CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG HẠ TẦNG DẦU KHÍ NGHỆ AN
2.2. Thực trạng công tác quản trị NNL ở Công ty cổ phần xây dựng hạ tầng dầu khí Nghệ An
2.2.3. Tình hình thực hiện các chức năng quản trị NNL
2.2.3.4. Công tác đãi ngộ và tạo động lực cho lao động
Hệ thống tiền lương tại PVNC- IC được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người,
từng đơn vị, không phân phối bình quân; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động.
Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương ổn định cơ bản được trả dựa trên: Hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương thêm giờ (nếu có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày công làm việc thực tế và hệ số thành tích ( hj - như trình bày ở bên trên) của từng người.
Li = LCi + LMi Trong đó:
+ Li: Tiền lương trong tháng của người lao động thứ i + LCi: Lương cứng trong tháng của người lao động thứ i + LMi: Lương mềm trong tháng của người lao động thứ i Để tính LCi dùng công thức:
Trong đó:
+ TLmin : Mức lương tối thiểu trong một tháng áp dụng chung toàn Công ty và luôn lớn hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành Nhà nước. Về mức lương tối thiểu của Nhà nước hiện đang áp dụng theo Nghị định số 22/ 2011/ NĐ-CP ngày 04/04/2011 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, riêng đối với công ty Nhà nước và công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100%
vốn điều lệ, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng tại Thông tư số 23/2011/ TT- BLĐTBXH ngày 22/08/2011, căn cứ vào đó PVNC-IC thống nhất ở mức 830.000 đồng/ tháng là mức lương tối thiểu chung.
+ HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i. Hệ số này hiện đang áp dụng theo Nghị định số 101/ 2009/ NĐ – CP ngày 05/11/2009 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước
+ NCi: Số ngày công làm việc thực trong tháng (kể cả các ngày nghỉ theo chế độ được hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i
+ PCi: Phụ cấp trong tháng của người lao động thứ i. Bao gồm các loại phụ cấp:
Chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ cấp khu vực.
Mức phụ cấp này vận dụng Nghị định số 101/ 2009/ NĐ – CP ngày 05/11/2009 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước, Thông tư số 10/2012/TT – BLĐTBXH ngày 25/04/2012 của Bộ lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong các công ty Nhà nước cụ thể hóa phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm.
+ LTGi: Tiền lương thêm giờ trong tháng được áp dụng theo chế độ hiện hành (Đảm bảo số giờ làm thêm không vi phạm Luật Lao động, tức không vượt quá 200 giờ/năm) của người lao động thứ i:
Ghi chú: ◦ Mức 150% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày thường
◦ Mức 200% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần
◦ Mức 300% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày Lễ, Tết
Để tính LMi,, dùng công thức:
Trong đó:
+ hji:Hệ số thành tích trong tháng của người lao động thứ i
+ VMk: Lương mềm trong tháng được Công ty duyệt cho từng phòng ban, đơn vị thứ k:
VMk = Kk x ( Lk x HCBk x TL min) Trong đó:
Kk: Thành tích trong tháng của phòng ban, đơn vị thứ k. Có các loại xuất sắc; giỏi;
khá; trung bình; yếu tương ứng với Kk: = 3,0; 2,5; 2,0; 1,5; 1,0
Lk: Tổng số lao động thực tế của phòng ban, đơn vị thứ k trong tháng
H : Hệ số cấp bậc công việc bình quân của phòng ban, đơn vị thứ k
Như vậy, khác với LCi, LMi được phân phối trong nội bộ các phòng ban, đơn vị sau khi Công ty phân phối lương mềm cho các phòng ban, đơn vị đó. Do PVNC – IC hiện là đơn vị hạch toán phụ thuộc PVNC, nguồn để chi trả cho người lao động là tổng quỹ tiền lương được PVNC phê duyệt hàng năm. Do đó sau khi chi trả lương cứng và lương mềm cho người lao động hàng tháng, phần còn lại của tổng quỹ tiền lương được phân chia thêm theo cách:
Trong đó:
LBSNi: Lương bổ sung trong năm cho người lao động thứ i
VCL: Phần còn lại của tổng quỹ tiền lương trong năm
NCNi: Số ngày công thực tế làm việc trong năm của người lao động thứ i Căn cứ vào cách tính lương mà PVNC- IC trả cho người lao, có thể nhận xét:
- Cơ cấu lương gồm hai khoản: Lương cứng và lương mềm. Phần lương cứng cơ bản đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động và phù hợp với quy định của luật pháp. Lương mềm có tác dụng kích thích năng suất lao động.
- Trả đủ các khoản cho người lao động quy định như: Phụ cấp, lương thêm giờ,…
- Tiền lương của hoạt động SXKD khác cũng được phân phối cả đến những người không trực tiếp tham gia thể hiện sự công bằng ở chỗ: Mặc dù không trực tiếp tham gia nhưng họ là những người đảm trách công việc thay cho những người trực tiếp làm hoặc có những đóng góp gián tiếp nhất định.
Tuy vậy, hệ thống tiền lương của PVNC-IC vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm:
- Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho những đối tượng không phải thi nâng bậc (chủ yếu là lực lượng lao động gián tiếp tại khối phòng ban) thì hầu như tất cả đều được nâng khi đến kỳ hạn (trừ những đối tượng bị kỷ luật). Do đó nâng hệ số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng này chỉ thuần túy dựa vào yếu tố thời gian, trong khi những người có thành tích tốt thì chưa có cơ chế nâng hệ số lương cấp bậc trước hạn, làm mất đi ý chí cống hiến của họ.
- Lương mềm người lao động nhận được phụ thuộc vào lương mềm Công ty phân phối cho phòng ban, đơn vị của người lao động đó. Việc phân phối lương mềm
cho phòng ban, đơn vị sẽ căn cứ vào thành tích của từng phòng ban, đơn vị song quá trình xét thành tích của phòng ban, đơn vị chưa có tiêu thức cụ thể, còn rất chung chung, cảm tính. Do đó kết quả phân phối lương mềm về từng phòng ban, đơn vị chưa được thuyết phục, chưa thật công bằng.
- Việc trả lương bổ sung năm không tính đến yếu tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc và ngày công của người lao động. như vậy ngày công ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương (lương hằng tháng và lương bổ sung năm, đặc biệt là lương bổ sung năm) nên có một số người lao động vẫn đi làm việc bình thường nhưng năng suất làm việc không cao hoặc tận dụng thời gian làm việc ở Công ty để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau đó khi thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm giờ. Khi đó họ vẫn đảm bảo ngày công làm việc để có một mức lương cao, mặt khác còn hưởng tiền lương làm thêm giờ. Hệ quả của vấn đề này đã làm cho năng suất lao động toàn Công ty không cao, ảnh hưởng đến tiền lương chính đáng của những người lao động khác và làm nản lòng những ai thực sự muốn cống hiến.
Kích thích thông qua hệ thống tiền thưởng
* Đối với thưởng sáng kiến
- Đây là khoản tiền thưởng nhằm động viên khuyến khích CBCNV không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất. Mức thưởng tối đa 5.000.000 đồng/sáng kiến. Sáng kiến chỉ được công nhận khi hội đủ các tiêu chuẩn:
Đơn đăng ký sáng kiến, Bản kết luận về giải pháp đăng ký sáng kiến, Báo cáo tổng hợp tình hình áp dụng sáng kiến và Biên bản xét duyệt sáng kiến.
- Đối với các đơn vị xí nghiệp, các sáng kiến có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó giúp cho Công ty hợp lý hóa SXKD hơn, xử lý các tình huống tốt hơn. Việc PVNC-IC thưởng cho các sáng kiến thể hiện sự quan tâm và trân trọng của lãnh đạo Công ty đối với những cá nhân, tập thể là tác giả của các sáng kiến.
- Tuy nhiên mức thưởng tương đối còn thấp, chưa tương xứng với mức độ đóng góp và hiệu quả của sáng kiến mang lại. Từ đó chưa kích thích, động viên nhiều người tham gia công tác sáng kiến. Ngoài ra, trong bối cảnh lạm phát ngày một tăng cao như hiện nay, mức thưởng quy định bằng số tuyệt đối dễ trở nên lạc hậu.
* Tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua
Đây không phải là mục tiêu của nhiều CBCNV vì khi bầu chọn cho các danh hiệu này vẫn còn tâm lý cả nể, việc chọ lựa trong nhiều trường hợp chỉ mang tính chất hình thức, thậm chí có phòng ban, đơn vị cứ mỗi năm là sự “hoán chuyển” danh hiệu cho nhau để hầu như ai cũng có, không năm này thì năm sau.
Bảng 2.9 : Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu
Mức thưởng ( đ)
Số TT Danh hiệu
Tập thể Cá nhân
1 Huân chương độc lập hạng nhất 30.000.000 10.000.000 2 Huân chương lao động hạng nhất 20.000.000 6.000.000
3 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ 10.000.000 5.000.000
4 Bằng khen của Bộ Xây dựng - Là phòng ban, đơn vị - Là tổ, đội
5.000.000 3.000.000
3.000.000
5 Huy chương vì sự nghiệp 200.000
6 Bằng khen của PVNC - Là phòng ban, đơn vị - Là tổ, đội
3.500.000 2.000.000
100.000
7 Giấy khen của PVNC- IC 100.000 500.000
Nguồn: Quy chế thi đua khen thưởng của PVNC- IC
Các chế độ khác:
Ngoài hệ thống tiền lương, thưởng, PVNC-IC còn thanh toán tiền ăn giữa ca cho người lao động, mức áp dụng hiện nay là 1.250.000 đồng/ người/ tháng; trang bị quần áo bảo hộ lao động cho người lao động theo định mức 1.000.000 đồng/
người/ năm. Ngoài ra, thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước tại Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT-BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 31/10/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, PVNC-IC có tổ chức trạm y tế riêng để chăm sóc sức khỏe cho người lao động, hằng năm (một lần cho lao động gián tiếp và bán trực tiếp, hai lần cho lao động trực tiếp) PVNC-IC đều hợp đồng với các bệnh viện lớn tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể CBCNV. Giải quyết chế độ nghỉ phép cho người lao động, nếu số ngày phép sử dụng không hết, PVNC-IC sẽ thanh toán bằng tiền.
Phúc lợi:
PVNC-IC dùng quỹ phúc lợi cho các hoạt động: Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát hằng năm, đối với CBCNV có sức khỏe yếu được đưa đi an dưỡng;
xây dựng và sửa chữa các công trình phúc lợi (sân tennis, nhà ăn, nhà nghỉ, trồng cây xanh,…); cho người lao động mượn một khoản tiền nhất định để sửa chữa nhà,…
Bảng 2.10: Thu nhập của người lao động qua các năm tại PVNC-IC (Chỉ tính tiền lương, thưởng)
Năm Chỉ tiêu Đơn vị tính
2011 2012 2013
Tổng tiền lương, thưởng Triệu đồng 116.459 168.257 184.766
Tổng số CBCNV Người 2.046 2.151 2.270
Thu nhập bình quân Triệu đồng/
người
56,92 78,223 81,395
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán – PVNC-IC Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Định kỳ hàng tháng, trưởng các phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại phòng ban, đơn vị mình. Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên.
Cách thức thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định hệ hj của từng người
Trong đó: hj – Hệ số kết quả thực hiện công việc ( Hệ số thành tích) của người thứ j hij –Hệ số thứ i của người thứ j, gồm: h1j, h2j, h3j ( Phụ lục 2 sẽ trình bày chi tiết cách xác định h1j, h2j, h3j ).
Bước 2: Lập Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ Công ty PVNC-IC
Phòng Ban, Đơn vị:………
Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ Tháng …Năm…
Kết quả thực hiện nhiệm vụ STT Họ và tên
h1j h2j h3j hj
Ghi chú
A B 1 2 3 4=1+2+3 5
1 2
…
Ngày…Tháng…Năm…
Duyệt Giám đốc Phòng TCHC Công đoàn Trưởng Đơn vị, Phòng Ban
Cuối năm, tính hj toàn năm của từng nhân viên theo cách lấy trung bình cộng hj
từng tháng của nhân viên đó, tức cộng hj của 12 tháng rồi chia cho 12. Nếu nhân viên nào đó làm việc chưa đủ 12 tháng trong năm thì không được tính hj của toàn năm.
Công ty sẽ sử dụng hj toàn năm của nhân viên cùng với yếu tố khác làm cơ sở xét thi đua, khen thưởng cuối năm cho nhân viên đó, đặc biệt trong việc xét tặng Giấy khen, Bằng khen, danh hiệu thi đua,…
Những ưu điểm của phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại PVNC-IC:
- PVNC-IC đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, một việc làm không hề đơn giản chút nào.
- Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: Bằng cấp, chức vụ, thâm niên, nội quy lao động,…
Những hạn chế của phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại PVNC-IC:
- Quá chú trọng đến bằng cấp, chức vụ và thâm niên công tác, xem nhẹ kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Chính vì điều này đã làm giảm đi ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, tạo ra tâm lý ỷ lại cho những người có bằng cấp, chức vụ và thâm niên lớn. Điển hình một nhân viên hành chính tốt nghiệp đại học đã công tác được 20 năm và trong tháng nhân viên này được Trưởng Phòng TCHC đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là khá thì hj của tháng đó là:
hj= h1j+h2j+h3j= 0,6 + 0,7 + 0,6 = 1,9
Trong khi một nhân viên hành chính khác cũng tốt nghiệp đại học, công tác mới được 2 năm và trong tháng nhân viên này được Trưởng Phòng TCHC đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là xuất sắc thì hj của tháng đó là:
hj= h1j+h2j+h3j= 0,6 + 0,0 + 1,0 = 1,6
Thêm vào đó riêng cách xác định h3j của từng nhân viên lại được áp dụng chung cho tất cả nhân viên mà chưa cụ thể hóa cho từng nhân viên đảm đương các công việc khác nhau, tức chưa có sự phân biệt trong cách đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hành chính, nhân viên kỹ thuật, nhân viên lao động tiền lương,…Hệ quả là không nêu lên được đực thù công việc của từng nhân viên và kết quả đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên không được xác đáng, dễ rơi cảm tính.
- Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều nhân viên trong PVNC-IC thường:
+ Không tin vào cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá.
+ Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.
+ Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng không hy vọng gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập.
- Có trường hợp trưởng phòng ban, đơn vị rơi vào xu hướng thái quá, họ đánh giá tất cả nhân viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đây là một sai lầm vì thường không phản ánh đúng thực tế, họ làm điều này có thể do:
+ Lo ngại nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thấp có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
+ E ngại nhân viên có thể so bì nhau gây mất đoàn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
+ Việc đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên nếu thực hiện đúng bản chất của nó là rất khó, nên tốt nhất cho mọi người cùng đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Công ty chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Với cách làm hiện nay, thiết nghĩ nếu có vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc cũng hoài nghi về hiệu quả của nó vì kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện chưa chuẩn xác.