III. Theo tuổi đờ
2.1. Lựa chọn phương pháp đánh giá:
2.1.1.Mục đích đánh giá:
Mu ̣c đích cơ bản của công tác đánh giá là nhằm hoàn thiê ̣n sự thực hiê ̣n công viê ̣c và tăng hiê ̣u quả làm viê ̣c cho người lao đô ̣ng. Tuy nhiên, theo quy đi ̣nh của Công ty, mu ̣c tiêu chính của công tác đánh giá thực hiê ̣n công viê ̣c là tính trả lương và thưởng cho người lao đô ̣ng. Như vâ ̣y, đánh giá vẫn chỉ bó he ̣p trong pha ̣m vi thù lao lao đô ̣ng, chưa có tác đô ̣ng đến các công tác quản lý khác trong Công ty.
2.1.2.Nội dung phương pháp:
Để lựa cho ̣n đươ ̣c phương pháp thích hợp đảm bảo cho hê ̣ thống đánh giá đươ ̣c chă ̣t chẽ, công bằng, các nhà quản lý thường lựa cho ̣n dựa vào mu ̣c đích của viê ̣c đánh giá. Vì vâ ̣y căn cứ vào mu ̣c đích và dựa vào các tiêu chí đánh giá đã xác đi ̣nh trước, Công ty đã xây dựng văn bản chính thức quy đi ̣nh về “Quy chế bình bầu A-B-C hàng tháng” (Phu ̣ lu ̣c 08) áp du ̣ng để đánh giá chung cho toàn bô ̣ CBCNV có tên trong danh sách của Công ty và có hợp đồng lao đô ̣ng từ 1 năm trở lên. Qua đó có thể thấy phương pháp đang được dùng để đánh giá là phương pháp đánh giá cho điểm.
Theo phương pháp này viê ̣c đánh giá được xem xét như sau:
Bảng 2.4- Tiêu chuẩn đánh giá thực hiê ̣n công viê ̣c
Xếp loa ̣i Nhóm tiêu chí đánh giá
Loa ̣i A
+ Đa ̣t số ngày công trong tháng theo chế đô ̣ Công ty
+ Hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ được giao, chất lượng sản phẩm tốt: - Không vi pha ̣m kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng, an toàn lao đô ̣ng
- Tiết kiê ̣m vâ ̣t tư, nguyên nhiên liê ̣u, sáng ta ̣o trong công viê ̣c - Tham gia các phong trào thi đua
Loa ̣i B
+ Số ngày công thấp hơn loa ̣i A quy đi ̣nh 1 công + Hoàn thành nhiê ̣m vu ̣, chất lượng sản phẩm
- Năng suất và chất lượng sản phẩm kém hơn so với loa ̣i A
- Vi pha ̣m kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng, nô ̣i quy, quy trình công nghê ̣ ở mức đô ̣ nhắc nhở lần thứ nhất
Loa ̣i C
+ Ngày công giảm so với loa ̣i B quy đi ̣nh 1 công + Nămg suất và chất lượng:
- Sản phẩm kém so với loa ̣i B
- Vi pha ̣m kỷ luâ ̣t lao đô ̣ng, nô ̣i quy, quy trình công nghê ̣, vi pha ̣m tiêu cực ở mức đô ̣ nă ̣ng hơn loa ̣i B
Loa ̣i không xét
Vi pha ̣m 1 trong những tiêu chuẩn xét ABC ở mức đô ̣ nghiêm tro ̣ng: ý thức tổ chức kỷ luâ ̣t kém, cố tình vi pha ̣m, gây thiê ̣t ha ̣i về tài sản vâ ̣t chất cũng như uy tín Công ty
(Nguồn: Tổng hợp từ “Quy chế bình bầu A-B-C hàng tháng”, P. TCLĐTL)
Như vâ ̣y có 4 mức đô ̣ xếp loa ̣i lao đô ̣ng căn cứ vào số lượng tiêu chuẩn thực hiê ̣n tốt. Các mức đô ̣ vi pha ̣m tương ứng sẽ bi ̣ trừ mô ̣t bâ ̣c xếp loa ̣i. Có thể nói đây là phương pháp tương đối đơn giản. Sau khi xem xét, đánh giá theo các tiêu chí trên, Công ty đã cho xây dựng biểu mẫu đánh giá như sau:
Bảng 2.5-Bảng đánh giá một số lao động tổ Pha chế-XNRM T2/2010
TT Ho ̣ và tên Ngàycông Năngsuất kiê ̣mTiết
Vi pha ̣m nô ̣i quy tiêu cực Tổ xếp loa ̣i XN- Phòng xếp loa ̣i
1 Ha ̣ Thi ̣ Dung 18c Đa ̣t Tốt Ko A A
2 Nguyễn Thi ̣ Phúc 18c Đa ̣t Tốt Ko A A
3 Bùi Thi ̣ Bích 17c+1p Đa ̣t Tốt Ko A A
4 Ngô Thi ̣ Hằng 18c Đa ̣t Tốt Ko A A
... ... ... ... ...
Tổng cô ̣ng
(Nguồn: Trích Bảng Bình xét ABC tháng02/2010 tổ Pha chế-XNRM, P.TCLĐTL)
Mẫu đánh giá của Công ty có thể được coi là khá rõ ràng với từng yếu tố đánh giá và dễ hiểu không những đối với người đánh giá mà cả người lao đô ̣ng cũng có thể tự đánh giá kết quả thực hiê ̣n của mình.
Sau đây là bảng kết quả đánh giá 3 tháng đầu năm của toàn Công ty (chỉ xét các lao đô ̣ng xếp loa ̣i A và B):
Bảng 2.6-Kết quả đánh giá 3 tháng đầu năm 2010.
Số TT Phòng, ban, XN Tổng số LĐ
Kết quả đánh giá
Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 A % B % A % B % A % B % 1 P.HC 53 52 98 1 2 53 100 0 0 53 100 0 0 2 P.KHTT 18 18 100 0 0 18 100 0 0 18 100 0 0 3 P.KCS 3 3 100 0 0 3 100 0 0 3 100 0 0 4 P.KTCN 8 8 100 0 0 8 100 0 0 8 100 0 0 5 P.Vtư 25 25 100 0 0 25 100 0 0 25 100 0 0 6 P.THơ ̣p 7 4 57 3 43 7 100 0 0 7 100 0 0 7 P.KTCĐ 4 4 100 0 0 4 100 0 0 4 100 0 0 8 B.QLDA 8 8 100 0 0 8 100 0 0 8 100 0 0 9 P.TCKT 8 8 100 0 0 8 100 0 0 8 100 0 0 10 P.TCLĐTL 3 3 100 0 0 3 100 0 0 3 100 0 0 11 XNRM 190 189 99 1 1 190 100 0 0 190 100 0 0 12 XNCồn 83 83 100 0 0 83 100 0 0 83 100 0 0 13 XNPVu ̣ 33 33 100 0 0 33 100 0 0 33 100 0 0
(Nguồn: Tự tổng hợp từ biên bản bình bầu ABC hàng tháng, phòng TCLĐTL)
Qua bảng tổng hợp có thể thấy phần lớn lao đô ̣ng đều được xếp loa ̣i A, ngoài ra có mô ̣t số xếp loa ̣i B, loa ̣i C và không xét là hoàn toàn không có. Nhìn chung, kết quả đánh giá thực tế 3 tháng ta ̣i Công ty cho thấy mức đô ̣ hoàn thành công viê ̣c của CBCNV toàn Công ty là rất tốt, luôn đáp ứng đủ các chỉ tiêu hoàn thành nhiê ̣m vu ̣. Tuy nhiên, bên ca ̣nh đó vẫn có mô ̣t số ít người chưa đáp ứng đúng yêu cầu công viê ̣c. Theo bảng kết trên, trong 3 tháng đầu năm, số lao đô ̣ng được xếp loa ̣i B có tất cả 5 người và chủ yếu tâ ̣p trung vào tháng 1. Xét nguyên nhân của vấn đề theo từng khối lao đô ̣ng như sau:
Đối với khối quản lý, lao đô ̣ng loa ̣i B chiếm phần lớn trong tổng số lao đô ̣ng Công ty (4 người). Thực tế cho thấy, cán bô ̣ thuô ̣c các khối phòng ban không được đánh giá xếp loa ̣i cao chủ yếu do thiếu ngày công lao đô ̣ng hoă ̣c chấp hành không đúng giờ giấc theo quy đi ̣nh.
Đối với lao đô ̣ng trực tiếp, chỉ có 1 lao đô ̣ng không được đánh giá loa ̣i A. Nguyên nhân chủ yếu của viê ̣c lao đô ̣ng không được đánh giá cao thường do ho ̣ không tuân thủ nghiêm chỉnh giờ giấc làm viê ̣c, số ngày nghỉ nhiều, hoă ̣c trong quá trình làm viê ̣c do sơ suất làm lãng phí nguyên vâ ̣t liê ̣u hoă ̣c vi pha ̣m quy trình công nghê ̣. Trong trường hợp tuân thủ giờ giấc và nô ̣i quy không tốt, tùy theo mức đô ̣ thường xuyên, người lao đô ̣ng sẽ bi ̣ ha ̣ bâ ̣c xếp loa ̣i tương ứng.
2.1.3.Ưu điểm của phương pháp:
Phương pháp đánh giá mà Công ty đang sử du ̣ng nói chung có nhiều nét phù hợp với các đă ̣c trưng về ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty. Theo kết quả điều tra về tính phù hợp của phương pháp (Phu ̣ lu ̣c 01 - Phiếu điều tra, Câu 6) cho thấy có tới 83% ý kiến cho rằng phương pháp đánh giá này là hoàn toàn phù hợp. Như vâ ̣y Công ty đã lựa cho ̣n các tiêu chí đánh giá tương đối hợp lý, liên quan đến công viê ̣c của người lao đô ̣ng.
Ưu điểm lớn nhất của phương pháp này là có kết cấu rõ ràng, đơn giản và dễ hiểu đối với người lao đô ̣ng. Theo phương pháp này, mo ̣i nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm như nhau; do đó đã ta ̣o nên sự bình đẳng trong viê ̣c đánh giá.
Mă ̣t khác, do dễ sử du ̣ng nên người lao đô ̣ng cũng có thể tự đánh giá chính mình và so sánh với kết quả đánh giá của cấp trên; điều này không những ta ̣o điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi cho người đánh giá mà còn ta ̣o điều kiê ̣n cho người được đánh giá.
Ngoài ra do phương pháp đơn giản, dựa vào các tiêu chí đã được xây dựng sẵn nên Công ty tốn ít thời gian và chi phí trong quá trình đánh giá, bên ca ̣nh đó viê ̣c thu thâ ̣p kết quả đánh giá được tiến hành nhanh và hiê ̣u quả.
2.1.4.Nhược điểm của phương pháp:
Cách xếp loa ̣i quá đơn giản, nhiều khi cho kết quả đánh giá không chính xác. Đây phổ biến là sai sót mang tính trung lâ ̣p. Nguyên nhân chủ yếu do người đánh giá bâ ̣n rô ̣n hoă ̣c lo nga ̣i sự bất hòa nên thường có xu hướng đưa ra đánh giá thờ ơ, bất kể thành tích công viê ̣c của người lao đô ̣ng như thế nào. Vì vâ ̣y kết quả đánh giá thường cao và xoay quanh mức đô ̣ trung bình. Do đó có thể nói phương pháp đánh giá chưa thực sự có hiê ̣u quả trong viê ̣c phân biê ̣t người làm tốt và người làm chưa tốt. Nếu xét trên phương diê ̣n đô ̣ng lực sẽ có thể không kích thích tính sáng ta ̣o của người lao đô ̣ng.
Các tiêu chí đánh giá quá ha ̣n he ̣p, không thể hiê ̣n được rằng liê ̣u các tiêu chí này có liên quan mô ̣t cách rõ ràng tới công viê ̣c của toàn bô ̣ nhân viên hay không; vì thành tích công viê ̣c của mô ̣t người còn phu ̣ thuô ̣c vào nhiều nhân tố khác.