L ỜI MỞ ĐẦU
6. Kết cầu của luận văn
2.3.1. Những mặt đạt được
Thứ nhất, trong hoạt động tổ chức tiền lương, công ty đã xây dựng tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc thợ cho công nhân, hệ thống định mức lao động trồng, chăm sóc cây cao su vườn cây kiến thiết cơ bản cũng như vườn cây kinh doanh, xây dựng hệ thống thang bảng lương và đang kí với cơ quan quản lý nhà nước về
lao động tại địa phương, thực hiện chuyển xếp lương.
Thứ hai, hàng năm, công ty tăng cường chỉđạo các đơn vị rà soát, sửa đổi bổ sung các tiêu chuẩn, hệ thống định mức lao động kinh tế kỹ thuật nhằm bổ sung vào nội quy lao động công ty, thỏa ước lao động tập thể, đặc biệt là quy chế trả lương, quy chế trả
thưởng làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng và các chế độ chính sách, phúc lợi công ty cho người lao động (công nhân và lao động quản lý, phục vụ), thể hiện tính dân chủ công khai và bám sát thực tiễn công việc thay đổi qua từng thời kì.
Thứ ba, công ty đã triển khai hoạt động tổ chức tiền lương theo các hướng dẫn từ
TĐCNCS Việt Nam, các nghị định của Chính phủ, các thông tư hướng dẫn của các Bộ, ngành liên quan đến tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch quỹ
lương phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh tại công ty. Hàng năm tổ chức phân chia phần cây cạo, hàng tháng giao đơn giá tiền lương cho công nhân tại nơi sản xuất rất công khai, minh bạch. Hoạt động tổ chức tiền lương công ty trong các năm qua được tổ chức khá tốt, tiền lương, thu nhập người lao động được đảm bảo tương ứng với mức sinh hoạt. Ngoài ra còn đảm bảo tốt hệ thống chếđộ chính sách cho người lao động nhưăn giữa ca, BHXH, BHYT, BHTN, phúc lợi xã hội, đời sống người lao động ngày càng được cải thiện.
2.3.2. Những hạn chế
Thứ nhất, công lao động thực tế đang áp dụng (Phụ lục 12) có sự chênh lệch lớn với lao động định mức cơ sở (Phụ lục 11). Sự khác nhau đó là kết quả của sựđiều chỉnh qua từng thời kì mang tính cảm tính khi xem xét điều kiện thực tiễn áp dụng, chưa có biện pháp đo đạc tính toán dùng làm cơ sở mới sát với tổ chức sản xuất, chưa có văn bản hay quy trình định mức mới chính thức được công ty thực hiện. Việc sử dụng định mức cũ
làm cơ sở rồi điều chỉnh chủ quan gây ra những thắc mắc, sự thiếu đồng bộ khi trả công lao động ở các đơn vị trực thuộc.
Thứ hai, Thực tế, việc phân phối tiền lương chưa hợp lý vì các đơn vị có xây dựng
đơn giá cho từng loại vườn cây theo quy định của công ty nhưng vẫn quan niệm cho rằng công nhân đứng phần cây khai thác nhiều mủ cao su thì tiền lương nhiều tương ứng. Cách làm này dẫn đến tình trạng chênh lệch thu nhập của người lao động. Thêm vào đó, các
đơn vị còn xây dựng phân bổđơn giá từ nông trường xuống đến công nhân chủ yếu theo thống kê kinh nghiệm, mang nặng tính chủ quan. Khi xảy ra các thắc mắc vềđơn giá tiền lương, các đơn vị rất khó giải thích một cách hợp lý với người lao động.
Thứ ba,quy định trả thưởng hiện nay đối với công nhân vì tiêu chí trả thưởng chủ
yếu căn cứ vào tiêu chuẩn sản lượng. Nếu việc giao khoán phần cây, sản lượng không công bằng, nông trường giao định mức phần cây cạo, định mức sản lượng giao cho công nhân khai thác không sát thực tế, có sự thiên vị trong giao kế hoạch sản lượng hoặc người lao động đứng phần cây xấu thì rất khó khăn hoàn thành kế hoạch sản lượng được giao.
Thứ tư, Công ty chưa có bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc của các chức danh cụ thể, chưa có phân tích công việc nên nhìn chung việc định giá công việc còn mang nhiều cảm tính, hình thức chưa trả lương trên cơ sở giá trị công việc và kết quả sản xuất kinh doanh mà chỉ áp dụng trả lương theo chếđộ thâm niên, bằng cấp.
Thứ năm, Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được nhận thức đầy đủ hoặc việc đánh giá hoàn thành công việc của lãnh đạo bộ phận còn mang nặng tính chủ quan. Công ty đã xây dựng công tác đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với lao động quản lý, phục vụ khối văn phòng theo quy định chung của nhà nước. Các chỉ tiêu đánh giá chính như: hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao; chấp hành nội quy đơn vị, kỷ luật lao động, chính sách, pháp luật nhà nước. Từ các tiêu chí chung xác định hệ số, để có thể
áp dụng trong thực tếđòi hỏi phải cụ thể hóa các tiêu chí này cho phù hợp với đặc điểm công việc và lĩnh vực hoạt động của mình.
Cuối cùng, công ty có xây dựng các tiêu chí đánh giá không được xây dựng định lượng cụ thể, quy định tiêu chí như thế nào là nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhân viên hoàn thành nhiệm vụ và nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ.
Kết luận chương 2: Trên cơ sở các số liệu báo cáo về hoạt động tổ chức tiền lương tại công ty trong các năm qua và kết quả khảo sát người lao động về tình hình trả
lương, trả thưởng tại công ty; luận văn đã tổng hợp, phân tích, đánh giá những mặt làm
được về hoạt động tổ chức tiền lương tại công ty đó là công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn, quy chế trả lương - thưởng theo quy định hoạt động tổ chức tiền lương theo các văn bản hướng dẫn từ TĐCNCS Việt Nam, các cơ quan ban ngành liên quan, đảm bảo ổn
định tiền lương, thu nhập cho người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả sẽđưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động trà lương tại Công ty Cổ phần Cao su Tây Ninh.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂY NINH
Thứ nhất, chủ động xây dựng kế hoạch quỹ lương theo doanh thu, cân đối nguồn quỹ lương (quỹ lương được điều chỉnh tăng, giảm tương ứng các chỉ tiêu kế hoạch tài chính được theo cơ chế thị trường nhưng tối đa bằng 80% mức lương thực hiện năm trước) nhằm đảm bảo tiền lương, thu nhập của người lao động.
Thứ hai, hướng tới một mức lương hợp lý, không những để duy trì nguồn nhân lực cho công ty mà còn là động lực làm việc cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ bản phù hợp với xu thế phát triển.
Thứ ba, tạo ra sự công bằng trong công ty, ổn định tiền lương, thu nhập của người lao động nhưng đồng thời cũng phải điều tiết quỹ lương nhằm có sự phân biệt theo đúng năng lực đóng góp của mỗi cá nhân.
Thứ tư, thực hiện đúng chính sách pháp luật và những quy định của nhà nước.
Đảm bảo thực hiện các chếđộ chính sách đầy đủ, rõ ràng, dễ hiểu đối với người lao động, tạo sự an tâm trong lao động, khuyến khích nâng cao năng suất lao động.
Cuối cùng, linh hoạt điều chỉnh hoạt động tổ chức tiền lương, dễ dàng sửa đổi khi có những thay đổi về chủ trương chính sách, pháp luật của nhà nước và sự thay đổi vềđịnh hướng phát triển của Tập đoàn cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
Công ty cổ phần cao su Tây Ninh hoạt động dưới hình thức cổ phần đã gần được 10 năm. Trong khoảng thời gian đó, TĐCNCS Việt Nam đại diện nhà nước luôn nắm tỷ lệ
cổ phần từ 51% trở lên. Những đặc điểm riêng nên ngành trồng, khai thác, chế biến cao su
được nhận định là một trong những ngành nhà nước sẽ kéo dài thời hạn cổ phần hoá hay không cổ phần hóa hoàn toàn nhằm nắm quyền chi phối các đơn vị trực thuộc. Vì thế, công tác trả lương của công ty chắc chắn sẽ dựa trên nền tảng các quy định, thông tư
hướng dẫn được nhà nước ban hành cùng các quy định từ các ban ngành liên quan. Do đó, khi xây dựng những yếu tố thuộc công tác trả lương cần chú ý bám sát những quy định của pháp luật, cập nhật thông tin nhằm thực hiện đúng theo chủ trương, chính sách của nhà nước về tiền lương.
Trong ba năm gần nhất mà tác giả tiến hành khảo sát 2011-2013, mức thặng dư lợi nhuận của công ty nộp về cho tập đoàn luôn đạt mức cao. Với tình hình nền kinh tế vẫn chậm chạp trên đà hồi phục, ban lãnh đạo công ty nên kiến nghị với TĐCNCS Việt Nam chia sẻ khó khăn với người lao động bằng cách giảm chỉ tiêu lợi nhuận hàng năm phù hợp với thực tiễn để giữ mức thu nhập ổn định cho đời sống sinh hoạt của người lao động. Con người vẫn là nguồn lực quan trọng trong các ngành nông nghiệp, đặc biệt là trồng, khai thác cao su. Muốn ổn định được lực lượng lao động thì công ty cần phải tăng cường sự gắn kết với người lao động bằng cách ổn định thu nhập của họ. Ban lãnh đạo công ty cần căn nhắc xem tiền lương người lao động như một công cụ nâng cao năng suất lao
động chứ không chỉ đơn thuần là chi phí giá thành. Do đó, khi giá bán giảm xuống, công ty không nên chỉ phản ứng lại bằng cách giảm tiền lương mà trước hết nên xem xét các chi phí khác cấu thành trong giá thành. Đơn cử việc thay đổi quy trình kỹ thuật, áp dụng giống mới thì công ty có thể giảm lượng phân bón hàng năm cho các vườn cây.v.v. Công ty nên dùng tiền lương nhưđòn bẩy sản lượng chắc chắn sẽ thu được kết quả khả quan.
3.2.1. Hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng đối với công nhân khai thác 3.2.1.1. Xây dựng định mức lao động mới 3.2.1.1. Xây dựng định mức lao động mới
a. Mục đích giải pháp
Xây dựng định mức lao động hợp lý, sát thực tế trên cơ sở đó định mức các nhóm cây sẽ hợp lý hơn và phù hợp với một số thay đổi mới trong quy trình kỹ thuật trồng, chăm sóc, khai thác cây cao su do Tập đoàn ban hành từ năm 2012. Xây dựng định mức mới làm cơ sở cho việc bố trí lại phần cây giao khoán cho công nhân hợp lý, kích thích tăng năng suất lao động.
Nguyên tắc xây dựng định mức phải căn cứ vào quy trình kỹ thuật tiến bộ, sát với thực tiễn sản xuất và quá trình lao động của người công nhân. Trên cơ sở đó, công nhân có thể thực hiện đạt định mức trở lên, nếu có cố gắng là tuyệt đại bộ phận đều đạt. Để
khích lệ công nhân, định mức thường đặt sao cho bình quân toàn đơn vị có thể vượt định mức khoảng 10-20%. Định mức lao động phải được sửa đổi mỗi khi điều kiện tổ chức và kỹ thuật của công việc có thay đổi và nó không còn tương thích với thực tiễn công việc. Thực tế, công nhân khai thác phần lớn sử dụng thêm lao động phụ giúp cho mình trong vườn cây, có thể là người nhà hoặc thuê người nhàn rỗi.
Mặt khác, tập đoàn mới đã ban hành quy trình kỹ thuật cây cao su năm 2012. Nội dung sửa đổi chính là tăng cường chăm sóc vườn cây theo hướng rút ngắn thời kỳ KTCB
để vườn cây sớm định hình đưa vào khai thác, rút ngắn thời gian khai thác từ 25 năm xuống còn 20 năm, chia lại thành phần nhóm cây khai thác, quy định chế độ cạo.v.v. Vì vậy, định mức lao động cần phải sửa đổi do điều kiện tổ chức và kỹ thuật của công việc
đã có thay đổi.
b. Nội dung giải pháp
Với mục đích như đã trình bày, tác giả đề xuất sẽ thành lập đoàn gồm các thành viên có nhiều kinh nghiệm của công ty, nhất là các cán bộ phòng kỹ thuật kết hợp với các chuyên gia của TĐCNCS Việt Nam cùng với phụ trách 3 đơn vị nông trường trực thuộc khảo sát lại định mức lao động trong vườn cây kinh doanh, xây dựng lại định mức cho phù hợp với điều kiện thực tế và quy trình kỹ thuật 2012. Căn cứ vào các yếu tố hình thành định mức lao động, yếu tố kinh tế và điều kiện thực tế của từng địa phương và phải
đạt được mục đích tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo lợi ích của công ty và của người lao động một cách hài hòa.
Sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm để rà soát xây dựng định mức lao
động các hạng mục chăm sóc, khai thác theo đúng quy trình kỹ thuật 2012. Căn cứ vào các hạng mục công việc đã được định mức lao động năm 1999 (phụ lục), các bảng định
mức vườn cây cao su của các công ty cao su đang áp dụng hiện nay (phụ lục) làm cơ sở đểđối chiếu, phân tích so sánh khi rà soát xây dựng định mức mới.
Tác giảđề xuất sử dụng phương pháp phân tích khảo sát là phương pháp dựa trên các tài liệu thu thập bằng hình thức khảo sát (chụp ảnh, bấm giờ) thời gian làm việc. Phương pháp này được tiến hành theo trình tự sau:
- Phân tích bước công việc cần định mức của công nhân khai thác ra thành từng nhóm công việc theo từng thời điểm trong năm.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành, mức độ nặng nhọc của công việc.
- Đảm bảo các điều kiện tổ chức kỹ thuật đúng như quy định nơi làm việc và chọn người lao động cho làm thử. Mỗi nông trường sẽ tiến hành với ba mẫu khác nhau tương ứng với các nhóm công việc của ba nhóm cây. Cán bộ định mức khảo sát hao phí của người lao
động ở nơi làm việc bằng chụp ảnh, bấm giờ từng phần việc phải thực hiện trên các phần cây mẫu.
Sau đó, căn cứ vào tài liệu thu thập được sẽ tính thời gian tác nghiệp trong ca và thời gian tác nghiệp đối với từng loại công việc. Kết quả tổng hợp sẽ giúp việc xây dựng
định mức lao động mới dễ dàng và chính xác làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch quỹ
lương, đơn giá tiền lương các năm tới. Do các công việc cần định mức phân bố trong suốt cả năm nên việc định mức sẽ kéo dài suốt năm, tới thời điểm có phần việc cần định mức sẽ triển khai đo đạc.
c. Lợi ích của giải pháp
Phương pháp này cho phép xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học và còn góp phần hoàn thiện tổ chức sản xuất và quản lý để phổ biến rộng rãi trong công nhân. Với bộ định mức mới này, công ty có thểđịnh mức chi tiết phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị, xác định lại phần cây giao khoán hợp lý cho mỗi công nhân khai thác, xác định lại số
lượng công hao phí trên hecta. Công nhân có thể tham gia các công việc chăm sóc và khai thác vườn cây kinh doanh để đăng ký nhận khoán theo định mức mới. Do đó, công nhân
yên tâm thực hiện định mức mới mà không lo lắng hụt tiền lương, thu nhập so với trước
đây. Việc này sẽ có lợi là đảm bảo về an sinh xã hội, công bằng cho những người tham gia lao động đều được thừa nhận là công nhân của công ty, được tham gia đầy đủ các chế độ chính sách của nhà nước, tăng thêm niềm phấn khởi cho công nhân.
Dự kiến khi áp dụng định mức lao động mới sẽ làm cơ sở cho việc tính toán xây dựng kế
hoạch quản lý lao động đúng theo quy định của nhà nước, hoạt động tổ chức tiền lương tốt hơn, tiền lương thanh toán cho người lao động tương xứng với hao phí lao động bỏ ra trên vườn cây.
Việc kinh doanh sản phẩm cao su phụ thuộc lớn vào thị trường thế giới, năm giá cao thì tiền lương, thu nhập người công nhân cao, năm giá thấp thì tiền lương, thu nhập cũng giảm tương ứng. Điều quan trọng là công ty phải chủđộng nâng cao năng suất vườn