CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1. Nghiên cứu của Recardo và Jolly ( 1997)
Nghiên cứu “Mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” của Recardo và Jolly thực hiện vào năm 1997. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bị
Sức mạnh động viên: Tôi nên nỗ lực bao nhiêu?
Khả năng của nỗ lực thực
hiện
Giá trị được nhận thức của
phần thưởng
Khả năng nhận được phần thưởng Cơ hội hoàn
thánh nhiệm vụ của tôi thế
nào nếu tôi đưa ra các nỗ lực cần thiết?
Phần thưởng nào là có giá trị với tôi?
Khả năng đạt đến phần thưởng thế nào nếu tôi hoàn thành nhiệm vụ?
ảnh hưởng bởi tám khía cạnh của văn hóa tổ chức như: giao tiếp trong tổ chức;
đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; ra quyết định; chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến; định hướng về kế hoạch tương lai; làm việc nhóm;
sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
a. Mô hình nghiên cứu:
H1(+) H2(+)
H3(+) H4(+)
H5(+) H6(+)
H7(+) H8(+)
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly b. Giả thuyết nghiên cứu:
H1: Giao tiếp trong tổ chức tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H2: Đào tạo & phát triển tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H3: Phần thưởng và sự công nhận tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
Giao tiếp trong tổ chức
Đào tạo & Phát triển Phần thưởng và sự công
nhận Ra quyết định Chấp nhận rủi ro do
sáng tạo và cải tiến Định hướng về kế hoạch
tương lai Làm việc nhóm
Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Sự công bằng và nhất
quán các c/sách quản trị
H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H6: Định hướng về kế hoạch tương lai tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H7: Làm việc nhóm tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H8: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
(Nguồn: Recardo, R..., &Jolly, J.(1997), “Organizational Culture and Teams S.A.M”, Advanced Management Journal, Vol.62, Iss.2, p 4 – 7 (4pp))
1.3.2. Nghiên cứu của Viện Aon Consulting ( năm 1997) a. Tại Mỹ (1997)
Kết quả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại Mỹ (1997) của Viện Aon Consulting chỉ ra rằng sáu thành phần của sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như: lương và phúc lợi; quản lý sự thay đổi; đào tạo và phát triển; văn hóa tổ chức và đường lối phát triển; cân bằng cuộc sống.
Mô hình nghiên cứu:
H1(+)
H2(+)
H3(+)
H4(+) H5(+) H6(+)
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu của Viện Aon Consulting tại Mỹ
Lương và phúc lợi
Quản lý thay đổi
Đào tạo và phát triển
Văn hóa tổ chức Đường lối phát triển
Cân bằng cuộc sống
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức cnhân viên
Giả thuyết nghiên cứu:
H1: Lương và phúc lợi tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H2: Quản lý thay đổi tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H3: Đào tạo & phát triển tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H4: Văn hóa tổ chức tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H5: Đường lối phát triển tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H6: Cân bằng cuộc sống tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
( Nguồn: Nghiên cứu Commitment@Work của Viện Aon Consulting tại Mỹ (1997))
b. Tại Canada (năm 1999) và tại Úc ( năm 2002)
Kết quả nghiên cứu của Viện Aon Consulting về sự gắn bó của nhân viên tại Canada (1999) và tại Úc (2002) cho thấy năm thành phần của sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như: an toàn;
phần thưởng; xã hội – được yêu mến; đào tạo và phát triển; cân bằng cuộc sống – công việc.
Mô hình nghiên cứu:
H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+)
An toàn
Phần thưởng Xã hội – được yêu mến
Đào tạo & phát triển Cân bằng cuộc sống –
công việc
Sự cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức cnhân viên
Hình 1.7. Mô hình nghiên cứu của Viện Aon Consulting tại Canada và Úc Giả thuyết nghiên cứu:
H1: An toàn tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H2: Phần thưởng tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H3: Xã hội – được yếu mến tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H4: Đào tạo & phát triển tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H5: Cân bằng cuộc sống – công việc tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
( Nguồn: Nghiên cứu Commitment@Work của Viện Aon Consulting tại Canada (1999) và tại Úc (2002)).
1.3.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) Nghiên cứu “ Đánh giá sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” được của Trần Kim Dung và Abraham Morris thực hiện vào năm 2005. Đây là nghiên cứu thăm dò mối quan hệ giữa ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc. Tác giả sử dụng lại năm thành phần của sự thỏa mãn công việc như: bản chất công việc; cơ hội đào tạo & thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương do Smith et al (1969) và đưa ra hai thành phần: phúc lợi và môi trường làm việc. Đồng thời, nghiên cứu điều cỉnh lại thang đo của Mowday và cộng sự (1979) để phù hợp bối cảnh Việt Nam.
Tác giả điều chỉnh thành phần “đồng nhất” thành “ niềm tự hào” và kế thừa lại hai thành phần là “lòng trung thành” và “ sự nỗ lực”. Tác giả cho rằng ba thành phần của ý thức sự gắn kết với tổ chức là trung thành, tự hào và nỗ lực ( ba thành phần bị ảnh hưởng bởi bảy khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của
nhân viên như: bản chất công việc; cơ hội đào tạo & thăng tiến; lãnh đạo;
đồng nghiệp; tiền lương; phúc lợi và môi trường làm việc. Điều này được thể hiện thông qua mô hình nghiên cứu như sau:
a. Mô hình nghiên cứu:
H1(+)
H2(+)
H3(+)
H4(+)
H5(+)
H6(+) H7(+)
Hình 1.8. Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris b. Giả thuyết nghiên cứu:
H1: Bản chất công việc tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H2: Cơ hội đào tạo & phát triển tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H3: Lãnh đạo tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H4: Đồng nghiệp tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
Bản chất công việc
Cơ hội ĐT & TT
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Tiền lương
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Gắn kết vì niềm tự hào Gắn kết
vì lòng trung thành
Gắn kết vì sự nỗ lực Sự thỏa mãn
chung ( GS)
H5: Tiền lương tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H6: Phúc lợi tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H7: Môi trường làm việc tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
( Nguồn: Đặng Thị Ngọc Hà (2010), “Ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ trên địa bàn TP.HCM”; Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2013) 24-34)
1.3.4. Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền ( tháng 11-12/2012)
Nghiên cứu “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” được Đ.P.T.Tình và cộng sự thực hiện vào năm 2012. Nghiên cứu đưa ra tám nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp là: thu nhập; mục tiêu nghề nghiệp; điều kiện làm việc; quan hệ với đồng nghiệp; quan hệ với lãnh đạo; mức độ trao quyền; khen thưởng; phúc lợi và cơ hội thăng tiến.
a. Mô hình nghiên cứu:
H1(+) H2(+) H3(+)
H4(+)
H5(+) H6 (+)
H7(+) H8(+)
Hình 1.9. Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự b. Giả thuyết nghiên cứu:
H1: Thu nhập tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H2: Mục tiêu nghề nghiệp tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H3: Điều kiện làm việc tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H4: Quan hệ với đồng nghiệp tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
H5: Quan hệ với lãnh đạo tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.
Thu nhập
Mục tiêu nghề nghiệp Điều kiện làm việc
Quan hệ với ĐNghiệp Quan hệ với LĐạo
Mức độ trao quyền
Khen thưởng, phúc lợi
Khả năng duy trì của nguồn nhân
lực trẻ
Cơ hội thăng tiến
H6: Mức độ trao quyền tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty.