- Tổng hợp các ứng viên:
c)Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc và các chức năng quản trị khác:
Đánh giá thực hiện công việc có mối quan hệ mật thiết với tất cả các nội dung quản trị nguồn nhân lực và được thể hiện như sau:
- Phân tích và thiết kế công việc: Trong một số trường hợp khi đánh giá thực hiện công việc, rất nhiều nhân viên không đạt được các tiêu chuẩn đặt ra. Khi đó cần phải xem lại hoạt động phân tích công việc của doanh nghiệp, vì có thể có những sai lầm khi xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên chính là cơ sở dữ liệu quan trọng cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên. Thông qua hoạt động đánh giá doanh nghiệp có thể thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý.
- Tuyển mộ và tuyển chọn: Thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn của mình, là cơ sở đề đưa ra những điều chỉnh nhất định trong hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn.
- Đào tạo và phát triển: Đánh giá thực hiện công việc sẽ cho doanh nghiệp biết được những ưu điểm cũng như những mặt còn hạn chế của nhân viên, từ đó có thể xác định chính xác nhu cầu về đào tạo, giáo dục, phát triển đối với nhân viên.
- Phát triển nghề nghiệp: Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho thấy những
điểm mạnh, điểm yếu cũng như tiềm năng của nhân viên. Căn cứ vào đó các nhà quản trị cũng như bản thân nhân viên có thể có kế hoạch tương ứng về phát triển nghề nghiệp.
- Thù lao lao động: Căn cứ vào hệ thống đánh giá thực hiện công việc các nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định về trả lương, khuyến khích nhân viên. Để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc của mình, doanh nghiệp cần thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng và khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc.
- Biên chế nội bộ: Kết quả đánh giá thực hiện công việc là những dữ liệu quan trọng làm cơ sở cho việc ra quyết định về đề bạt, xuống chức, thuyên chuyển,...
- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc nhà quản trị có thể đánh giá tiềm năng của nhân viên trên cơ sở mối quan hệ giữa hành vi trong quá khứ và hiện tại của một người với hành vi trong tương lai của người đó.
Câu 25: Trình bày các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên.Yêu cầu nào quan trọng nhất. Giải thích ?
a) Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
- Phù hợp: phục vụ được mục tiêu của tổ chức
- Hệ thống đánh giá phải nhạy cảm: khả năng phân biệt những ng hoàn thành tốt cv và ko hoàn thành cv
- Tin cậy, thống nhất: việc đánh giá nhất quán thống nhất,được chấp nhận đc người lao động chấp nhận và ủng hộ; việc đánh giá phải được thực hiện tương tự nhau ở các bộ phận
- Tính thực tế: đơn giản dễ hiểu
Các điểm cần lưu ý:
+ Thường thì 1 hay 2 tháng trước khi có đánh giá, các nhân viên sẽ cải thiện cung cách làm việc của họ, cần chú ý tới điều này trong bảng đánh giá thường niên và nên đánh giá cả quá trình cho đúng để tránh sau khi việc đánh giá hoàn thành, tác phong của họ lại trở về hiện trạng ban đầu.
+ Không nên Nhân nhượng trong việc đánh giá nv. Việc nhân nhượng sẽ mang đến cho nhân viên kết quả đánh giá cao một công việc tầm thường và nhân viên này sẽ được khen thưởng dẫn đến sự lười nhác, do làm ít mà vẫn được hưởng
+ Không nên bỏ qua các sai lầm: các nhân viên khá hơn sẽ có ít động cơ làm việc hơn vì không thấy có sự khác biệt giữa phần thưởng của họ và những người làm tồi hơn. + Không nên đánh giá quá khắt khe
+ Củng cố thái độ của nv dựa vào hệ quả của tác phong lao động: nhà quản lí đóng vai trò chính trong việc củng cố các thái độ làm việc hiện thời của nv và phát huy các động thái làm việc mới...