3.3.5.1. Cơ sở lý luận
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Qua đào tạo, ngƣời lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phƣơng pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ giao tiếp với cộng sự của mình, tăng hiệu quả thực hiện công việc đƣợc giao.
Tăng cƣờng đào tạo có ý nghĩa trong việc nâng cao chất lƣợng lao động, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý doanh nghiệp của lực lƣợng lao động hiện có tại doanh nghiệp. Bên cạnh việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ lao động hiện có, việc tuyển dụng lao động cũng đƣợc các doanh nghiệp quan tâm nhằm bổ sung lực lƣợng lao động phục vụ cho việc mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực là sự định hƣớng lâu dài, mang tính chất dài hạn, tập trung vào sự phát triển cho ngƣời lao động, việc đào tạo thƣờng đƣợc kết hợp với giáo dục ngƣời lao động.
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ quản lý kinh tế và năng lực lãnh đạo của doanh nghiệp cần đảm bảo nguyên tắc: Xác định đúng đối tƣợng đào tạo; Kết hợp giữa lý luận và hoạt động thực tiễn; giữa đào tạo, đào tạo lại và nâng cao khả năng tự bồi dƣỡng đồng thời kết hợp lợi ích cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý từ Trƣởng phòng, chủ nhiệm hiệu thuốc đến Phó Giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp, cần xây dựng tiêu chuẩn cụ thể, chú ý coi trọng cả tài và đức. Lựa chọn những cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực tổ chức, quản lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức kinh doanh và sức khoẻ tốt. Việc đào tạo bồi dƣỡng gắn với bố trí sử dụng, giao việc để rèn luyện trƣởng thành trong thực tế. Chƣơng trình đào tạo cần hệ thống, kết hợp giữa lý luận, thực tiễn và nghiệp vụ chuyên môn.
Đối với đội ngũ cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: lựa chọn những cán bộ có trình độ chuyên môn khá, giỏi, có ý thức trách nhiệm cao, chủ động trong công việc để đảm nhiệm các vị trí kỹ thuật then chốt của Công ty. Thƣờng xuyên mở các lớp đào tạo chuyên khoa ngắn hạn; cho cán bộ đi học thêm về kỹ thuật sản xuất mới, gửi cán bộ đi học và đào tạo trình độ trên đại học đồng thời cử cán bộ đi tham quan học tập ở trong và ngoài nƣớc.
Đối với lực lƣợng lao động trực tiếp: cần đảm bảo đủ về số lƣợng, chất lƣợng, mối quan hệ hợp lý giữa công việc đƣợc giao và năng lực sở trƣờng của ngƣời lao động. Đội ngũ công nhân phải đƣợc học tập, bồi dƣỡng thƣờng
xuyên để đƣợc nâng cao trình độ về mọi mặt. Đảm bảo đƣợc yêu cầu ngƣời nào làm việc gì phải hiểu biết và giỏi về việc ấy. Số công nhân tay nghề bậc cao phải đƣợc sử dụng hợp lý để phát huy trình độ nghề nghiệp.
Trong quá trình đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ lao động, phải gắn việc động viên khuyến khích với những quy định mang tính bắt buộc phải thực hiện; đồng thời phải thƣờng xuyên tổ chức đánh giá lao động để có kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng hợp lý.
3.3.5.2. Cơ sở thực tiễn
Mặc dù hầu hết cán bộ, công nhân viên của Công ty đã đƣợc trải qua các lớp, khoá đào tạo cơ bản, phù hợp với công việc đƣợc giao, cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại. Tuy nhiên, với quy mô và tốc độ mở rộng sản xuất kinh doanh nhƣ hiện nay, cũng nhƣ đặc điểm của ngành luôn phải tìm kiếm và sản xuất ra những sản phẩm mới để cạnh tranh và giữ đƣợc uy tín Công ty trên thị trƣờng thì Công ty cần bổ sung lao động về số lƣợng, đặc biệt là tăng cƣờng lực lƣợng dƣợc sĩ đại học và trên đại học có trình độ chuyên môn giỏi, cán bộ nghiên cứu thị trƣờng và cán bộ làm công tác kinh doanh; đồng thời đào tạo và đào tạo lại để củng cố và nâng cao trình độ tay nghề kỹ thuật cho đội ngũ lao động.
Xuất phát từ nhu cầu thực tế đó, trong những năm tới Công ty cần tập trung thu hút nhân tài, tuyển chọn lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.
3.3.5.3. Cách thức triển khai
Căn cứ vào nhiệm vụ, yêu cầu sản xuất kinh doanh trong những năm tới, phòng Tổ chức Hành chính tham mƣu giúp Lãnh đạo Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cụ thể từng năm, kế hoạch 5 năm và chiến lƣợc dài hạn.
Căn cứ quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ ban hành trong Công ty, định kỳ hàng quý, hàng năm cần tiến hành rà soát, nhận xét, đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên, ngƣời lao động.
Trong 2 năm 2008-2009, tuyển dụng thêm 05 dƣợc sĩ đại học và trên đại học có trình độ chuyên môn cao để làm công tác nghiên cứu và kinh doanh; 10 cán bộ có năng lực làm công tác thị trƣờng. 15-20 trình dƣợc viên. Cơ chế tuyển dụng nhân tài, đặc biệt là đội ngũ dƣợc sĩ đại học và trên đại học của Công ty hiện nay khá hấp dẫn. Mỗi dƣợc sĩ đại học và trên đại học về làm việc tại Công ty đƣợc thƣởng 15 triệu đồng và có mức lƣơng khởi điểm 2-2,5 triệu đồng, khá cao so với mặt bằng chung của tỉnh đối với sinh viên mới tốt nghiệp ra trƣờng.
Đào tạo 02 khoá ngắn hạn để củng cố và nâng cao kiến thức GMP, GSP, GLP cho cán bộ công nhân viên trong công ty, đặc biệt là khối sản xuất, đảm bảo chất lƣợng, kế hoạch sản xuất.
Tổ chức tập huấn 3 đợt về các kiến thức cho cán bộ công nhân viên để chuyển đổi GMP ASEAN sang GMP WHO.
Qua đào tạo và thực tế công việc, ngƣời lao động sẽ tự khẳng định khả năng và trình độ bản thân. Những ngƣời có năng lực và trình độ cần đƣợc xem xét đề bạt, bổ nhiệm, những ngƣời đã đƣợc đề bạt giữ chức vụ quản lý nhƣng không phát huy đƣợc thì miễn nhiệm hoặc không bổ nhiệm lại.
3.3.5.4. Điều kiện thực hiện
Dựa trên chiến lƣợc mở rộng thị trƣờng và kế hoạch phát triển thị trƣờng, Phòng Kinh doanh và Phòng Tổ chức hành chính đề xuất bố trí và tuyển dụng nhân lực. Quá trình tuyển dụng thƣờng đƣợc trải qua các bƣớc:
Thử việc vài ba tháng bằng cách cho đi học tập tại các cơ sở của công ty, nếu đạt yêu cầu mới giao việc với điều kiện thế chấp tài sản cho Công ty. Yêu cầu đối với đội ngũ trình dƣợc viên: phải qua trƣờng lớp, nghiệp vụ về dƣợc nhƣ dƣợc tá có trình độ sơ cấp, dƣợc sĩ trung cấp; có khả năng giao tiếp
và sức khoẻ tốt, ngoại hình tƣơng đối. Đối với các cơ sở mới thành lập, việc bố trí ngƣời thƣờng lựa chọn những ngƣời đã có kinh nghiệm làm việc tại công ty trong nhiều năm.
Hàng năm, Công ty tạo nguồn kinh phí hợp lý dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công nhân viên. Phòng Tổ chức Hành chính xây dựng kế hoạch đào tạo và dự trù kinh phí, phối hợp với phòng Tài chính Kế toán Thống kê để tính toán các phƣơng án phù hợp để báo cáo lãnh đạo công ty.
Các phòng, ban căn cứ nhiệm vụ đƣợc giao, chủ động xây dựng kế hoạch, nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực, đề xuất Phòng Tổ chức Hành chính tham mƣu Lãnh đạo Công ty.
Đối với công việc của ngƣời lao động đƣợc cử đi đào tạo bồi dƣỡng tại các cơ sở đào tạo, các phòng ban phải bố trí hoặc đề xuất ngƣời thay thế, đảm bảo không bị gián đoạn công việc, không ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
3.3.5.5. Chi phí thực hiện
Chi phí tuyển dụng cán bộ dƣợc sĩ có trình độ đại học và trên đại học ƣớc khoảng 200 triệu đồng, lấy từ Quỹ phát triển sản xuất của Công ty.
Chi phí tuyển dụng cán bộ làm công tác thị trƣờng và trình dƣợc viên ƣớc khoảng 240 triệu đồng, chi phí này đƣợc hạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh.
Chi phí đào tạo và đào tạo lại ƣớc khoảng 150 triệu, tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tổng chi phí thực hiện giải pháp này ƣớc tính khoảng 590 triệu đồng.
3.3.5.6. Hiệu quả mang lại
Giải pháp này đƣợc thực hiện tốt sẽ phát huy đƣợc hiệu quả ở những mặt sau:
Thực hiện đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đúng hƣớng sẽ tạo ra đƣợc đội ngũ lao động có kiến thức, thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ. Tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời lao động.
Bổ sung, tăng cƣờng năng lực cho đội ngũ cán bộ làm công tác kinh doanh, nghiên cứu thị trƣờng.
Nâng cao trình độ, kiến thức cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động cảm thấy đƣợc quan tâm, ra sức cống hiến sức lực và trí tuệ cho Công ty, tăng năng suất lao động, góp phần làm tăng doanh thu, lợi nhuận cho Công ty. Dự kiến doanh thu tăng trên 750 triệu đồng khi thực hiện giải pháp này.