Chu kỳ đánh giá:

III. Theo tuổi đờ

2.2. Chu kỳ đánh giá:

Hàng tháng Công ty đều tổ chức thực hiê ̣n đánh giá công viê ̣c để làm căn cứ tính trả lương cho CBCNV.Quy trình đánh giá của Công ty có thể tóm tắt như sau:

Bảng 2.7-Quy trình đánh giá thực hiê ̣n công viê ̣c trong tháng

Thời gian Nô ̣i dung Thực hiê ̣n

Cuối tháng Tổ chức đánh giá CBCNV toàn Công ty

Cán bô ̣ quản lý có thẩm quyền Từ ngày 1-4 Tổng hơ ̣p kết quả đánh giá lên

phòng TCLĐTL

Các phòng ban, xí nghiê ̣p Ngày 5 Phòng TCLĐTL tổng hợp kết quả

cuối cùng để tính trả lương

Phòng TCLĐTL

(Nguồn: Tự tổng hợp, P.TCLĐTL)

Theo bảng trên ta thấy, kết quả đánh giá cuối cùng đều được gửi lên phòng TCLĐTL xem xét và tổng kết để làm căn cứ trả lương. Trong bất cứ quá trình đánh giá nào đều có mă ̣t mô ̣t cán bô ̣ bên Công đoàn, giám sát sự thực hiê ̣n đánh giá của người quản lý. Như vâ ̣y có thể thấy, công tác đánh giá của Công ty phần nào đã thể hiê ̣n sự công bằng đối với người lao đô ̣ng.

Tuy nhiên, viê ̣c xem xét ý kiến phản hồi vẫn chưa được coi tro ̣ng, người lao đô ̣ng chưa thực sự có tiếng nói của mình. Mă ̣t khác viê ̣c lưu trữ kết quả vẫn chưa đươ ̣c quy đi ̣nh trong quy trình nên thất la ̣c là điều không tránh khỏi. Do đó, Công ty có thể sẽ phải tốn nhiều thời gian hơn khi tổng kết đánh giá cuối năm. Viê ̣c tổng kết đánh giá để làm cơ sở cho các công tác quản tri ̣ nhân lực khác cũng sẽ không được thuâ ̣n lợi.

2.2.2.Đánh giá theo năm:

Cuối năm Công ty thực hiê ̣n đánh giá xếp loa ̣i thi đua cho từng phòng ban cũng như từng cá nhân người lao đô ̣ng để làm căn cứ xét thưởng.

Viê ̣c thực hiê ̣n đánh giá theo năm được quy đi ̣nh ta ̣i văn bản “Quy đi ̣nh khen thưởng các danh hiê ̣u thi đua năm” (Phu ̣ lu ̣c 09). Theo quy đi ̣nh này, mỗi năm bình bầu xét duyê ̣t khen thưởng khi kết thúc năm kế hoa ̣ch. Các tiêu chuẩn làm căn cứ xét bình bầu khen thưởng được nêu cu ̣ thể trong quy đi ̣nh này. Đối với cá nhân có các danh hiê ̣u như lao đô ̣ng tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở, chiến sĩ thi đua cấp bô ̣, chiến sĩ thi đua toàn quốc. Đối với tâ ̣p thể có các danh hiê ̣u: tâ ̣p thể lao đô ̣ng tiên tiến, tâ ̣p

thể lao đô ̣ng xuất sắc, tâ ̣p thể được bằng khen của bô ̣ công thương, tâ ̣p thể được bằng khen của Chính phủ, tâ ̣p thể được tă ̣ng Cờ thi đua của Chính phủ.

Các đợt đánh giá hàng tháng có tính chất thông thường và đơn giản. Tuy nhiên đánh giá cuối năm để xét bình bầu danh hiê ̣u thi đua có quy mô lớn và được thực hiê ̣n công phu hơn. Viê ̣c đánh giá xét thưởng phải được thông qua mô ̣t hô ̣i đồng thi đua khen thưởng do Công ty lâ ̣p ra.

Tóm la ̣i đánh giá năm được tổ chức chă ̣t chẽ hơn so với đánh giá tháng. Tuy nhiên, sau đánh giá tháng, Công ty chỉ thực hiê ̣n đánh giá năm mô ̣t lần. Như vâ ̣y chu kỳ đánh giá theo năm đối với người lao đô ̣ng là mô ̣t khoảng thời gian tương đối dài. Do đó viê ̣c thu thâ ̣p thông tin nhiều khi sẽ không chính xác và đầy đủ do người lao đô ̣ng có thể không nhớ hết được những gì mình đã làm, và bản thân người quản lý cũng không thể tổng hợp hết quá trình làm viê ̣c của người nhân viên trong khoảng thời gian đó. Vì vâ ̣y, viê ̣c xem xét rút ngắn thời gian đánh giá quá trình làm viê ̣c của người lao đô ̣ng là điều rất cần thiết đối với Công ty hiê ̣n nay.

2.3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá:

Viê ̣c lựa cho ̣n người đánh giá là viê ̣c rất quan tro ̣ng trong tiến trình đánh giá. Lựa cho ̣n người đánh giá có ảnh hưởng lớn đến kết quả đánh giá cuối cùng của người nhân viên.

Theo quy đi ̣nh của Công ty thì người có trách nhiê ̣m đánh giá sự thực hiê ̣n công viê ̣c của nhân viên chính là người quản lý trực tiếp giao nhiê ̣m vu ̣ và giám sát quá trình thực hiê ̣n. Nhâ ̣n xét về kết quả xếp loa ̣i, người lao đô ̣ng đã đưa ra ý kiến đươ ̣c tổng hợp theo bảng sau:

Bảng 2.8-Ý kiến về tính chính xác trong xếp loại lao động

Đơn vi ̣: phiếu

Tiêu chí Số lươ ̣ng Tỷ lê ̣ (%)

1. Rất chính xác 40 85,1

2. Chỉ mô ̣t phần 7 14,9

3. Chưa chính xác 0 0

(Nguồn: Tự khảo sát, Phiếu điều tra ĐGTHCV, Phụ lục 01, Câu 8)

Qua bảng trên có thể thấy số người đưa ra ý kiến “rất chính xác” chiếm đa số (85,1%). Điều này cho thấy người lao đô ̣ng cho rằng kết quả thực hiê ̣n công viê ̣c của

mình được đánh giá hoàn toàn hợp lý. Tuy nhiên ý kiến kết luâ ̣n trên chủ yếu tâ ̣p trung ở khối lao đô ̣ng trực tiếp sản xuất. Nguyên nhân là do viê ̣c đánh giá lao đô ̣ng trực tiếp có thể lượng hóa được thông qua tổng sản phẩm sản xuất ra vào cuối tháng. Bên ca ̣nh đó, ngoài người đánh giá trực tiếp là các tổ trưởng, sự thực hiê ̣n công viê ̣c của người lao đô ̣ng còn được đánh giá bởi các đốc công và toàn bô ̣ lãnh đa ̣o xí nghiê ̣p. Do đó đô ̣ chính xác của kết quả đánh giá cao hơn và có tính khách quan nhiều hơn.

Trong khi đó, đối với khối lao đô ̣ng, viê ̣c xác đi ̣nh mức đô ̣ hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ gă ̣p nhiều khó khăn, do khó có thể đi ̣nh lượng được kết quả làm viê ̣c có đúng theo tiêu chuẩn hay không. Mă ̣t khác, viê ̣c đánh giá chỉ được giám sát bởi mô ̣t người sẽ gây ra những lỗi chủ quan khi đánh giá hoă ̣c đánh giá mô ̣t cách trung lâ ̣p. Vì vâ ̣y người quản lý có thể dẫn đến những sai sót trong khi đánh giá như đánh giá nhầm do bi ̣ chi phối bởi yếu tố sự kiê ̣n gần nhất hoă ̣c thành kiến. Điều này cho thấy đánh giá chưa thực sự thể hiê ̣n hết tất cả những nỗ lực của người lao đô ̣ng mà chỉ đơn thuần là kết quả.

Xét hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o người đánh giá, Công ty hiê ̣n nay chỉ cung cấp các văn bản liên quan đến công tác đánh giá, chưa tổ chức các lớp đào ta ̣o chính thức cho hoa ̣t đô ̣ng này. Như vâ ̣y khâu đào ta ̣o người đánh giá hiê ̣n nay chưa thực sự được chú tro ̣ng. Do đó có thể thấy người đánh giá chưa hiểu được ý nghĩa và mu ̣c đích thực sự của viê ̣c đánh giá, vì vâ ̣y mà thực hiê ̣n đánh giá mang tính bình quân là chủ yếu. Điều này cho thấy hiê ̣u quả của công tác đánh giá còn chưa cao.