabe tại công sở. Thiết nghĩ, việc nhận xe do nhà nước cấp cho lại phải cúng để cầu may?, hay lễ Macchabe chỉ là tết của dân tộc địa phương, không phải là quốc lễ nên không thể có quy định riêng như vừa trình bày ở trên được. Điều đó cũng đồng nghĩa với việc bản quy chế này đã không thực hiện đúng theo chủ trương chung của quy chế về văn hoá công sở đã ban hành.
- Việc triển khai và thực hiện quy chế văn hoá công sở chưa đồng bộ, thống nhất, phát sinh những bất cập như: sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng trong việc theo dõi, tổng hợp tình hình thực hiện văn hoá công sở còn chồng chéo, có nơi Uỷ ban nhân dân tỉnh giao cho Liên đoàn Lao động tỉnh, có nơi giao cho Công đoàn Viên chức, có nơi lại giao cho sở Nội vụ...; không thống nhất nội dung báo cáo, thống kê, đánh giá theo từng nội dung, tiêu chí cụ thể. Qua đó, không có cơ sở để đánh giá chất lượng thực tế hoạt động của quy chế.
- Công tác truyên truyền, quán triệt quy chế chưa được chú ý và quan tâm đúng mức. Cho nên nhận thức của cán bộ, chức ở một số nơi còn coi nhẹ và thực hiện một cách thụ động, hình thức.
- Không có cơ quan đứng ra chủ trì để phát động phong trào và tổng hợp, theo dõi, đánh giá tình hình triển khai quy chế, do vậy không tạo ra được sức hút của dư luận và phong trào chung của các cơ quan hành chính nhà nước.
- Sự quan tâm chỉ đạo và nghiêm túc thực hiện mang tính chất nêu gương của người đúng đầu cơ quan ở một số nơi chưa cao, do vậy, thậm chí đã xây dựng thành quy chế nhưng rất khó thực hiện. Chẳng hạn, như hành vi không lập
bàn thờ và thắp hương tại công sở nhưng do có tư tưởng mê tín nên tại phòng làm việc của không ít lãnh đạo các cơ quan vẫn lập bàn thờ và thắp hương vào ngày lễ, tết, ngày mồng một và mười lăm âm lịch hàng tháng. Liệu như vậy có nhân viên nào đủ can đảm phê bình lãnh đạo về việc làm trên không?
- Chưa có các thiết chế cụ thể để duy trì, đẩy mạnh và kích thích việc thực hiện tốt quy chế văn hoá công sở.
2.2.3. Nguyên nhân của thực trạng áp dụng chưa tốt quy chế văn hóa công sở
2.2.3.1. Nguyên nhân chủ quan
- Nhận thức của cán bộ công chức nói chung và lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị chưa đầy đủ và coi nhẹ do đó đã không thấy được tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện văn hoá công sở trong Chương trình cải cách hành chính đang thực hiện. Do vậy, quy chế ban hành nhưng không triển khai thực hiện và đánh giá thông qua báo cáo hàng tháng, quý, năm mà chỉ nhắc nhở thực hiện thông qua các cuộc họp giao ban. Qua khảo sát thực tế tại một số cơ quan, đơn vị cho thấy lãnh đạo đơn vị giao cho văn phòng sao in nguyên bản Quy chế văn hoá công sở rồi gửi tới các đơn vị trực thuộc cấp dưới. Vì thế, đánh giá kết quả thực hiện các nội dung về văn hoá công sở rất chung chung, không nêu bật được sự khác biệt, chuyển biến giữa trước và sau khi tổ chức học tập và triển khai thực hiện quy chế trên. Đến nay, quy chế đã ban hành được hơn 2 năm cho thấy sự cần thiết phải có quy chế văn hoá công sở song kết quả thực hiện như thế nào là chưa có cơ sở đánh giá tổng thể.
- Do ảnh hưởng của nền hành chính quan liêu, bao cấp nên một bộ phận CBCCVC đã không thấy được tầm quan trọng của văn hoá công sở mà chủ yếu dựa trên những thói quen, nếp nghĩ cũ đã lỗi thời, lạc hậu. Chẳng hạn như: Hút thuốc lá, lập bàn thờ và thắp hương trong phòng làm việc; hay cách xưng hô mang tích chất gia đình như anh hai, chú sáu, chú cháu, thằng em tại công sở. Hay việc lạm dụng thời giờ làm việc của nhà nước để làm việc riêng cũng đang tồn tại như đi muộn, về sớm đến cơ quan còn dành thời gian cho uống trà, tán
gẫu, chơi game trên máy tính. Bên cạnh đó là nhận thức về công việc còn cho rằng đang tồn tại cơ chế xin- cho trong quan hệ hành chính giữa cán bộ, công chức trong CQHCNN với nhân dân. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về ý thức trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ: “Những người trong công sở đều có nhiều hoặc ít quyền hành. Nếu không giữ đúng Cần, Kiệm, Liêm, Chính thì dễ trở nên hủ bại, biến thành sâu mọt của dân. Cần: làm việc phải đến đúng giờ, chớ đến trễ, về sớm; Làm cho chóng, cho chu đáo. Việc ngày nào, nên làm xong ngày ấy, chớ để chờ ngày mai. Phải nhớ rằng: dân đã lấy tiền mồ hôi nước mắt để trả lương cho ta trong những thì giờ đó. Ai lười biếng tức là lừa gạt dân; Kiệm: Giấy bút, vật liệu đều tốn tiền của Chính phủ, tức là của dân; ta cần phải tiết kiệm. Nếu một miếng giấy nhỏ đủ viết, thì chớ dùng một tờ to. Một cái phong bì có thể dùng hai ba lần. Mỗi ngày, công sở cả nước dùng hàng mấy vạn tờ giấy và phong bì. Nơi nào cũng tiết kiệm một chút, thì trong một năm đỡ được hàng vạn tấn giấy, tức là hàng triệu đồng bạc. Các vật liệu cũng vậy. Nhờ các công sở tiết kiệm, mà lợi cho dân rất nhiều; Liêm: Những người ở các công sở, từ làng cho đến Chính phủ Trung ương, đều dễ tìm dịp phát tài, hoặc xoay tiền của Chính phủ, hoặc khoét đục nhân dân. Đến khi lộ ra, bị phạt, thì mất hết cả danh giá, mà của phi nghĩa đó cũng không được hưởng. Vì vậy, những người trong công sở phải lấy chữ Liêm làm đầu; Chính: Mình và người làm việc công, phải có công tâm, công đức. Chớ đem của công dùng vào việc tư. Chớ đem người tư làm việc công. Việc gì cũng phải công bình, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ, hoặc tư thù, tư oán. Mình có quyền dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà con bầu bạn, mà kéo vào chức nọ chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình. Phải trung thành với Chính phủ, với đồng bào. Chớ lên mặt làm quan cách mệnh”.[21, tr. 104-105].
Theo Tiến sĩ tâm lý Huỳnh Văn Sơn, Trưởng bộ môn Tâm lý Trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh: “Lỗi ở đây không phải là môi trường làm
việc - công sở. Cái chính là những con người nơi đây - họ chưa nhận thức được công việc của họ là phục vụ người dân, những người đang nộp thuế để trả lương cho họ. Mặt khác, công chức nước ta vẫn thiếu các kỹ năng thiết lập giao tiếp phi ngôn ngữ. Họ chưa biết nói chuyện bằng ánh mắt, khuôn mặt, cử chỉ. Thay vì làm cho ánh mắt của mình dễ chịu, thân thiện, họ lại thường mang khuôn mặt lạnh lùng. Chúng ta cũng phải thông cảm với họ là áp lực công việc cao, công việc phức tạp và đòi hỏi phải đầu tư về mặt tâm trí rất lớn. Còn người dân khi đến các công sở thường e dè, chưa chủ động tìm hiểu quy trình, luật lệ. Tâm lý thụ động này cũng tác động đến thái độ của công chức”.
Chính những nguyên nhân đó ảnh hưởng đến sự nghiêm trang của công sở, hiệu quả, chất lượng công tác; sự lãng phí tiền của, thời gian của nhà nước và nhân dân. Do vậy đã không phát huy được giá trị văn hoá nơi công sở mà lẽ ra phải được hưởng ứng và thực hiện một cách nghiêm túc.
- Thiếu sự kiểm tra, đôn đốc thực hiện của các cấp quản lý, thậm chí có nơi còn buông lơi Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh “Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ” [21, tr. 276]; Vai trò làm gương của các nhà lãnh đạo, quản lý hết sức quan trọng. Nó thể hiện mức độ thực tiễn và triệt để của họ trong nói và làm. Các quy chế hoạt động cũng như mọi lời huấn thị khác về sự chí thú chuyên môn hay vì tinh thần vì tập thể đều vô nghĩa nếu bản thân họ chỉ lo lắng làm hài lòng cấp trên để giữ cái ghế của họ. Nói cách khác, vai trò của việc có được một đội ngũ lãnh đạo, quản lý có tầm nhìn chiến lược, công tâm và năng lực thực sự là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển văn hoá công sở. Tình trạng ít quan tâm đến ý kiến đóng góp của người dân; chưa công khai hoá các thủ tục, quy trình tiếp dân cũng như chế độ công tác, những việc phải làm và không được làm của cán bộ, công chức đối với từng công việc cụ thể để nhân dân biết, thuận tiện cho việc thực hiện và làm tốt vai trò giám sát của nhân dân đối với các hoạt động của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ.
- Chưa chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về văn hoá công sở thông qua các cơ sở đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước nhằm trang bị kiến thức về văn hoá công sở, đạo đức nghề nghiệp, xây dựng các tiêu chí để thực hiện tốt văn hoá công sở, kế hoạch lộ trình cải cách hành chính cũng như những lợi ích của việc thực hiện thành công cải cách hành chính nhà nước. Do vậy, nhận thức của cán bộ, công chức về văn hoá công sở còn mang tính khuân mẫu, chưa hiểu hết giá trị cũng như tầm quan trọng của việc thực hiện văn hoá công sở.
- Công tác quản lý, tổ chức cán bộ chưa được coi trọng thường xuyên ở một số nơi như việc mất dân chủ trong quy trình quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, thiếu sự kiểm tra, quản lý cán bộ theo quan điểm chỉ quản lý cán bộ trên cơ sở kết quả công tác mà không quan tâm tới việc giáo dục chính trị, tư tưởng, nắm bắt tâm tư tình cảm, những khó khăn, thuận lợi trong thực hiện nhiệm vụ của cán bộ dưới quyền, bởi “ công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. [21, tr. 273]. Do đó, dẫn đến tình trạng cán bộ mắc sai phạm mà lãnh đạo đơn vị không biết, quan hệ ứng xử của đồng nghiệp bị ảnh hưởng do mất đoàn kết nội bộ, mâu thuẫn trong công việc.
2.2.3.2. Nguyên nhân khách quan
- Do sự tác động ảnh hưởng của quan hệ quốc tế đã kéo theo sự giao