2.2.1.1. Tình hình lao động qua các năm
Bảng 2.6: Tình hình lao động qua các năm
Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Tổng số lao động 29 26 32 Giới tinh - Nam - Nữ 25 4 22 4 26 6
Qua bảng 2.6 ta thấy: Trong 3 năm qua tổng số lao động của Công ty có thay đổi, cụ thể năm 2008 là 26 người, giảm 3 người so với năm 2007. Sự giảm lao động trong năm 2008 là do có 1 vài công trình đã hoàn thiện, gây ra sự dư thừa lao động, do đó Công ty loại bớt các lao động không cần thiết. Năm 2009 là 32 người, tăng 6 người so với năm 2008. Sự tăng lao động trong năm 2009 chủ yếu là do Công ty tuyển dụng mới để bổ sung cho lượng lao động nghỉ theo nguyện vọng.
Trong 3 năm số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong năm 2009, cụ thể là năm 2008 số lao động là 26 người và 32 người trong năm 2009, tăng 6 người. Nguyên nhân của việc tăng lao động là:
- Bổ sung lao động cho công trình Estella
- Thành lập thêm chi nhánh ở Hà Nội và mở rộng kho hàng.
Năm 2008, số lượng lao động giảm còn 26 người, nguyên nhân: Công ty đã có những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà
đi vào nề nếp, có ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáo công ty trước khi thực hiện, với những nhu cầu cụ thể cũng phải có phương án báo cáo và thống nhất với công ty.
Xét theo giới tính:
Nói chung lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong công ty và giữ tương đối ổn định qua các năm ( khoảng 84%). Lao động nam chủ yếu tập trung ở các bộ phận chuyên bảo trì, vận hành, cũng như làm việc tại công trường – nơi có môi trường làm việc nguy hiểm.
Còn lao động nữ trong công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 16%, thường là lao động hợp đồng vô thời hạn, tập trung ở các khối phòng ban chức năng.
2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng hiện tại của Công ty
Công tác tuyển dụng được Công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của Công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Hình thức tuyển dụng của Công ty: Thi tuyển trực tiếp Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng
Đây là công việc của phòng nhân sự, Phòng nhân sự quản lý tình hình nhân sự trong Công ty, có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ hoạt động kinh doanh của Công ty, Công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khoẻ,…
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của Công ty và thông báo trong nội bộ Công ty hoặc đăng tải trên các website và báo giấy.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Phòng nhân sự sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đã đề ra, nhằm giúp cho Công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng viên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia phỏng vấn gồm có Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, trưởng bộ phận cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban có liên quan.
Bước 5: Thử việc
Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc từ 1 đến 3 tháng. Sau thời gian thử việc được lãnh đạo nhận xét, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc và cùng đề nghị ký các loại hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm. Sau hợp đồng lao động có xác định thời gian đó, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị chấm dứt hợp đồng lao động, còn nếu hoàn thành tốt thì xem xét có thể ký hợp đồng lao động vô thời hạn hay không.
Bước 6: Ra quyết định
Giám đốc Công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được ký kết giữa Giám đốc Công ty và người lao động
Nhận xét: Nhìn chung hình thức tuyển dụng của Công ty là phù hợp với quy mô của Công ty vừa và nhỏ, không cầu kỳ, tốn kém mà lại nhận được hiệu quả tốt trong công tác tuyển dụng
2.2.2. Đối với công tác sử dụng nguồn nhân lực 2.2.2.1. Tình hình nhân sự tại Công ty 2.2.2.1. Tình hình nhân sự tại Công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đến nay tổng số lao động trực tiếp của Công ty là 32 người, trong đó có 2 lao động nước ngoài. Số lượng lao động được phân theo các chi tiết sau:
Bảng 2.7: Tình hình nhân sự của Công ty
Chỉ tiêu Đơn vị
(Người)
Đại học và
trên đại học Cao đẳng
Trung cấp và trung học Hợp đồng vô thời hạn 17 7 6 4 Hợp đồng có thời hạn 15 1 6 8 Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (Tháng 12/2009)
Số người có trình độ đại học và cao đẳng hầu hết đều tốt nghiệp với chuyên ngành phù hợp với chuyên môn đang làm việc.
Số lượng cán bộ công nhân viên ở công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 41,17% ( năm 2009) và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Ưu điểm
Lực lượng lao động có trình độ được bố trí vào đúng ngành nghề có chuyên môn cao, giúp cho công việc trong tổ chức thuận lợi, giải quyết công việc được triệt để, tốt đẹp
Nhược điểm
Tình trạng hay đưa người vào trong Công ty do quen biết dẫn đến tình trạng những người có trình độ cao, có chuyên môn không có cơ hội gia nhập vào trong Công ty, từ đó dẫn đến bô máy Công ty không có cơ hội phát triển nguồn nhân lực cao cấp. Điều này dẫn đến không có nhân tài để phát triển Công ty trong tương lai.
Mặt khác, việc những người có quen biết được giới thiệu gia nhập vào đội ngũ Công ty dễ dẫn đến tình trạng là những người lao động không có trình độ hoặc có trình độ và chuyên môn không phù hợp, làm cho Công ty kém phát triển.
2.2.2.2. Cơ cấu nhân sự và hoạt động của các bộ phận nhân sự trong Công ty
Cơ cấu tổ chức phòng kế toán
Phòng kế toán gồm 4 người được bố trí như sau:
Bảng 2.8: Chi tiết nhân viên phòng kế toán
STT Chức danh Số người Chuyên môn Trình độ Thâm niên
1 Kế toán trưởng 1 Kế toán Đại học > 10 năm
2 Kế toán tổng hợp 1 Kế toán Đại học > 3 năm
3 Kế toán viên 1 Kế toán Cao đẳng > 2 năm
4 Thủ quỹ 1 Kế toán Trung cấp 2 năm
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (Tháng 09/2010)
Kế toán trưởng:
Là người đứng đầu chịu trách nhiệm trong việc điều hành bộ máy kế toán, kiểm tra công việc hàng ngày của các kế toán viên
Tổ chức, kiểm tra kế toán trong nội bộ của Công ty, chịu trách nhiệm về mọi số liệu ghi trong báo cáo
Chịu trách nhiệm nộp đúng, đủ và kịp thời các báo cáo của kế toán, các khoản nộp ngân sách
Tham mưu cho giám đốc trong việc phân tích hoạt động kinh tế tài chính của Công ty
Kế toán tổng hợp: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hàng ngày lập các phiếu thu cấn trừ công nợ đối với khách hàng và các phiếu chi tiền mặt vào quỹ theo dõi, đối chiếu số dư hàng ngày, lập các bảng công nợ khách hàng,…
Phát hành các hoá đơn liên quan để gửi cho khách hàng
Kế toán viên:
Thực hiện các công việc hạch toán, giao dịch các nghiệp vụ ngân hàng theo chỉ đạo của kế toán trưởng và kế toán tổng hợp
Thủ quỹ:
Là người chịu trách nhiệm về các khoản thu và kiểm tra tiền của khách hàng nộp theo hoá đơn
Chi tiền hoạt động Công ty trong ngày theo chỉ thị của kế toán trưởng và giám đốc
So sánh phiếu thu chi với kế toán thanh toán hàng ngày Kiểm kê quỹ tiền mặt cuối ngày
Cơ cấu tổ chức phòng hành chính nhân sự
Bảng 2.9: Chi tiết nhân viên phòng hành chính nhân sự
STT Chức danh Số người Chuyên môn Trình độ Thâm niên
1 Quản lý phòng
HC-NS 1
Quản trị kinh
doanh Đại học > 2 năm
2 Nhân viên 1 Quản trị kinh
doanh Đại học > 1 năm
3 Tiếp tân 1 Xuất nhập
khẩu Trung cấp < 1 năm
4 Tài xế 1 PTTH > 2 năm
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (Tháng 09/2010)
Quản lý phòng hành chính nhân sự thực hiện các công việc theo sự chỉ đạo của Giám đốc điều hành và chỉ đạo xuống cho thực hiện, đồng thời giám sát công việc của phòng hành chính
Nhân viên hành chính nhân sự: thiết lập nội quy Công ty, các chính sách, chế độ đãi ngộ, soạn thảo văn bản, quản lý lao động, lập hợp đồng lao động, liên hệ với cơ quan bảo hiểm xã hội,…
Tiếp tân:
Nhận các cuộc điện thoại đến và chuyển cho cá nhân có liên quan Hướng dẫn cho khách khi đến liên hệ làm việc tại Công ty
Nhận các văn thư ra ngoài và gởi đi theo yêu cầu của các phòng ban
Tài xế có nhiệm vụ đưa đón Giám đốc và Giám đốc điều hành khi có yêu cầu
Nhận xét: Qua bảng chi tiết nhân viên của phòng hành chính nhân sự ta thấy sự phân bổ này là hợp lý, rải đều cho từng phần, do đó công việc cũng dễ dàng và hiệu quả hơn.
2.2.3. Đối với công tác đào tạo và phát triển
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Tổng công ty đã có những quan tâm nhất định như sau:
2.2.3.1. Tình hình đào tạo
Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình đeo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể, những mục tiêu
Trang bị những kĩ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động
Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế kĩ thuật Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng các kĩ năng cần thiết
Công ty đã đổi mới cả đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, đã và đang có điều kiện hoàn thiện về chất lượng kinh doanh, điều đó có lợi cho sự phát trển về hoạt động kinh doanh của công ty
Về trình độ của lực lượng lao động trực tiếp tại công ty hầu hết đã qua các trường lớp đào tạo, nâng cao chuyên môn
Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là công ty phải nâng cao chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có năng lực, khuyến khích chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của công ty phụ thuộc về vốn, tài chính, con người,… Công ty cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan. Từ những điều kiện vốn có của công ty, công ty đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, công ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân lực
Mục đích của việc đào tạo nhân lực trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có
chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc
Do xác định được tầm quan trong của công tác này nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Do đó trong những năm qua, đội ngũ lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi vơi cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước Đánh giá chung
Những mặt làm được:
- Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị.
- Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí
Những mặt chưa làm được:
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo
- Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao,…
- Quy chế đào tạo của công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi.
Nhìn chung công tác đào tạo mặc dù đã làm được trên một diện rộng, đã đáp