Bộ máy quản lý của công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của công ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả công ty cần phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ phận, phòng ban, đơn vị trong hoạt động của mình. Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức của mình và các đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động khó khăn, phức tạp và với quy mô của công ty như hiện nay thì đòi hỏi công ty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách chung về vấn đề nhân sự cho toàn công ty. Để đáp ứng được điều này, công ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêng, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong toàn Tổng công ty
Mục đích của sự sắp xếp này nhằm nâng cao khả năng chuyên môn hoá tại các bộ phận, có bộ phận chuyên môn phụ trách vấn đề nhân sự thì quản lý nguồn nhân lực sẽ có hiệu quả hơn. Đồng thời tăng cường được sự phối hợp giữa các phòng ban, bộ phận, đơn vị nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo của công ty
Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo công ty về các mặt hoạt động. Phòng đào tạo, bộ
phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho Tổng giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng những công trình đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong quá trình hoạt động của công ty.
3.3. Một số các biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ tại Công ty
Về đãi ngộ thông qua công việc
Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Công ty sử dụng đúng khả năng lao động, bố trí công việc phù hợp với nguyện vọng, năng lực. Tạo điều kiện, khích lệ tinh thần để người lao động nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình.
Phân công công việc, giao trách nhiệm cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên của mình, mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên
Các cấp lãnh đạo của Công ty cần tìm hiểu hoàn cảnh gia đình của mỗi nhân viên, thường xuyên quan tâm và động viên cấp dưới để tạo bầu không khí thoải mái, gần gũi khi làm việc tạo thói quen trao đổi để cấp trên và cấp dưới hiểu nhau, dễ dàng đưa ra những ý kiến thống nhất trong các kế hoạch, các biện pháp hoàn thành tốt nhiệm vụ của đơn vị
Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của nhân viên và khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên, qua đó kích thích các cá nhân khác cùng tiến bộ
Điều kiện và môi trường làm việc
Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi nhân viên
Công ty đầu tư vào máy móc, trang thiết bị mới để đem lại hiệu quả, chất lượng công việc và đảm bảo an toàn trong lao động
Công ty tạo điều kiện cho các công nhân viên gắn kết với nhau thông qua các chương trình giao lưu vào các dịp Lễ, Tết,…
KẾT LUẬN
Tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp là một trong những hoạt động quan trọng nhất của công tác tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp. Mục đích của hoạt động này là xây dựng cơ cấu và xác lập cơ chế vận hành của bộ máy quản trị - điều hành trong doanh nghiệp, dựa trên vai trò và chức năng thể chế hoá, trong đó các thành viên thực hiện nhiệm vụ được phân công với sự liên kết hữu cơ bằng những quan hệ tổ chức và điều hành nhằm thực hiện được chức năng quản trị doanh nghiệp. Do đó, tổ chức bộ máy quản trị doanh nghiệp chiếm vị trí quan trọng bậc nhất trong sự phát triển của doanh nghiệp.
Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực cong người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.
Hiện nay tất cả các doanh nghiệp, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố tối quan trọng, quyết định nhất. Từ sự phát triển hay thất bại của một tổ chức hay doanh nghiệp, tạo sự đi lên của doanh nghiệp, ổn định cuộc sống của người lao động, góp phần lớn trong sự đi lên của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang, trong phạm vi đề tài này Tôi đã cố gắng phản ánh một cách chi tiết, trung thực, chính xác về cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty với mục đích tìm ra giải pháp phù hợp với từng giai đoạn
được một đội ngũ nhân lực có tài, có tâm nhằm nắm bắt được tình hình kinh doanh của Công ty, cũng như đòi hỏi của thị trường hoạch định kế hoạch, thực hiện các dự án làm cho Công ty đứng vững và ngày càng phát triển hơn trong tương lai.
Kiến nghị của Tôi dựa trên cơ sở những mặt còn hạn chế của mô hình tổ chức bô máy quản trị của Công ty, đó là những ý tưởng vận dụng, những kiến thức lý thuyết đã được học và những tìm hiểu về điều kiện thực tế tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Minh Sang. Trong quá trình trình bày bài báo cáo sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp để đề tài này hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS - TS Đỗ Văn Phước (2003). Quản trị nhân lực. Trường Đại học bách
khoa Hà Nội. Hà Nội.
2. PGS – TS Đỗ Văn Phước (2004). Quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Nhà
xuất bản khoa học và kỹ thuật.
3. Nguyễn Hữu Thân (2003). Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản thống kê.
4. PGS – PTS Phạm Đức Thành. Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản
thống kê.
5. Quý Ngô. Nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM, trang