Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
* Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ lớn của tỉnh Ninh Bình:
Năm 2011, dân số Ninh Bình 914.755 ngƣời, số lƣợng dân số lớn nhƣng chất lƣợng chƣa đáp ứng đƣợc nhu phát triển KT – XH của tỉnh. Chất lƣợng văn hóa của dân cƣ cũng còn cách xa so với các tỉnh phát triển. Tỷ lệ ngƣời có trình độ rất nhỏ, cấu trúc văn hóa của lực lƣợng lao động thấp và thiếu những ngƣời tài có trình độ trung cấp, cao cấp, trình độ quản lý. Trong số những ngƣời có việc làm, hầu hết đều có trình độ trung cấp hoặc thậm chí thấp hơn, rất thiếu những ngƣời có trình độ cao. Bên cạnh đó, trình độ chung về khoa học thì kém xa so với các tỉnh phát triển. Một trong những điều kiện để kêu gọi đầu tƣ từ bên ngoài vào phát triển KT – XH tăng việc làm của tỉnh là nguồn nhân lực phải đáp ứng nhiều yêu cầu về trình độ quản lý, chuyên môn, tay nghề của ngƣời lao động, khả năng thích ứng với sự thay đổi của khoa học công nghệ, tác phong làm việc công nghiệp và chuyên nghiệp của ngƣời lao động. Những điều kiện hiện tại của nguồn nhân lực chƣa thể đáp ứng đƣợc tốc độ phát triển kinh tế ở Ninh Bình. Vì thế, phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế là một nhiệm vụ rất lớn của tỉnh Ninh Bình.
* Mức độ phát triển nguồn nhân lực thấp và phương pháp còn đơn lẻ
Trở ngại có tính hệ thống trong giáo dục. Hiện tại, mức độ và hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bìnhh không cao. Về cơ bản, giáo dục nặng về
hình thức, đào tạo trƣớc khi vào nghề và cung cấp thông tin, trong khi coi nhẹ đào tạo sau nghề và đào tạo năng lực. Chất lƣợng cán bộ giảng dạy trong các cơ sở đào tạo, dạy nghề của tỉnh còn hạn chế. Nội dung đào tạo nặng về lý thuyết, chƣa cập nhật đƣợc các tiến bộ của khoa học, công nghệ. Hệ thống giáo dục khép kín, thiếu sự giao tiếp, kết nối giữa các trình độ và các bậc giáo dục khác nhau. Mối quan hệ giữa đơn vị đào tạo và ngƣời sử dụng lao động thiếu gắn bó nên xẩy ra tình trạng thiếu cân bằng giữa đào tạo và sử dụng. Bởi vậy, rất nhiều ngƣời tốt nghiệp không tìm đƣợc việc làm thuận lợi và nạn thất nghiệp trầm trọng gây lãng phí nguồn nhân lực và mất ổn định xã hội. Hệ thống cho đầu tƣ giáo dục chuyển đổi không hoàn hảo, nguồn đầu tƣ giáo dục miễn phí không nhiều và đầu tƣ phi chính phủ cho giáo dục còn rất khó khăn. Tất cả điều đó đã làm ảnh hƣởng tiêu cực tới chức năng giáo dục, phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình trong hội nhập.
Xét về tổng thể, chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta còn thấp so với nhiều nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Đánh giá chất lƣợng và so sánh các tiêu chí cơ bản tính theo thang điểm 10 của Việt Nam và một số nƣớc châu Á nhƣ sau(4):
Bảng 2.5: So sánh chất lƣợng nguồn nhân lực giữa các quốc gia
Nƣớc/ Tiêu chí
Hàn Quốc
Trung
Quốc Indonesia Philippin Malaisia
Thái Lan Việt Nam Hệ thống GD 8.0 5.12 0.5 3.8 4.5 2.64 3.25 LĐ chất lƣợng cao 7.0 7.12 2.0 5.8 4.5 4.0 3.25 Tiếng Anh 4.0 3.62 3.0 5.4 4.0 2.82 2.62 Sự thành thạo công nghệ cao 7.0 4.37 2.5 5.0 5.5 3.27 2.50
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức đặt ra những đòi hỏi ngày càng cao về chất lƣợng nguồn nhân lực. Điều đó buộc chúng ta phải áp dụng những biện pháp tích cực, đồng bộ nhằm nhanh chóng xây dựng và bồi dƣỡng nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.
Mặt khác tỷ số ngƣời tốt nghiệp các cấp đào tạo theo chuẩn mực của thế giới là 1 cao đẳng, đại học/4 trung cấp chuyên nghiệp/10 học nghề. Trong khi đó ở nƣớc ta các tỷ số tƣơng ứng là 1 - 0,98 - 3,03, gây ra tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”.
Năng suất lao động đƣợc quyết định bởi các yếu tố nhƣ chất lƣợng nhân lực, trình độ quản lý, cải tiến công nghệ…, nhƣng quan trọng nhất vẫn là yếu tố nhân lực mà trách nhiệm chính là ngành giáo dục và đào tạo, nhất là khi chiến lƣợc phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã đƣợc Chính phủ phê duyệt theo đó phấn đấu đƣa tỷ lệ lao động qua đào tạo đến năm 2015 là 55% và vào năm 2020 là 70%. Ninh bình phấn đấu đạt 45% vào năm 2015 và 70-80% vào năm 2020.
Theo nhận định của các chủ doanh nghiệp, đội ngũ công nhân hiện nay vẫn chƣa đáp ứng đƣợc những yêu cầu về số lƣợng, cơ cấu và trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của sự nghiệp CNH - HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế. Đặc biệt là thiếu nghiêm trọng các chuyên gia kỹ thuật, cán bộ quản lý giỏi, công nhân lành nghề, có tay nghề cao...Điều này chƣa nâng cao tính cạnh tranh trong môi trƣờng hội nhập kinh tế.
Thực tế cho thấy, trong số lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp, hiện chỉ có khoảng 30,7% lao động đã qua đào tạo. Những lao động có trình độ cao đã đƣợc đào tạo cũng mới chỉ đáp ứng đƣợc 15-20% yêu cầu của doanh nghiệp, nhƣng phải tiếp tục đào tạo thêm 2-3 năm nữa. Điều này dẫn đến thực trạng nhiều doanh nghiệp đang thiếu lao động nhƣng không tuyển đƣợc đủ.
Trong khi thực hiện nghiên cứu này, tác giả đã phỏng vấn và đƣợc Nguyễn Văn Thắng, trƣởng phòng tổ chức hành chính, Công ty TNHH Thái Bình Dƣơng cho biết: Khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty đã nhận đƣợc rất nhiều hồ sơ dự tuyển. Tuy nhiên, công ty vẫn không thể tuyển đủ số lƣợng lao động nhƣ mong muốn, bởi phần lớn các ứng cử viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu tuyển dụng. Một
trong những nhƣợc điểm lớn nhất của họ hiện nay là thiếu khả năng tƣ duy, sáng tạo và tính chủ động trong công việc.
Theo các chuyên gia, có hai vấn đề tồn tại từ lâu nhƣng hiện vẫn chƣa tìm ra lời giải khiến chất lƣợng lao động chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhà tuyển dụng, đó là: Nội dung, chƣơng trình đào tạo nghề và trình độ, tay nghề của công nhân. Bản thân giáo trình, mô hình đào tạo của các trƣờng, trung tâm dạy nghề nói chung vẫn luôn “lệch pha” so với nhu cầu của doanh nghiệp. Ông Nguyễn Văn Thắng viện dẫn: Công ty chúng tôi sản xuất mặt hàng chính là mỳ ăn liền, mặc dù trong hệ thống đào tạo có rất nhiều trƣờng đào tạo ngành chế biến thực phẩm nhƣng lại chƣa đƣa vào giảng dạy nghề sản xuất mỳ ăn liền. Do đó, công ty rất khó tuyển dụng đƣợc lao động đã qua đào tạo. Đó là chƣa kể công tác dự báo về nhu cầu lao động trên thị trƣờng cũng chƣa tốt, chƣa bài bản...
Trƣớc thực trạng đó, một vấn đề quan trọng luôn đƣợc các doanh nghiệp trăn trở là: làm thế nào để thực hiện có hiệu quả chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn lao động? Lãnh đạo một doanh nghiệp cho rằng: Để có thể xây dựng đƣợc đội ngũ công nhân lao động lành nghề, đáp ứng đƣợc nhu cầu thị trƣờng hiện nay thì doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng. Cũng bởi điều này, đã có nhiều doanh nghiệp không tiếc tiền của, công sức để đầu tƣ đào tạo, nâng cao trình độ cho những lao động đang làm việc.
Minh chứng cho nhận định trên chính là kết quả phỏng vấn Hà Đăng Phƣợng, Phó giám đốc xí nghiệp chế biến xuất khẩu gỗ Tài Anh. 70% lao động khi mới đƣợc tuyển dụng vào xí nghiệp đều chƣa qua đào tạo. Vì vậy, để ngƣời lao động không chỉ biết việc, mà còn giỏi việc, hàng năm công ty đã thuê giáo viên về giảng dạy. Chi phí dành cho công tác đào tạo khá cao. Nhƣng đó là cái giá xứng đáng. Bởi sau khi đƣợc đào tạo, trình độ ngƣời lao động đƣợc cải thiện rất nhiều. Đối với doanh nghiệp xuất khẩu nhƣ chúng tôi, trình độ ngƣời lao động mang tính chất quyết định... Ngoài ra, để “chiêu mộ” ngƣời lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc trong đơn vị mình, nhiều doanh nghiệp đã có các chính sách ƣu đãi nhƣ: chế độ lƣơng, hỗ trợ chỗ ăn, ở, phƣơng tiện đi lại...
Bảng 2.6: Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá từ các chủ doanh nghiệp doanh nghiệp tỉnh Ninh Bình
Chỉ tiêu Trình độ ĐH, CĐ, TC Cán bộ kỹ thuật Công nhân sản xuất Trực tiếp SL (ý kiến) Tỷ lệ (%) SL (ý kiến) Tỷ lệ (%) SL (ý kiến) Tỷ lệ (%) Nhận định chung về chất lượng Tốt 3 10.00 5 16.67 3 10.00 Đạt yêu cầu 6 20.00 8 26.67 6 20.00
Chƣa đạt yêu cầu 20 67.67 16 53.33 19 63.33
Yếu 1 3.33 1 3.33 2 6.67
Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
Tốt 4 13.33 2 6.67 4 13.33
Đạt yêu cầu 5 16.67 6 20.00 7 23.33
Chƣa đạt yêu cầu 21 70.00 22 73.33 19 63.33
Yếu 0 0.00 0 0.00 0 0.00
Những yếu kém về chuyên môn
Kiến thức chuyên môn 5 16.67 6 20.00 9 30.00
Ngoại ngữ 18 60.00 12 40.00 11 36.67
Tin học 5 16.67 11 36.67 7 23.33
Kiến thức khác 2 6.67 1 3.33 3 10.00
Kiến thức được lao động cập nhật
Kiến thức mới đƣợc cập nhật 24 80.00 21 70.00 15 50.00 Kiến thức chƣa đƣợc cập nhật 6 20.00 9 30.00 15 50.00
Đào tạo giữa lý thuyết và thực hành
Đã phù hợp 11 36.67 10 33.33 9 30.00
Nặng về lý thuyết, nhẹ về thực hành 17 56.67 16 53.33 16 53.33 Nặng về thực hành, nhẹ về lý thuyết 2 6.67 4 13.33 5 16.67
Hiện nay quy mô các doanh nghiệp ở nông thôn còn nhỏ, tính chất công việc đơn điệu nên đa số các chủ doanh nghiệp chƣa hài lòng với chất lƣợng nguồn nhân lực hiện có. Một yếu tố cản trở và hạn chế các doanh nghiệp tăng cƣờng chất lƣợng nhân lực của mình. Điều bất cập mà các doanh nghiệp đều quan tâm là khả năng thực hành của lao động mới vào nghề. Hầu nhƣ các doanh nghiệp phải đào tạo lại tay nghề cho lao động mới, bởi tại các cơ sở đào tạo, ngƣời ta chủ yếu trang bị kiến thức lý thuyết cho học viên, trong khi nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp là về thực hành công việc. Có tới 56.67% ý kiến cho rằng nguồn nhân lực có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp đƣợc trang bị kiến thức lý thuyết nặng hơn thực hành, các con số tƣơng ứng đối với cán bộ kỹ thuật và công nhân sản xuất trực tiếp đều là 53.33%. Các doanh nghiệp đều ít hy vọng trong việc tuyển lao động có tay nghề cao và thông thƣờng phải tổ chức đào tạo lại cho lao động khá vất vả. Mặt khác hầu hết lao động không có điều kiện nâng cao kiến thức về tin học và ngoại ngữ nên các kiến thức đó còn quá thiếu hụt, đặc biệt là trong nhóm lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung có tới 60% số ý kiến cho rằng lao động trong nhóm này rất yếu kém về trình độ ngoại ngữ, đối với lao động là cán bộ kỹ thuật là 40% và công nhân sản xuất trực tiếp là 36.67%. Có vẻ đây là một nghịch lý, tuy nhiên các doanh nghiệp ở nông thôn cũng nhƣ đại đa số các doanh nghiệp nói chung đều rất kỳ vọng vào kỹ năng ngoại ngữ của lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng, Trung hơn là so với 2 nhóm lao động còn lại.
Nguyên nhân nào gây nên tình trạng trên? Thực tế đã chỉ ra rằng hầu nhƣ chƣa có sự gắn kết giữ các doanh nghiệp và các cơ sở đào. Cơ sở đào tạo thƣờng không quan tâm đến nhu cầu lao động của doanh nghiệp nên đào tạo một cách tràn lan, gây nên tình trạng thừa về số lƣợng mà thiếu kiến thức thực hành về chuyên môn kỹ thuật. Về phía doanh nghiệp có tới 1/3 số doanh nghiệp chƣa bao giờ liên hệ với các cơ sở đào tạo và 40% doanh nghiệp ít khi liên kết với các cơ sở đào tạo.
Bảng 2.7: Sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp của Ninh Bình
Chỉ tiêu Số ý kiến Tỷ lệ (%)
Nội dung và mức độ gắn kết
Gắn kết chặt chẽ 8 26.67
Ít gắn kết 12 40.00
Chƣa gắn kết 10 33.33
Cơ hội đóng góp ý kiến của các doanh nghiệp cho các cơ sở đào tạo
Có cơ hội đóng góp ý kiến 6 20.00
Không có cơ hội đóng góp ý kiến 24 80.00
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nông thôn
Doanh nghiệp có đào tạo 25 83.33
Doanh nghiệp không đào tạo 5 16.67
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra các doanh nghiệp, tháng 6 năm 2011)
Một thị trƣờng lao động với lƣợng cung khá dồi dào làm cho các doanh nghiệp ít để ý tới các cơ sở đào tạo. Họ tuyển chọn lao động sẵn có mà không có “đơn đặt hàng” với các cơ sở dạy nghề. Ngay từ đầu các học viên theo học tại các cơ sở dạy nghề đã khá mơ hồ về học nghề và hƣớng nghiệp. Các doanh nghiệp đều biết rằng sự có mặt của đại diện doanh nghiệp trong các cuộc hội thảo của các cơ sở đào tạo hay các buổi giao lƣu với học viên là điều cần thiết giúp học viên có thêm động lực học tập, đồng thời hƣớng đƣợc cho học viên biết rằng cần trang bị những kiến thức gì. Tuy nhiên, hiện nay có tới 80% các doanh nghiệp ở nông thôn Ninh Bình không có cơ hội đóng góp ý kiến với cơ sở đào tạo. Đó là một sự thiệt thòi rất lớn cho các học viên và nó ảnh hƣởng trực tiếp tới chất lƣợng và cơ cấu nguồn lao động trong tƣơng lai
Đồng thời, phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực còn đơn lẻ. Có rất nhiều cách để phát triển nguồn nhân lực nhƣ là giáo dục, đào tạo, chuyển đổi, thay thế và sử dụng lực lƣợng lao động hợp lý… Tuy nhiên, các phƣơng pháp phát triển hiện tại chủ yếu dựa vào giáo dục, đào tạo nghề, rất ít xem xét tới các phƣơng pháp có ảnh hƣởng tới phát triển và sử dụng nhân lực khác.
* Nguồn nhân lực chưa đóng góp tương xứng với cơ cấu.
Mặc dù cơ cấu kinh tế của Ninh Bình là Công nghiệp - Xây dựng chiếm 49%, Dịch vụ chiếm 36%, Nông - Lâm – Ngƣ nghiệp chỉ còn 15%. Sản xuất công nghiệp ngày càng phát triển trở thành động lực chính để phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh. Các ngành dịch vụ phát triển, trong đó du lịch đang dần trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh. Tăng trƣởng những năm qua luôn ở mức cao nhƣng chƣa tƣơng xứng với nguồn nhân lực của tỉnh. Sự tăng trƣởng GDP vốn chủ yếu dựa vào nguồn vốn. Cụ thể nguồn vốn đóng góp 65% còn nguồn nhân lực chỉ đóng góp khoảng 20% trong tăng trƣởng GDP của tỉnh ( tỷ lệ này của Việt Nam là 70%- 15%). Điều đó cho thấy năng suất lao động thấp, tỷ lệ lao động, chất xám kết tinh trong sản phẩm còn thấp. Sự phát triển dựa nhiều vào nguồn vốn sẽ không bền vững.
Một thông tin khác làm rõ thêm tình trạng này. Trên Thời báo kinh tế Sài Gòn, khi đánh giá về chất lƣợng lao động Việt Nam thông qua năng suất lao động, Tiến sĩ Hồ Đức Hùng, thuộc Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh cho rằng năng suất lao động của lao động Việt Nam hiện thấp hơn Indonesia 10 lần, Malaysia 20 lần, Thái Lan 30 lần, Nhật Bản tới 135 lần. Ông cũng bày tỏ quan điểm: “Nếu coi lao động giá rẻ (chất lƣợng thấp) nhƣ một lợi thế thì sai lầm, bởi yếu tố quyết định đến doanh thu lợi nhuận của doanh nghiệp chính là năng suất lao động”.
Dựa trên chỉ số cạnh tranh toàn cầu của diễn đàn Kinh tế thế giới năm 2009- 2010, Việt Nam xếp thứ 75/133 quốc gia về năng suất lao động, trong khi đó vị trí của Singapore là 3, Malaysia 24, Thái Lan 36…
Theo nhận định đƣợc đƣa ra trong báo cáo “xu hƣớng lao động và x ã hội Việt