thành viên Kinh Đô miền Bắc
2.1. Giải pháp về quy trình và các giai đoạn tuyển dụng
2.1.1. Dự báo về nhu cầu tuyển dụng
Việc dự báo về nhu cầu tuyển dụng là do các phòng ban đưa lên cho phòng phát triển nguồn nhân lực. Để thực hiện tốt các khâu sau thì các phòng bna cần đưa ra các nhu cầu của mình sớm để phòng phát triển nguồn nhân lực đi tìm kiếm và lên kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên để thực hiện kịp thời thì các can bộ tuyển dụng cũng cần phải đưa ra những dự báo của mình về nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận. Việc dự báo nhu cầu rất quan trọng vì để thực hiện đúng tiến độ và tuyển được kịp thời thì cần dự báo được nhu cầu sớm.
2.1.2. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Về nguồn tuyển dụng thì rất phong phú và đa dạng. Hiện tại nguồn bên trong đang đượcc sử dụng khá triệt để. Khi một công nhân viên không đáp ứng được việc ở vị trí này thì sẽ được chuyển sang vị trí thích hợp hoặc các vị trí cao trong công ty thường lấy từ nguồn nội bộ. Tuy nhiên công ty cần tiếp tục tìm thêm nhiều ứng viên mới cùng với việc song song tiếp tục sử dụng và đào tạo các nhân viên cũ.
- Nhân viên của các công ty khác: nguồn này đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, có năng lực, đã qua đào tạo và có thể đáp ứng được công việc ngay. Vì thế công ty cần phải có những chính sách, cơ chế thống hơn để có thể thu hút được những nhân lực này hoặc công ty cũng có thể sử dụng những dịch vụ “ săn đầu người” để tìm kiếm. Tuy nhiên nguồn này cũng khá tốn kém và chỉ nên áp dụng khi cần những vị trí quan trọng hay không thể tuyển dụng một vị trí nào đó
-Sinh viên thực tập: Trong thời gian thực tập sinh viên đã được tiếp xúc và làm quen với công việc cũng như môi trường làm việc. Nếu biết tận dụng nguồn này cũng sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo, hướng dẫn… Doanh nghiệp cần có cơ chế thông thoáng hơn đối với việc tiếp nhận sinh viên thực tập và trong thời gian thực tập cần tạo điều kiện cho họ được tiếp cận và làm nhiều hơn các công việc liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ họ được đào tạo.
- Những sinh viên mới ra trường: là những người trẻ tuổi, năng động, ham học hỏi. Tuy chưa có kinh nghiệm nhưng là những người được đào tạo bài bản vì vậy nếu được công ty đào tạo, hướng dẫn về công việc thì chỉ sau một thời gian
SV: Vũ Thị Thùy Dung Lớp: QTKD tổng hợp 49B
ngắn họ có thể đáp ứng được công việc và là một nguồn lực kế cận có chất lượng cao của công ty.
- Công nhân viên cũ của doanh nghiệp: Với những công nhân viên cũ đã làm việc tại doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó mà họ xin nghỉ việc nhưng sau một thời gian có nhu cầu muốn xin về làm việc lại tại công ty thì công ty cũng nên xem xét và tiếp nhận lại người đó. Vì khi ra đi mà vẫn được nhận lại thì họ sẽ thấy chính sách coi trọng nhân lực và khoan dung của công ty và sau khi được nhận lạ họ sẽ cống hiến hết mình, thậm chí còn nhiều hơn những gì trước đó họ đã làm.
Về phương pháp tuyển dụng đang còn nhiều khó khăn nhất là trong việc tuyển dụng nhân viên. Chủ yếu công ty đăng phương pháp tuyển dụng trực tiếp. Điều này cũng rất tốt nếu công ty có đủ khả năng để đáp ứng được đầy đủ nhu cầu của các bộ phận. Tuy nhiên có nhiều vị trí mà trong cả một thời gian dài không thể tuyển dụng được. Điều này ảnh hưởng nhiều tới tiến trình thực hiện công việc của các bộ phận đó. Do đó công ty cần phải kết hợp cả hai phương pháp một cách triệt để hơn nữa.
2.1.3. Phỏng vấn thi tuyển và kết quả phỏng vấn thi tuyển
Cần nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng và phỏng vấn. Cần có những lớp đào tạo cho những cán bộn tuyển dụng. Một buổi phỏng vấn lý tưởng cần phải thực hiện như sau:
- Mục tiêu: nhằm làm ứng viên cảm thấy thoải mái - Thiết lập mối quan hệ
1. Phần chính: 80% thời gian
Đánh giá khả năng, kỹ năng, kiến thứcvà kinh Kết cấu buổi phỏng vấn : 2. Phần mở đầu: 10% thời gian
nghiệm
3. Phần kết thúc:10% thời gian
Cám ơn, giải thích cách thức thông báo thông tin, ứng viên còn đặt câu hỏi nào không về doanh nghiệp …
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Buổi phỏng vấn lý tưởng :
- Kéo dài khoảng 1h – 1h30
- Người phỏng vấn thông báo chương trình phỏng vấn cho ứng viên - Ứng viên giới thiệu sơ qua về CV của mình( 5-10 phút)
- Người phỏng vấn mô tả vị trí cần tuyển - Người phỏng vấn đặt một số câu hỏi
- Người phỏng vấn đề nghị ứng viên có câu hỏi - Ứng viên hỏi về chứng danh cần tuyển
Thời gian phỏng vấn cũng tùy vào từng vị trí. Nếu tuyển dụng nhân viên thì có thể kéo dài 1 giờ vì mỗi ngày có ít ứng viên nộp hồ sơ, còn tuyển dung công nhân thì có thể rút ngắn lại khoảng 15 phút tới 30 phút vì mỗi ngày có khoảng 20 hồ sơ được nộp.
Về nội dung phỏng vấn: bên cạnh các câu hỏi về kiến thức chuyên môn thì cũng cần đan xen các câu hỏi về lĩnh vực khác để hiểu rõ về ứng viên hơn. Và cũng có những câu hài hước để cho ứng viên cảm thấy thư giãn, không bị áp lực trong quá tình phỏng vấn như vậy ứng viên mới thoải mái trao đổi thông tin với cán bộ tuyển dụng. Cần thống nhất nội dụng để có thể so sánh ứng viên một cách dễ dàng.
2.1.4. Giải pháp về quản lý và đánh giá hiệu quả sau tuyển dụng
Sau qua trình tuyển dụng thì các ứng viên sẽ được kí hợp đồng thử việc tại
công ty. Với nhân viên thòi gian thử việc là hai thnags còn với công nhân là là một
tháng. Trong thời gian thử việc thì các bộ phận sẽ chịu trách nhiệm quản lý công
nhân viên của mình. Các bộ phận nên tránh trường hợp người cũ bắt nạt người mới,
mà phải tọa điều kiện cho người mới hoàn thành công việc. Tình trạng người cũ bắt
nạt người mới đã từng xảy ra ở nhiều vị trí trong công ty, tuy nhiên tới hiện nay thì
việc này cũng giảm đôi chút.
Sau thời gian thử việc người lao động sẽ được đánh giá nếu đạt yêu cầu sẽ được giữ lại công ty. Việc đánh giá này phải dựa trên kết quả làm việc của họ, tránh tình trạng đánh giá trên chủ quan cá nhân và dựa vào tình cảm. Vì đánh giá sai có thể dẫn tới việc lãng phí nhân tài hay phải sử dụng lao động không có năng lực chuyên môn.
2.1.5. Xây dựng thương hiệu nguồn lực
SV: Vũ Thị Thùy Dung Lớp: QTKD tổng hợp 49B
Thương hiệu nguồn lực được hiểu là hình ảnh về nguồn lực công ty trong mắt người lao động. Nếu công ty nào có hình ảnh tốt thì sẽ có được nhiều lao động gắn bó với mình và họ sẽ cống hiến hết sức lực của mình vì công ty. Một công ty với nguồn nhân lực dồi dào và nhân viên có độ thỏa mãn cao sẽ là lựa chọn ưu tiên của người lao động. Giữa hai công ty với cùng một mức lương, có thương hiệu tin cậy ngang nhau, có chế độ đãi ngộ như nhau, người lao động sẽ chọn lựa công ty nào có “uy tín” hơn trong chính sách nhân lực. Uy tín đó được tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng về con người trong và ngoài công ty. Có thể nói, nếu công ty đầu tư chú ý vào việc xây dựng một nguồn nhân lực vững mạnh và giữ vững thương hiệu nhân lực của công ty mình thì chắc chắn sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh hữu hiệu. Xây dựng thương hiệu nhân lực chính là xây dựng thương hiệu vững chắc cho doanh nghiệp, là cơ sở giúp doanh nghiệp đó đi lên và thu hút được nhân tài.
Để giữ chân những nhân viên cũ và thu hút được nhiều ứng viên mới thì công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ. Đừng để công ty chỉ là nơi dừng chân tạm thời của các nhân tài, nơi đào tạo người tài cho các doanh nghiệp khác
2.2. Xây dựng môi trường làm việc tốt
Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Vì vậy cần phải xây dựng môi trường làm việc tố như: cạnh tranh lành mạnh, có khả năng thăng tiến, được làm việc trong môi trường an toàn.... Những yếu tố này sẽ tạo ra ưu thế trong việc tuyển dụng. Trong quá trình lao động nếu phải chịu những tác động không thuận lợi con người sẽ không còn hứng khởi để làm việc.. Hay một công việc mà không có khả năng thăng tiến thì người lao động cũng không muốn hết mình vì công việc hay thậm chí sẽ từ bỏ công ty. Vì vậy cơng ty cần đưa ra những khả năng mà người lao động có thể đạt được nếu thực hiện tốt công việc. Nhiều người lao động khi xin vào làm việc tại công ty họ không quan tâm tới mức lương cao hay thấp mà họ nhìn thấy được tương lai của mình trong đó.
Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện. Hiện nay có nhiều người trong một phòng ban có những thái độ ghen ghét, nói xấu, không hợp
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhiều người lao động chọn là điểm đến. Với nguồn nhân lực tương đối lớn, áp lực đặt ra cho người làm công tác nhân lực tại đây đòi hỏi phải làm sao gắn kết được các nhân viên, đồng thời khuyến khích và thúc đẩy sự sáng tạo của mỗi nhân viên đạt đến mức độ cao nhất.
2.3. Chế độ lương, thưởng và các phúc lợi xã hội
So với các công ty trong khu vực Hưng Yên thì công ty Kinh Đô có các chế chăm lo cho công nhân viên của mình hơn. Về mức lương không hẳn là cao nhưng so với mức thu nhập trung bình của các công ty khác là khá ổn. Tính trung bình công nhân làm việc 12 tiếng / ngày, được ăn hai bữa tại công ty và mức lương trung bình là 3 triệu đồng thì cũng dư thừa để chi trả cá khoản chi phí trong một tháng. So các bữa ăn ca với các công ty khác thì công ty Kinh Đô có mức ăn cao hơn hẳn. Các công ty khác có mức ăn 10.000 đồng/ bữa ăn, công ty Kinh Đô có mức là 16.000 đồng/ bữa ăn. Tuy nhiên nhiều công ty tổ chức cho công nhân viên của mình được đi du lịch 2 lần trong một năm tạo điều kiện gắn bó công nhân viên trong cùng một phòng ban hay nói rộng ra trong cùng một công ty. Còn công ty Kinh Đô mỗi năm tổ chức cho cán bộ công nhân viên cảu mình đi du lịch một lần nhưng có năm cũng không tổ chức. Điều này dẫn tới những sự so sánh với các công ty khác do đó gây tâm lý không thoải mái trong suy nghĩ người lao động.
Hiện nay việc đống bảo hiểm xã hội hay bảo hiểm y tế là yêu cầu bắt buộc với mỗi công ty. Tuy nhiên công việc này đang có nhũng bế tắc. Tình trạng đúng chậm, chốt sổ chậm dẫn tới việc công nhân viên khi cần sổ thì lại chưa có. Điều này là do số lượng công nhân viên cảu công ty khá lớn mà cán bộ bảo hiểm lại quá ít. Do đó công ty cần đưa ra chính sách sao cho phù hợp để đáp ứng khịp thời nhu cầu của ngời lao động để không gây ra những tiếng xấu
Thu hút người tài đã khó, giữ chân người tài còn khó hơn. Vì thế, phúc lợi là một yếu tố quan trọng để gắn kết họ lâu dài. Đó là cách đối đáp chân thành, sự quan tâm chu đáo. Ví dụ trợ cấp tiền nhà, tiền xăng xe, tặng quà các dịp sinh nhật, lễ, tết, quan tâm tới con cái... Thực tế chứng minh dự các hỗ trợ của doanh nghiệp không nhiều về mặt vật chất nhưng tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên sẽ rất lớn. Một cảm giác được doanh nghiệp quan tâm, san sẻ những khó khăn của bản thân sẽ là động lực lớn thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc và chung tay cùng doanh nghiệp vượt qua khó khăn.
Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài
SV: Vũ Thị Thùy Dung Lớp: QTKD tổng hợp 49B
Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình các ứng viên tìm hiểu về công ty họ thấy được các chiến lược phát triển nhân lực do công ty đưa ra sẽ thu hút được họ hơn. Công ty cần đưa ra các chính sách đào tạo, các chính sách thăng tiến... để người lao động thấy được mình cần đặt ra những mục tiêu như thế nào.
- Người có thâm niên làm việc tại Kinh Đô sẽ được ưu tiên hơn. - Việc thăng tiến dựa trên năng lực của từng cá nhân
- Cơ hội làm sếp là công bằng cho tất cả mọi người. - Sự thăng tiến tại Kinh Đô là không giới hạn.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
KẾT LUẬN
Trong những năm qua công ty Kinh Đô được đánh giá là công ty có kết quả kinh doanh tốt ở Việt Nam. Để có được những thành tựu đó là do con người tạo nên. Và điều này đóng góp một phần không nhỏ là sự nỗ lực của bộ phận tuyển dụng. Thông qua quá trình tuyển dụng mà công ty có thể thay đổi được cách làm, thay đổi bầu không khí làm việc nhờ vào những con người mới.
Ban lãnh đạo của công ty cũng đang rất chú trọng tới công tác tuyển dụng của công ty. Trong thời gian thực tập em cũng được tìm hiểu thêm về công tác tuyển dụng tại công ty và thấy những khúc mắc cần đưuọc giải quyết. Tuy nhiên do chưa có kinh nghiệm, năng lục còn hạn chế cũng như những nhận xét chủ quan nên không thể tránh khỏi những thiếu sót em rất mong được sự góp ý của thầy cô, bạn bè và những người quan tâm đến vấn đề tuyển dụng góp ý để báo cáo thực tập của em ngày càng hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Th.s Đặng Ngọc Sự, giảng viên hướng dẫn em hoàn thành đề tài này. Chân thành cảm ơn Ban giám đốc, các phòng ban, chị Nguyễn Thị Thu Thủy – Phó giám đốc hành chính nhân sự và các anh chị trong phòng PTNNL của Công ty cổ phần Kinh Đô miền Bắc đã tạo điều kiện giúp đỡ em rất nhiều để em hoàn thành đề tài này.
SV: Vũ Thị Thùy Dung Lớp: QTKD tổng hợp 49B
PHỤ LỤC
BẢNG 10
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ NĂM 20…
Phòng ban: ... TT VỊ TRÍ TD SỐ LƯỢNG THỜI HẠN CẦN YÊU CẦU
(TIÊU CHUẨN TD) GHI CHÚ
1. ……….. 1. Giới tính: ……. 2. Trình độ chuyên môn: …. 3. Kỹ năng: ……….. 4. Kinh nghiệm: ……. 5. Yêu cầu khác: ……… 2. ……….. 1. Giới tính: ……. 2. Trình độ chuyên môn: …. 3. Kỹ năng: ……….. 4. Kinh nghiệm: ……. 5. Yêu cầu khác: ……… 3. ……….. 1. Giới tính: ……. 2. Trình độ chuyên môn: …. 3. Kỹ năng: ……….. 4. Kinh nghiệm: ……. 5. Yêu cầu khác: ……… 4. ……….. 1. Giới tính: ……. 2. Trình độ chuyên môn: …. 3. Kỹ năng: ……….. 4. Kinh nghiệm: ……. 5. Yêu cầu khác: ……… 5. ……….. 1. Giới tính: ……. 2. Trình độ chuyên môn: …. 3. Kỹ năng: ……….. 4. Kinh nghiệm: …….
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
BẢNG 11
BẢN DỮ LIỆU ỨNG VIÊN DỰ TUYỂN
Vị trí công việc, chức danh dự tuyển
Nguyện vọng 1: ………. ………
Nguyện vọng 2: ..………
I. PHẦN KHAI VỀ THÂN THẾ, GIA ĐÌNH
