2.2.1 Dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích có thể là khác với mục đích nghiên cứu của chúng ta. Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu
chưa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý. Như vậy, dữ liệu thứ cấp không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập.
Trong luận văn này dữ liệu thứ cấp là các báo cáo của công ty như báo cáo tài chính,báo cáo kinh doanh, báo cáo nhân sự… xin được từ các phòng ban của công ty, báo cáo này không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập
Dữ liệu sơ cấp
Khi dữ liệu thứ cấp không có sẵn hoặc không thể giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu của chúng ta, chúng ta phải tự mình thu thập dữ liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu đặt ra. Các dữ liệu tự thu thập này được gọi là dữ liệu sơ cấp. Hay nói cách khác, dữ liệu sơ cấp là dữ liệu do chính người nghiên cứu thu thập, mà ở luận văn là bảng câu hỏi điều tra.
2.2.2 Trình tự nghiên cứu
Trình tự nghiên cứu được thực hiện như sau :
Đầu tiên xác định mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về sự gắn bó của nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết và tình hình thực tế tại công ty cổ phần Vinaconex – VCN đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu
Kế sau đó là tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn :
+ Giai đoạn 1 : nghiên cứu định tính bằng thảo luận tay đôi nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát
+ Giai đoạn 2 : nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bảng câu hỏi, =200). Sau khi thu thập được thông tin từ bảng câu hỏi, tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS dựa trên kết quả của hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mô hình. Cuối cùng kết luận đưa ra kiến nghị với công ty
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Các giả thuyết :
• H1 (+ ): Lương và thưởng cao sẽ làm nhân viên gắn bó với công ty hơn • H2 (+) : Môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái sẽ khiến nhân viên gắn bó với công ty hơn
• H3 (+) : Sự phù hợp mục tiêu sẽ làm nhân viên gắn bó với công ty hơn • H4 (+) : Sự trao quyền sẽ giúp nhân viên gắn bó với công ty hơn • H5 (+) : Văn hoá tổ chức sẽ giúp nhân viên gắn bó với công ty hơn • H6 (+) : Sự hỗ trợ của cấp trên sẽ giúp nhân viên gắn bó với công ty hơn. • H7 (+) Sự ủng hộ của đồng nghiệp sẽ giúp nhân viên gắn bó với công ty hơn. • H8 (+) : Thương hiệu của tổ chức sẽ giúp nhân viên gắn bó với công ty hơn Sự ủng hộ của đồng nghiệp Lương và thưởng Sự hỗ trợ từ cấp trên Văn hóa tổ chức Sự trao quyền Môi trường làm việc Sự phù hợp mục tiêu
Thương hiệu tổ chức Tính bất ổn của môi
trường kinh doanh ngành
Sự gắn bó của nhân viên
• H9 (-) : Tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành sẽ làm nhân viên có ý định không gắn bó với công ty nữa.
2.2.4 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện trên hai phương pháp : nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
2.2.4.1 Nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ban đầu, thực hiện nhằm điều chỉnh thang đo và tìm thêm các biến quan sát . Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu theo nội dung đã được chuẩn bị trước.
Các thông tin cần thu thập
Xác định người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với công ty như thế nào và theo họ thì yếu tố nào làm nhân viên gắn bó với công ty hơn?
Kiểm tra xem có điều gì mà bảng câu hỏi chưa đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi, ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi đã phù hợp chưa ?
Đối tượng phỏng vấn
Dựa vào mối quan hệ quen biết, tiến hành phỏng vấn 5 cán bộ quản lý và 5 nhân viên văn phòng tại công ty để phỏng vấn
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu. Bảng câu hỏi trước khi phát được đưa cho trưởng phòng nhân sự để tham khảo ý kiến.
2.2.4.2 Nghiên cứu định lượng
Là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau :
Đánh giá độ tin cậy thang đo : được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ
Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần.
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình.
Sự gắn bó của nhân viên = B0 + B1 * lương và thưởng + B2* môi trường làm việc + B3 * sự phù hợp mục tiêu + B4 * sự trao quyền + B5 *văn hóa tổ chức + B6 *sự
hỗ trợ của cấp trên +B7 *ủng hộ của đồng nghiệp + B8 * thương hiệu tổ chức – B9 * tính bất ổn của môi trường kinh doanh ngành.
Cuối cùng kiểm định T – test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với sự gắn bó của nhân viên.
2.2.4.3 Kích thước mẫu và phương pháp thu nhập số liệu
Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu :
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Trong luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu ở trên có 38 biến quan sát vì thì tối thiểu cần mẫu n =5*38= 190 mẫu. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 200 mẫu được xem là phù hợp.
Việc thu thập thông tin được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần Vinaconex – VCN vào thời điểm tháng 7 và tháng 08/2013.
2.2.5 Triển khai nghiên cứu
2.2.5.1 Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn nhóm theo chủ đề
Một cuộc phỏng vấn nhóm có chủ đề với 2 nhóm đối tượng về ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức đã được thực hiện. Mỗi nhóm có 5 người, nhóm 1 gồm những cán bộ quản lý tại các phòng/ban/ đội của công ty, nhóm 2 gồm các nhân viên khối văn phòng , ngoài ra còn có các cuộc nói chuyện với các nhân viên đã từng làm tại công ty, giờ đã đầu quân cho đơn vị khác. Thông tin cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ, phân tích riêng cho từng nhóm sau đó tập hợp chung lại. Kết quả ở bước này cho ta hình thành thang đo ban đầu.
2.2.5.2 Xây dựng bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ các thang đo
Nội dung và bố cục của bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi là công cụ nối liền giữa thông tin cần cho đề tài và dữ liệu sẽ được thu thập. Nó được thiết kế dựa trên các nguồn tham khảo khác nhau. Như của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012), Trần Kim Dung (2005), Abraham Morris (2005)
Bảng câu hỏi bao gồm nhiều mục hỏi với các nội dung từ thu nhập, thưởng, đến các giá trị văn hóa, tính bất ổn môi trường kinh doanh ngành...ngoài ra còn có các mục hỏi liên quan đến thông tin người được phỏng vấn.
Đây là đề tài nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, vì thế các vấn đề liên quan đến công việc được xem là quan trọng, nó sẽ được hỏi ở trang đầu tiên, sau đó là các mục hỏi về môi trường, chính sách, chế độ, quan hệ trong công ty, thương hiệu cũng như tính bất ổn của ngành.
Những ý kiến tổng hợp để đánh giá sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được đặt ở cuối bảng câu hỏi, các mục hỏi liên quan đến thông tin người được phỏng vấn sẽ bố trí ở trang cuối cùng. (phụ lục bảng câu hỏi )
Thang đo
Trong mô hình nghiên cứu đề xuất , tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau :
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Không ý kiến 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý.
Thang đo trong nghiên cứu này đều dựa vào lý thuyết và các thang đo đã có sẵn trên thế giới. Thang đo này đã được kiểm định nhiều lần qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Vì vậy , nghiên cứu này ứng dụng chúng vào phạm vi nghiên cứu của đề tài này là phù hợp.
2.2.5.3 Các phương pháp phân tích
Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)
Các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha. Công cụ này cũng giúp loại đi những biến quan sát, những thang đo không đạt. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Trần Đức Long, 2006, tr. 46) trích từ Nunnally & Burnstein (1994), Pschy chometric Theory, 3rd edition, NewYork, McGraw Hill; và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2004, tr. 21; Hoàng Thị Phương Thảo & Hoàng Trọng, 2006, tr. 15); Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2005, tr. 257 cho rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu” .
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Cronbach’s alpha chỉ dùng để đánh giá độ tin cậy thang đo, vấn đề tiếp theo là thang đo phải được đánh giá giá trị của nó. Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phương pháp EFA giúp chúng ta đánh giá hai giá trị này.
Sau khi loại các biến có độ tin cậy thấp, các biến còn lại sẽ tiếp tục được sử dụng để tiến hành phân tích nhân tố. Phương pháp EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này là dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát).
Chỉ tiêu được dùng để xem xét sự thích hợp của phương pháp phân tích nhân tố là kết quả phân tích KMO, là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa 2 biến Xi và Xj với độ lớn của hệ số tương quan riêng phần của chúng (Norusis, 1994). Kaiser (1974) đề nghị KMO >0,90: rất tốt; 0,9 > KMO >0,80: tốt; 0,8 > KMO >0,70: được; 0,7 > KMO >0,60: tạm được; 0,6 > KMO >0,50: xấu; và KMO < 0,5: không thể chấp nhận(Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr. 397). Phương pháp trích hệ số sử dụng là principal axis factoringvới phép quay promaxvà điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue = 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích >50%. Các biếnnào có Factor loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại (Hair et al, 2006) vì biến này thật sự không đo lường khái niệm chúng ta cần đo lường (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr. 402). Các kết quả này sẽ được sử dụng để hiệu chỉnh mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.Quá trình hiệu chính mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được trình bày bước tiếp theo.
Phương pháp phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính nhằm xác định các nhân tố giải thích cho mô hình và kiểm định sự phù hợp của các giả thuyết.
Thống kê mô tả
Để xem xét mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test:
Để kiểm định giả thuyết, có hay không sự khác nhau về sự hài lòng theo các đặc điểm cá nhân.
Tóm tắt chương II
Chương này đã trình bày các nội dung:
- Thiết kế nghiên cứu: trình bày phương pháp nghiên cứu (nghiên cứu định tính, định lượng, phương trình hồi quy đa biến), xây dựng quy trình nghiên cứu.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Sau khi tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu. Với số mẫu là 200 mẫu phát trong khoảng thời gian từ đến . Số mẫu hợp lệ sẽ được tiến hành xử lý và phân tích , sử dụng công cụ phân tích là phần mềm SPSS. Thủ tục thực hiện trước hết là làm sạch mẫu, xử lý các giá trị “missing” nhằm lọai ra những mẫu có nội dung trả lời không phù hợp, hoặc không trả lời đầy đủ các mục hỏi. Ngoài ra sai sót còn có thể xảy ra trong quá trình nhập số liệu như nhập sai nội dung hoặc nhập thiếu mục trả lời. Sau khi kiểm tra, kết quả cho thấy, không tìm thấy biến nào có thông tin sai lệch, dữ liệu đã được làm sạch và tiếp tục đưa vào kiểm định thang đo.
3.1 Mô tả mẫu
Trong đề tài nghiên cứu tiến hành khảo sát đối tượng là cán bộ công nhân viên công ty Cổ phần VCN, để thực hiện đề tài, tác giả đã khảo sát 200 mẫu, dưới đây tác giả sẽ tiến hành mô tả mẫu quan sát.
3.1.1 Về giới tính
Theo như điều tra số lượng 200 nhân viên công ty, số lượng và tỷ lệ nhân viên theo giới tính được biểu hiện dưới bảng 3.1
Bảng 3.1: Bảng phân tích mẫu theo giới tính
Chỉ tiêu Số người Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm tích lũy (%) Nam 144 72 72 72 Nữ 56 28 28 100 Tổng cộng 200 100 100
Kết quả cho thấy : có 144 nhân viên nam và 56 nhân viên nữ tham gia trả lời bảng câu hỏi, số lượng nam giới nhiều hơn số lượng nữ giới (nam : 72%, nữ : 28%). Tỷ lệ này này của cán bộ nhân viên tại công ty cũng phù hợp với tính chất công việc tại một công ty xây dựng và kinh doanh bất động sản.
3.1.2 Về tuổi
Theo như điều tra 200 nhân viên công ty, số lượng cũng như tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi được biểu hiện dưới bảng 3.2
Bảng 3.2: Bảng phân tích mẫu theo độ tuổi
Chỉ tiêu Số người Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm tích lũy (%) < 22 tuổi 17 8,5 8,5 8,5 Từ 23 đến 28 tuổi 72 36,0 36,0 44,5 Từ 29 đến 35 tuổi 69 34,5 34,5 79,0 Từ 36 đến 49 tuổi 37 18,5 18,5 97,5 Trên 50 tuổi 5 2,5 2,5 100 Tổng cộng 200 100 100
Theo bảng phân bố mẫu theo5 độ tuổi ở trên, cho thấy nhân viên công ty có độ tuổi từ 23 đến 28 chiếm độ tuổi lớn nhất (36%), sau đó là độ tuổi từ 29 đến 35 (34,5 %),điều này cho thấy đa số nhân viên công ty đều ở độ tuổi trẻ, có sức khỏe và quyết tâm cao trong công việc, ngoài ra số lao động ở độ tuổi 36 đến 49 là độ tuổi chín chắn, gắn bó lâu năm với công ty cũng khá cao (37 người, chiếm 18,5%), ngoài ra độ tuổi nhỏ hơn 22 là 8,5% và trên 50 là 2,5 %.
3.1.3 Về bộ phận làm việc
Từ việc điều tra 200 nhân viên, số lượng nhân viên các phòng ban được phân bố trên bảng 3.3
Bảng 3.3: Bảng phân tích mẫu theo bộ phận làm việc
Chỉ tiêu Số người Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ (%) Phần trăm tích lũy (%) Khối văn phòng 30 15,0 15,0 15,0 Khối xây dựng 123 61,5 61,5 76,5 Khối kỹ thuật 42 21,0 21,0 97,5