- Mối liên hệ giữa các chỉ tiêu thể hiện mức độ động viên nhân viên KQL (thu nhập, tiền thưởng) với các chỉ tiêu hiệu quả SXKD:
2 Mạng Bưu chính cơng cộng Khơng quá 41.685 lao động 1 Lao động chính thức Khơng quá 150 lao động
2.2.1.2. Nội dung thực hiện:
• Nâng cao thu nhập cho nhân viên Khối quản lý:
Mục tiêu:
- Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần nhân viên KQL.
- Tăng thu nhập bình quân của nhân viên KQL lên 7.200.000đ/người/tháng.
Phương pháp thực hiện:
- Thời gian thực hiện: Bắt đầu từ tháng 01/2012 .
- Thực hiện: Mục tiêu tăng thu nhập cho nhân viên KQL năm 2012 là
7.200.000đ/người/tháng, tương đương với số tiền tăng lên là 830.000đ/người/tháng.
Bảng 2.2. Chi phí cho giải pháp tăng thu nhập bình quân nhân viên KQL
Chỉ tiêu Số lượng Chi phí
1. Lao động bình quân KQL 58
2. Thu nhập bình quân tăng thêm (ngàn đồng/người/tháng)
830.000 đ
Tổng chi phí tiền lương tăng thêm năm 2012
577.680.000 đ
• Hồn thiện cơ chế tiền lương
Mục tiêu:
- Tiền lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và tương xứng với năng lực và hiệu quả cơng việc mà nhân viên KQL bỏ ra.
- Giữ chân nhân viên KQL cĩ trình độ và giỏi chuyên mơn nghiệp vụ, kích thích động viên tinh thần làm việc của nhân viên KQL, đem hết tài năng và trí tuệ của mình phục vụ cho đơn vị.
- Đảm bảo nhận tiền lương và tiền thưởng cao khi hịan thành tốt nhiệm vụ. - Phản ánh sự cống hiến của mỗi người.
Phương pháp thực hiện:
- Thời gian thực hiện: Bắt đầu từ tháng 1/2012 .
- Thực hiện:
Bưu điện tỉnh xây dựng bảng mơ tả cơng việc từng chức danh, định mức thời gian, và người lãnh đạo phải theo dõi và đánh giá chính xác kết quả hồn thành cơng việc của nhân viên KQL. Nhân viên làm hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, cĩ thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽ được nâng lương và thưởng xứng đáng, cịn ngược lại nhân viên làm việc kém hiệu quả, ỷ lại, khơng cĩ tinh thần trách nhiệm, phải bị giảm lương, và cũng cần cĩ biện pháp cứng rắn hơn, như thuyên chuyển sang cơng việc khác để làm “động lực” cho họ cố gắng, suy ngẫm lại tinh thần, thái độ và trách nhiệm của mình, đồng thời những nhân viên khác nhìn theo đĩ để cố gắng phấn đấu. Muốn làm được điều này, trong cơng tác xây dựng bảng cơng việc từng chức danh, đơn vị phải xây dựng rõ ràng các tiêu chí đánh giá lao động theo kỹ năng chuyên mơn nghiệp vụ, mức độ phức tạp cơng việc, trách nhiệm, tầm quan trọng, điều kiện lao động; thực hiện đánh giá đúng lao động để làm cơ sở cho việc trả lương cơng bằng, mang tính kích thích.
Xây dựng hệ số giãn cách giữa nhân viên KQL và nhân viên giao dịch, cĩ tính đến yếu tố trình độ chuyên mơn nghiệp vụ. Nhằm khuyến khích nhân viên KQL tích cực sáng tạo trong cơng việc, cĩ nhiều giải pháp trong kinh doanh và đơn vị giữ được nhân viên giỏi.