- Cán bộ lãnh đạo cấp cao:
2.3.Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty bột mỳ Vinafood
tại Công ty bột mỳ Vinafood 1
Trong chiến lược phát triển của Công ty bột mỳ Vinafood 1từ năm 2005 đến nay đều nhằm thực hiện tốt sự nghiệp chuyển đổi công ty, doanh nghiệp cần xác định cần có một đội ngũ công nhân có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định để có đủ khả năng đảm trách sứ mệnh này. Muốn vậy việc nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo và phát triển bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân cần được đặt ra. Đây cũng là nhiệm vụ vô cùng cấp bách, thiết thức góp phần vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty hiện nay, vì vấn đề chất lượng cơ cấu đội ngũ công nhân viên trong toàn công ty là một vấn đề trọng yếu trong các vấn đề nguồn nhân lực.
Do đó phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ta sẽ phân tích theo trình tự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
• Phân tích nhu cầu đào tạo của công ty.
Hàng năm phòng tổ chức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo của công nhân viên để có kế hoạch cho quá trình đào tạo. Do đặc điểm sản xuất của công ty là xuất khẩu theo đơn đặt hàng nên nhu cầu về công nhân cũng khác nhau qua các năm cũng như các thời kỳ nên việc xác định khá khó khăn. Đối với công nhân thì thông qua việc phân tích công việc và kế hạch sản xuất hàng năm của công ty để xác định số công nhân cần là bao nhiêu và từ số
ngoài ra đối với những công nhân viên đã và đang làm việc cho công ty thì qua các cuộc sát hạch tay nghề, trình độ công ty cũng sẽ xác định được những công nhân viên nào cần phải được đào tạo lại để có thể theo kịp quá trình sản xuất. Khi công ty có những biến đổi mạnh mẽ về nhân sự ở một thời kì nào đó trong năm, nguyên nhân là do công nhân viên xin nghỉ việc nhiều vì họ cho rằng tiền lương trong công ty không thể đáp ứng được với chi tiêu của bản thân cũng như gia đình họ, vì thế công ty lại phải thuê thêm người mới và phải tiến hành đào tạo cho số công nhân mới này.
Còn đối với cán bộ quản lý thì hầu như là do công ty cử các cán bộ quản lý trẻ có năng lực đi học tại các trường chính quy,nhưng số lượng cán bộ đi học hàng năm ít chỉ được từ 1 – 2 người, ngoài ra công ty còn tổ chức cho cán bộ quản lý học các lớp công tác quản lý ngay tại công ty do cán bộ quản lý có kinh nghiệm tại công ty giảng dạy.
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2013
STT Nội dung Đối tượng Số người
1 Công tác quản lý Cán bộ quản lý 20
2 Công nhân may Công nhân mới 200
3 Công nhân gò Công nhân mới 28
4 Vận hành thiết bị áp lực Công nhân 20
5 Kĩ thuật sản xuất Công nhân 50
Tổng cộng 318
• Về giáo trình và đồ dùng phục vụ cho giảng dạy
Qua tham khảo các tài liệu thu thập của công ty thì các khóa đào tạo của Công ty bột mỳ Vinafood 1từ trước tới nay không có giáo trình để giảng dạy cho học viên mà chỉ dạy theo giáo án do những giáo viên được giao nhiệm vụ giảng dạy có trách nhiệm biên soạn ra, ngoài ra có những khóa học ngắn thì không có giáo án để giảng dạy, giáo viên giảng dạy theo cách riêng của họ, họ thấy cần phải truyền đạt những gì mà học viên cần nắm bắt thì họ sẽ dạy, với cách trên thì công ty chỉ áp dụng cho những khóa học nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật.
Ngoài ra trong suốt quá trình giảng dạy thì công ty không cung cấp đầy đủ các trang thiết bị dùng cho giảng dạy và học tập, các trang thiết bị này còn tương đối ít, chưa có một cơ sở hạ tầng riêng để phục vụ cho học tập, mà chủ yếu là phải dạy ở hội trường lớn của công ty, ở đây giáo viên chỉ có việc
giảng, học viên nghe và ghi, ở hội trường chưa có bảng hay máy chiếu để cho học viên nhìn được những hình vẽ hay ví dụ minh họa để học viên có thể hiểu bài dễ dàng hơn. Có điểm ở công ty cần phải tiếp tục phát huy đó là say khi công nhân được học hết phần lý thuyết thì học viên được tham gia vào việc thực hành trên cả mô hình lẫn trên thực tế ở phân xưởng, sau khi thành thạo trên mô hình thì học viên sẽ được đưa xuống các phân xưởng để trực tiếp làm việc.
• Lựa chọn và đào tạo giáo viên giảng dạy
Cũng như hầu hết các công ty thì Công ty bột mỳ Vinafood 1phần lớn giáo viên giảng dạy cho các khóa học là lấy từ những người có kinh nghiệm và thâm niên lâu năm trong công ty để giảng dạy, họ thường là những người am hiểu về nghề nghiệp và có khả năng truyền đạt những kiến thức tới người khác. Tất cả những người được lựa chọn là những người chưa được học qua bất kì một lớp bổ túc sư phạm nào cả, mà họ được giao giảng dạy và dạy theo khả năng của mỗi người.
Những giáo viên được lựa chọn thường là trưởng phòng, quản đốc của các phân xưởng có các học viên cần đào tạo như các phòng thiết kế mẫu, xưởng cơ điện hay là đội trường đội bảo vệ của công ty.
• Xây dựng nội dung và hình thức giảng dạy.
Tùy theo mục đích đào tạo thế nào mà nội dung chương trình giảng dạy sẽ được soạn ra như thế. Đối với công nhân mới thì cần phải học lớp an toàn trong lao động,nội dung giảng dạy từ nội quy, quy chết của công ty, cách vận hành và sử dụng máy móc thiết bị như thế nào là hợp lý nhất, giảm được tối thiểu tai nạn có thể xảy ra trong quá trình lao động. Mỗi một nội dung cần truyền đạt ở công ty bột mỳ Vinafood 1 trong mỗi khóa học cho học viên là tương đối đầy đủ và thực tế.
Các hình thức đào tạo chủ yếu của công ty là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Trong đào tạo trong công việc thì công ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo theo kiểu học nghề, áp dụng đối với những học viên mới tuyển vì họ cần được đào tạo sâu hơn mới đáp ứng được đòi hỏi của công việc. Còn trong trường hợp có đơn đặt hàng mới đòi hỏi sản phẩm phải có kĩ thuật sản xuất cao hơn thì công ty sẽ tiến hành đào tạo nhân viên cũ bằng sử dụng hình thức kèm cặp chỉ bảo, giúp cho người học có thể nắm bắt nhanh những kĩ thuật sản xuất cơ bản nhất để đáp ứng tốt đơn đặt hàng.
Ngoài ra công ty bột mỳ Vinafood 1 còn sử dụng hình thức đào tạo ngoài công việc trong đó chủ yếu là hình thức bài giảng, các hội nghị và hội thảo. Ở đây sẽ tiến hành học hội thảo theo chủ đề cần truyền đạt như các lớp học tập thể cho toàn bộ công nhân trong công ty về vấn đề an toàn trong lao động hay là phổ biến nội quy, quy chế của công ty tại hội trường lớn. Hàng năm, công ty còn cử ra một số cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng ở các trường chính quy nhưng với số lượng không nhiều chỉ từ 1 đến 2 cán bộ.
Trong mỗi hình thức trên thì công ty đã sử dụng phương pháp nghiên cứu ví dụ và phương pháp trò chơi quản lý, đối với đào tạo công nhân thì sử dụng phương pháp nghiên cứu ví dụ, còn đào tạo cán bộ thì sử dụng cả 2 phương pháp trên. Đây là cách thức hợp lý mà công ty áp dụng trong quá trình giảng dạy của mình.
• Thời gian đào tạo.
Với mục tiêu là công ty sẽ đem lại cho học viên những kiến thức, kĩ năng nghề nghiệp một cách nhanh nhất, nên công ty chuẩn bị nội dung, thời gian đào tạo cho từng khóa phù hợp với từng đối tượng học viên, cũng như nội dung giảng dạy. Như đối với việc đào tạo công nhân mới thì thời gian đào tạo thường là 45 ngày tới 80 ngày. Khoảng thời gian này để công nhân có thể
nắm vững lý thuyết và quy trình vận hành máy móc cũng như tìm thiểu các vấn đề liên quan khác.
Đối với các học viên cũ thì họ được bố trí để học các khóa học nâng cao tay nghề. Chủ yếu họ được tập trung học các khóa học ngắn hạn từ 2 đến 15 ngày, thường thường là học được học trong 5 ngày. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 2.8 : Thời gian đào tạo cán bộ - công nhân viên của công ty
STT Nội dung Đối tượng Thời gian
1 Công nhân may Công nhân mới 80 ngày
2 Công nhân gò Công nhân mới 50 ngày
3 Vận hành thiết bị áp lực Công nhân 30 ngày 4 Kỹ thuật sản xuất giày Công nhân 5 ngày 5 Cán bộ đi học lớp quản lý Cán bộ 2 năm
Nguồn: (Phòng Quản lý nhân sự tại Công ty bột mỳ Vinafood 1)
• Kinh phí đào tạo
Do nhu cầu đào tạo hàng năm là khác nhau nên việc xác định chính xác kinh phí cho mỗi khóa học một khác và thay đổi theo từng năm và tùy vào từng thời kỳ. Hàng năm công ty đã bỏ ra một khoản tiền dùng cho việc đào tạo là 3% so với tổng lợi nhuận đạt được trong năm.
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo năm 2011 - 2013
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Kinh phí đào tạo Triệu đồng 428,633 293,236 669,318
Lao động bình quân Người 1156 1290 1420
Qua đây ta nhận thấy rằng năm 2013 công ty đã tăng chi phí cho việc đào tạo cán bộ công nhân viên, lượng tăng này vẫn chỉ là do lợi nhuận của công ty năm 2013 đã tăng hơn so với 2 năm trước nhưng cũng là điều đáng mừng vì công ty đang ngày càng phát triển, chi phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty trên đà càng ngày phát triển.
• Tiến hành đào tạo
Sau khi chuẩn bị mọi mặt từ giáo án, nội dung, phương pháp giảng dạy, đội ngũ giảng viên và kinh phí đào tạo thì công ty sẽ bắt đầu tiến hành quá trình đào tạo cho các học viên. Trong quá trình đào tạo thì cả đội ngũ giảng viên và các học viên đều chịu sự giám sát của phòng tổ chức hành chính. Trong quá trình theo dõi giám sát thì phòng có quyền thay đổi lại cách thức đào tạo, cũng như đội ngũ giảng viên nếu ảm thấy không mang lại hiệu quả cho học viên
• Đánh giá hiệu quả đào tạo
Khi kết thúc khóa học đào tạo, nhằm đánh giá hiệu quả của khóa học cũng như đánh giá kiến thức của mỗi học viên sau khi được đào tạo, công ty tổ chức một buổi thi kiểm tra cả về mặt lý thuyết và thực hành trên máy. Sau đó đối với các học viên đạt kết quả theo yêu cầu thì công ty sẽ tiến hành bố trí công việc cho họ, còn ngược lại đối với học nào chưa đạt yêu cầu thì công ty sẽ tổ chức thi lại cho các học viên trong thời gian ngắn nhất có thể, thường là một tuần sau khi có kết quả.