2.2.2.1. Tình hình nhân sự tại Công ty
Đến nay tổng số lao động trực tiếp của Công ty là 32 người, trong đó có 2 lao động nước ngoài. Số lượng lao động được phân theo các chi tiết sau:
Bảng 2.7: Tình hình nhân sự của Công ty
Chỉ tiêu Đơn vị
(Người)
Đại học và
trên đại học Cao đẳng
Trung cấp và trung học Hợp đồng vô thời hạn 17 7 6 4 Hợp đồng có thời hạn 15 1 6 8 Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (Tháng 12/2009)
Số người có trình độ đại học và cao đẳng hầu hết đều tốt nghiệp với chuyên ngành phù hợp với chuyên môn đang làm việc.
Số lượng cán bộ công nhân viên ở công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 41,17% ( năm 2009) và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở.
Ưu điểm
Lực lượng lao động có trình độ được bố trí vào đúng ngành nghề có chuyên môn cao, giúp cho công việc trong tổ chức thuận lợi, giải quyết công việc được triệt để, tốt đẹp
Nhược điểm
Tình trạng hay đưa người vào trong Công ty do quen biết dẫn đến tình trạng những người có trình độ cao, có chuyên môn không có cơ hội gia nhập vào trong Công ty, từ đó dẫn đến bô máy Công ty không có cơ hội phát triển nguồn nhân lực cao cấp. Điều này dẫn đến không có nhân tài để phát triển Công ty trong tương lai.
Mặt khác, việc những người có quen biết được giới thiệu gia nhập vào đội ngũ Công ty dễ dẫn đến tình trạng là những người lao động không có trình độ hoặc có trình độ và chuyên môn không phù hợp, làm cho Công ty kém phát triển.
2.2.2.2. Cơ cấu nhân sự và hoạt động của các bộ phận nhân sự trong Công ty
Cơ cấu tổ chức phòng kế toán
Phòng kế toán gồm 4 người được bố trí như sau:
Bảng 2.8: Chi tiết nhân viên phòng kế toán
STT Chức danh Số người Chuyên môn Trình độ Thâm niên
1 Kế toán trưởng 1 Kế toán Đại học > 10 năm
2 Kế toán tổng hợp 1 Kế toán Đại học > 3 năm
3 Kế toán viên 1 Kế toán Cao đẳng > 2 năm
4 Thủ quỹ 1 Kế toán Trung cấp 2 năm
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (Tháng 09/2010)
Kế toán trưởng:
Là người đứng đầu chịu trách nhiệm trong việc điều hành bộ máy kế toán, kiểm tra công việc hàng ngày của các kế toán viên
Tổ chức, kiểm tra kế toán trong nội bộ của Công ty, chịu trách nhiệm về mọi số liệu ghi trong báo cáo
Chịu trách nhiệm nộp đúng, đủ và kịp thời các báo cáo của kế toán, các khoản nộp ngân sách
Tham mưu cho giám đốc trong việc phân tích hoạt động kinh tế tài chính của Công ty
Kế toán tổng hợp:
Hàng ngày lập các phiếu thu cấn trừ công nợ đối với khách hàng và các phiếu chi tiền mặt vào quỹ theo dõi, đối chiếu số dư hàng ngày, lập các bảng công nợ khách hàng,…
Phát hành các hoá đơn liên quan để gửi cho khách hàng
Kế toán viên:
Thực hiện các công việc hạch toán, giao dịch các nghiệp vụ ngân hàng theo chỉ đạo của kế toán trưởng và kế toán tổng hợp
Thủ quỹ:
Là người chịu trách nhiệm về các khoản thu và kiểm tra tiền của khách hàng nộp theo hoá đơn
Chi tiền hoạt động Công ty trong ngày theo chỉ thị của kế toán trưởng và giám đốc
So sánh phiếu thu chi với kế toán thanh toán hàng ngày Kiểm kê quỹ tiền mặt cuối ngày
Cơ cấu tổ chức phòng hành chính nhân sự
Bảng 2.9: Chi tiết nhân viên phòng hành chính nhân sự
STT Chức danh Số người Chuyên môn Trình độ Thâm niên
1 Quản lý phòng
HC-NS 1
Quản trị kinh
doanh Đại học > 2 năm
2 Nhân viên 1 Quản trị kinh
doanh Đại học > 1 năm
3 Tiếp tân 1 Xuất nhập
khẩu Trung cấp < 1 năm
4 Tài xế 1 PTTH > 2 năm
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự (Tháng 09/2010)
Quản lý phòng hành chính nhân sự thực hiện các công việc theo sự chỉ đạo của Giám đốc điều hành và chỉ đạo xuống cho thực hiện, đồng thời giám sát công việc của phòng hành chính
Nhân viên hành chính nhân sự: thiết lập nội quy Công ty, các chính sách, chế độ đãi ngộ, soạn thảo văn bản, quản lý lao động, lập hợp đồng lao động, liên hệ với cơ quan bảo hiểm xã hội,…
Tiếp tân:
Nhận các cuộc điện thoại đến và chuyển cho cá nhân có liên quan Hướng dẫn cho khách khi đến liên hệ làm việc tại Công ty
Nhận các văn thư ra ngoài và gởi đi theo yêu cầu của các phòng ban
Tài xế có nhiệm vụ đưa đón Giám đốc và Giám đốc điều hành khi có yêu cầu
Nhận xét: Qua bảng chi tiết nhân viên của phòng hành chính nhân sự ta thấy sự phân bổ này là hợp lý, rải đều cho từng phần, do đó công việc cũng dễ dàng và hiệu quả hơn.
2.2.3. Đối với công tác đào tạo và phát triển
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Tổng công ty đã có những quan tâm nhất định như sau:
2.2.3.1. Tình hình đào tạo
Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình đeo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao
Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách cụ thể, những mục tiêu
Trang bị những kĩ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động
Đào tạo cho cán bộ, các chuyên ngành kinh tế kĩ thuật Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng các kĩ năng cần thiết
Công ty đã đổi mới cả đội ngũ nhân viên lẫn nâng cao công nghệ mới, đã và đang có điều kiện hoàn thiện về chất lượng kinh doanh, điều đó có lợi cho sự phát trển về hoạt động kinh doanh của công ty
Về trình độ của lực lượng lao động trực tiếp tại công ty hầu hết đã qua các trường lớp đào tạo, nâng cao chuyên môn
Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là công ty phải nâng cao chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có năng lực, khuyến khích chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của công ty phụ thuộc về vốn, tài chính, con người,… Công ty cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan. Từ những điều kiện vốn có của công ty, công ty đã lựa chọn cho mình phương pháp đào tạo riêng, công ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo chỉ tiêu hàng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Những lao động có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân lực
Mục đích của việc đào tạo nhân lực trong công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có
chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu xót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc
Do xác định được tầm quan trong của công tác này nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động. Do đó trong những năm qua, đội ngũ lao động của công ty đã có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi vơi cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước Đánh giá chung
Những mặt làm được:
- Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị.
- Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí
Những mặt chưa làm được:
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo
- Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao,…
- Quy chế đào tạo của công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi.
Nhìn chung công tác đào tạo mặc dù đã làm được trên một diện rộng, đã đáp ứng yêu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động, chắp vá.
Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được
- Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của công ty, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghề công nhân; do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo
- Kết cấu đào tạo của công ty chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống.
- Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì?
- Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động
Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của công ty, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá.
Một số hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo sẽ được lựa chọn tương ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối tượng và yêu cầu của các nội dung chương trình đào tạo của công ty.
- Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ
+ Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành
+ Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành
Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ
- Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của công ty.
Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao, các chuyên viên nghiệp vụ
- Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo do công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài nước) tổ chức.
Phù hợp với đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu ngành.
2.2.3.2. Tình hình phát triển
Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân lực và cán bộ trong công ty có sự thay đổi nhỏ.
Triển khai đề án: “Thực hiên công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ tổng công ty quản lý”, cũng như việc tập trung nhân xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
Năm 2009, công tác cán bộ đã thực hiện như sau:
Bổ nhiệm 1 giám đốc điều hành, 1 trưởng phòng kinh doanh, 1 kế toán trưởng, 1 nhân viên hành chính nhân sự, 1 kế toán tổng hợp; miễn nhiệm 1 kế toán trưởng và 1 nhân viên hành chính nhân sự.
+ Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển công ty và có năng lực quản lý
Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ.
2.2.4. Đối với công tác động viên, duy trì nguồn nhân lực 2.2.4.1. Tình hình động viên 2.2.4.1. Tình hình động viên
Động viên vật chất
Tiền lương
Bảng 2.10: Tình hình lương qua các năm
Đơn vị tính: ngàn đồng
Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Lương bình quân 3000 3500 4000
Thưởng bình quân 1500 1700 2000
Qua bảng lương như trên ta thấy lương bình quân và thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng qua từng năm, cụ thể:
Năm 2008 so với năm 2007, tiền lương bình quân tăng 500.000 đồng, tiền lương bình quân cũng tăng 200.00 đồng. Năm 2009 so với năm 2008 tiền lương bình quân tăng 500.000 đồng và tiền thường bình quân cũng tăng 300.000 đồng. Nguyên nhân là do tình hình kinh doanh của công ty qua các năm luôn hoàn thành vượt mức kế hoạch và cũng do nhà nước điều chỉnh mức lương tố thiểu chung năm 2007 là 450.000 đồng, năm 2008 tăng lên 540.000 đồng và năm 2009 tăng lên 650.000 đồng. Nhìn chung thu nhập của người lao động luôn được quan tâm và tăng lên qua các năm song vẫn không bù đủ mức tăng giá của các chi phí sinh hoạt
Tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi
Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên được hưởng các quyền lợi như: Tiền lương tháng 13
Tiền thưởng lễ độc lập đất nước và quốc tế lao động: 500.000 đồng Tiền thưởng lễ quốc khánh: 500.000 đồng
Công ty cũng có các chế độ phụ cấp cho nhân viên đi công tác trong nước hoặc ngoài nước các khoản phụ cấp để phục vụ cho công việc chung
Phụ cấp điện thoại hàng tháng cho nhân viên tùy theo mức độ của công việc Công ty bảo đảm các khoản phúc lợi cho nhân viên như: Đóng đủ chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn dựa trên mức lương thực lãnh cho lao động Việt Nam