CHƯƠNG 3. XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1. Thông tin mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện khảo sát với tổng số phiếu phát ra là 300 để đạt được kích thước mẫu nghiên cứu như đã trình bày ở chương 2. Trong đó có 288 phiếu hợp lệ chiếm 96% và 12 phiếu không đạt yêu cầu chiếm 4% ( chủ yếu là điền thông tin không đầy đủ). Như vậy, tổng số đưa vào phân tích là 288 bảng câu hỏi khảo sát đạt yêu cầu. Mẫu đưa vào phân tích có cơ cấu như sau:
a. Về giới tính
Kết quả khảo sát cho thấy có 138 nam và 150 nữ tham gia trả lời phỏng vấn. Số lượng nhân viên nam chiếm 47,9% và nhân viên nữ chiếm 52,1%.
Bảng 3.1. Cơ cấu giới tính
Tần số Phần trăm hợp lệ
Phần trăm tích lũy
Giới tính
Nam 138 47,9% 47,9%
Nữ 150 52,1% 100%
Tổng 288 100%
b. Về độ tuổi
Với 288 nhân viên tham gia phỏng vấn thì số lượng lớn nhất là độ tuổi từ 28 – dưới 38 tuổi có 152 người ( chiếm 52,8%). Tiếp đến là độ tuổi từ 18 -
dưới 28 tuổi với số lượng là 72 người (chiếm 25%). Sau đó là độ tuổi từ 38 – dưới 48 tuổi có 50 người ( chiếm 17,4%). Còn lại là nhóm tuổi từ 48 tuổi trở lên với số lượng là 14 người ( chiếm 4,9%). Như vậy, đa phần người tham gia phỏng vấn thuộc độ tuổi trẻ ( từ 18 – dưới 38 tuổi ) chiếm 77,8%.
Bảng 3.2. Cơ cấu độ tuổi
Tần số Phần trăm hợp lệ
Phần trăm tích lũy
Độ tuổi
Từ 18 – dưới 28 tuổi 72 25% 25%
Từ 28 – dưới 38 tuổi 152 52,8% 77,8%
Từ 38 – dưới 48 tuổi 50 17,4% 95,1%
Từ 48 tuổi trở lên 14 4,9% 100%
Tổng 288 100%
c. Về trình độ học vấn
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân viên đạt trình độ cao học chiếm 1,4%; 122 nhân viên đạt trình độ đại học chiếm 42,4%; 82 nhân viên đạt trình độ cao đẳng chiếm 28,5%; 53 nhân viên đạt trình độ trung cấp chiếm 18,4%
và 27 nhân viên đã tốt nghiệp trung học phổ thông chiếm 9,4%.
Bảng 3.3. Cơ cấu trình độ học vấn
Tần số Phần trăm hợp lệ
Phần trăm tích lũy
Trình độ học vấn
Tốt nghiệp THPT 27 9,4% 9,4%
Trung cấp 53 18,4% 278%
Cao đẳng 82 28,5% 562,%
Đại học 122 42,4% 98,6 %,
Cao học 4 1,4% 100,0%
Tổng 288 100,0%
d. Về vị trí công việc Trong 288 người tham gia phỏng vấn, có 51 người là cán bộ quản lý chiếm 17,7% và 237 người là nhân viên chiếm 82,3%.
Bảng 3.4. Cơ cấu vị trí làm việc
Tần số Phần trăm hợp lệ
Phần trăm tích lũy
Vị trí làm việc
Nhân viên 237 82,3% 82,3%
Cán bộ quản lý 51 17,7% 100%
Tổng 288 100%
e. Về thời gian làm việc
Trong 288 nhười tham gia khảo sát , có 57 người làm việc dưới 1 năm (chiếm 19,8%); có 141 người có thâm niên từ 1 đến 5 năm (chiếm 49%); từ 6 đến 10 năm có 66 người chiếm 22,9% và từ 11 đến 15 năm có 24 người chiếm 8,3%. Qua kết quả ta thấy khoảng 31,2% nhân viên làm việc tại công ty hiện tại có thời gian từ 6 đến 15 năm.
Bảng 3.5. Cơ cấu thời gian làm việc
Tần số Phần trăm hợp lệ
Phần trăm tích lũy
Thời gian làm việc
Dưới 1 năm 57 19,8% 19,8%
Từ 1 đến 5 năm 141 49,0% 68,8%
Từ 6 đến 10 năm 66 22,9% 91,7%
Từ 11 đến 15 năm 24 8,3% 100,0%
Tổng 288 100,0%
3.1.2. Thống kê mô tả các biến số trong mô hình
Bảng 3.6. Bảng thống kê mô tả các yếu tố
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn
Thu nhập (TN) 288 3.5217 1.9894
Phúc lợi (PL) 288 3.5367 1.2127
Môi trường làm việc (MTLV) 288 3.5524 1.2408
Sự phù hợp mục tiêu (SPHMT) 288 3.7767 1.0997
Quan hệ đồng nghiệp (QHĐN) 288 3.7118 1.0133
Quan hệ lãnh đạo (QHLĐ) 288 3.4213 1.1623
Khen thưởng công bằng (KTCB) 288 3.4451 1.2806
Mức độ trao quyền (MĐTQ) 288 3.5825 1.4225
Cơ hội đào tạo&phát triển và
thăng tiến (CHDTPT&TT) 288 3.8194 0.8767
Sự gắn bó (SU GAN BO) 288 3.3854 1.24954
Dựa vào kết quả thống kê, ta thấy giá trị trung bình của các yếu tố đạt từ 3.3854 đến 3.8194. Điều này có nghĩa là nhân viên đánh giá các yếu tố này ở mức trung bình khá. Nhìn chung, giá trị trung bình của các biên độc lập có sự khác biệt tức là có sự đánh giá khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập.
a. Yếu tố “Thu nhập”
Bảng 3.7. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Thu nhập”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Thu nhập của Anh/Chị đảm bảo được
mức sống trung bình 288 3.94 1.189
Thu nhập hiện tại tương xứng với năng
lực làm việc của Anh/Chị 288 3.37 1.337
Công ty mà Anh/Chị làm việc trả 288 3.24 1.294
lương rất công bằng
Anh/Chị hài lòng với chế độ trả lương
của công ty 288 3.54 1.490
Các biến quan sát của yếu tố Thu nhập có giá trị từ 3.24 – 3.94 so với thang đo Likert 5 điểm. Điều này cho thấy, nhân viên đánh giá yếu tố Thu nhập chủ yếu ở mức trung bình. Nhân viên cảm thấy hài lòng với công ty khi thu nhập của họ đảm bảo được mức sống trung bình ( giá trị trung bình = 3.94). Nhưng họ không hài lòng với công ty ở một số điểm như: thu nhập hiện tại chưa tương xứng với năng lực làm việc của mình và không phải nhân viên nào cũng được khen thưởng công bằng. Do đó, công ty cần có các biện pháp khắc phục những hạn chế này.
b. Yếu tố “ Phúc lợi”
Bảng 3.8. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Phúc lợi”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Công ty của Anh/Chị rất quan tâm đến
đời sống của nhân viên 288 3.66 1.030
Các chính sách phúc lợi của công ty rất
hấp dẫn 288 3.37 1.229
Anh/Chị hài lòng với các chính sách
phúc lợi của công ty 288 3.58 1.379
Các biến quan sát của yếu tố Phúc lợi hầu hết được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Yếu tố “Công ty của Anh/Chị rất quan tâm đến đời sống của nhân viên” được đánh giá cao nhất. Tiếp đến là “ Các chính sách phúc lợi của công ty rất hấp dẫn”. Cuối cùng là “ Anh/Chị hài
lòng với các chính sách phúc lợi của công ty”. Do đó, công ty nên duy trì và phát triển các chính sách phúc lợi của mình để gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với công ty.
c. Yếu tố “Môi trường làm việc”
Bảng 3.9. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Môi trường làm việc”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Nơi làm việc của Anh/Chị rất thoải mái 288 3.50 1.092 Bầu không khí nơi làm việc của
Anh/Chị rất thân thiện 288 3.53 1.186
Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng với môi
trường làm việc hiện tại của mình 288 3.58 1.379 Môi trường làm việc hiện tại giúp
Anh/Chị đạt được hiệu quả cao trong quá trình làm việc
288 3.59 1.306
Dựa vào kết quả, ta thấy các biến quan sát của yếu tố Môi trường làm việc được đánh giá ở mức trung bình trên 3 so với thang đo Likert 5 điểm.
Nhân viên cho rằng các yếu tố này được đánh giá tương tự nhau. Do đó, công ty cần phát triển yếu tố này để gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với công ty.
d. Yếu tố “Sự phù hợp mục tiêu”
Bảng 3.10. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Sự phù hợp mục tiêu”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Anh/Chị cảm thấy năng lực của mình
phù hợp với yêu cầu công việc của công ty
288 2.956 1.130
Anh/Chị cam kết sẽ thực hiện mục
tiêu của công ty đề ra 288 2.471 1.068
Mục tiêu phát triển của Anh/Chị
tương đồng với mục tiêu của công ty 288 2.365 1.092
Giá trị trung bình của các biến quan sát của yếu tố Sự phù hợp mục tiêu ở mức độ trung bình ( khoảng 2.36 – 2.956). Điều này cho thấy, nhân viên cho rằng mục tiêu của họ và mục tiêu của công ty chưa phù hợp nhau. Vì vậy, công ty nên bố trí công việc cho nhân viên phù hợp với năng lực của họ và làm cho mục tiêu phát triển của nhân viên tương đồng với mục tiêu của công ty.
e. Yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp”
Bảng 3.11. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ
Anh/Chị trong công việc 288 3.64 .972
Đồng nghiệp luôn quan tâm động viên
khi Anh/Chị gặp khó khăn 288 3.65 1.123
Sự hợp tác giữa Anh/Chị và đồng nghiệp trong quá trình làm việc rất hiệu quả
288 3.84 1.120
Anh/Chị xem đồng nghiệp của mình
như người thân trong gia đình 288 3.74 1.168
Đối với yếu tố Đồng nghiệp, các biến quan sát được nhân viên đánh giá tương nhau ở mức 3.64 đến 3.74 trên thang đo Likert 5 điểm. Nhân viên cảm thấy hài lòng về sự phối hợp làm việc giữa họ và đồng nghiệp, Nhìn chung, nhân viên hài lòng về đồng nghiệp của mình. Đây là một trong những lý do khiến nhân viên gia tăng sự gắn bó của mình với công ty
f. Yếu tố “Quan hệ lãnh đạo”
Bảng 3.12. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Quan hệ lãnh đạo”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Lãnh đạo của Anh/Chị rất tôn trọng
nhân viên 288 3.37 1.048
Ý kiến của Anh/Chị được lãnh đạo
tiếp nhận 288 3.52 1.215
Anh/Chị luôn nhận được sự hỗ trợ từ
lãnh đạo của mình 288 3.21 1.207
Lãnh đạo của Anh/Chị rất quan tâm
đến nhân viên 288 3.58 1.178
Giá trị trung bình của các biến quan sát của yếu tố Quan hệ lãnh đạo ở khoảng 3.21 – 3.75. Điều này cho thấy, nhân viên tương đối hài lòng về lãnh
đạo của mình. Nhân viên đánh giá cao lãnh đạo của mình ở hai điểm: “ Lãnh đạo của họ rất quan tâm đến nhân viên” và “Ý kiến của họ được lãnh đạo tiếp nhận”. Vì vậy, cán bộ quản lý cần quan tâm đến các vấn đề này nhiều hơn nữa.
g. Yếu tố “Khen thưởng công bằng”
Bảng 3.13. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Khen thưởng công bằng”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Anh/Chị được khen thưởng xứng
đáng với những nỗ lực của mình 288 3.38 1.220
Anh/Chi nhận thấy nhân viên của mình được khen thưởng công bằng với tất cả nhân viên
288 3.02 1.340
Giá trị trung bình của các biến quan sát của yếu tố Khen thưởng công bằng chỉ đạt mức trung bình ( khoảng 3.02 – 3.38). Kết quả này cho thấy, nhân viên chưa hài lòng về chính sách khen thưởng của công ty. Do đó, công ty cần quan tâm đến vấn đề này nhiều hơn nữa.
h. Yếu tố “Mức độ trao quyền”
Bảng 3.14. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Mức độ trao quyền”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Cấp trên tin vào khả năng ra quyết
định của cấp dưới. 288 3.51 .926
Cấp trên khuyến khích câp dưới tham
gia vào những quyết định quan trọng 288 3.48 1.079 Cấp trên hỏi ý kiến Anh/Chị khi có
vấn đề liên quan đến công việc của 288 3.75 1.213
Anh/Chị
Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả
công việc của Anh/Chị 288 3.59 1.048
Dựa vào bảng kết quả, ta nhận thấy các biến quan sát của yếu tố Mức độ trao quyền được đánh giá ở mức trung bình khá. Nhân viên đánh giá cao cấp trên của mình ở hai điểm: “ Cấp trên tin vào sự đánh giá kết quả công việc của họ” và “ Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của họ được lãnh đạo tiếp nhận”. Vì vậy, cấp trên nên cần quan tâm đến các vấn đề này nhiều hơn nữa vì sự trao quyền là cách đơn giản để động viên nhân viên hăng say làm việc, gia tăng sự nhiệt huyết và mức độ gắn kết của họ với tổ chức.
i. Yếu tố “Cơ hội đào tạo&phát triển và thăng tiến”
Bảng 3.15. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Cơ hội đào tạo&phát triển và thăng tiến”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Công ty thường tổ chức các chương
trình đào tao & phát triển chuyên sâu theo yêu cầu công việc cho nhân viên
288 3.49 1.106
Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc
của Anh/Chị được nâng cao 288 4.16 .888
Công ty luôn tạo điều kiện giúp
Anh/Chị phát triển năng lực của mình 288 3.43 1.094 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội
thăng tiến nghề nghiệp 288 3.34 1.156
Mỗi nhân viên được biết những điều
kiện cần thiết để được thăng tiến 288 3.38 1.237
Các biến quan sát của yếu tố Cơ hội đào tạo&phát triển và thăng tiến có giá trị từ 3.38 – 4.16 so với thang đo Likert 5 điểm. Nhân viên cảm thấy rất hài lòng với chính sách đào tạo&phát triển của công ty bởi vì kỹ năng làm việc của được nâng cao sau khi được đào tạo. Nhìn chung, nhân viên cảm thấy hài lòng với cơ hội đào tạo&phát triển và thăng tiến của công ty. Do đó, công ty cần duy trì và phát triển chính sách đào tạo&phát triển và thăng tiến của mình. Có như vậy thì công ty mới gặt hái được nhiều thành công và gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên với mình
j. Yếu tố “Sự gắn bó của nhân viên với công ty”
Bảng 3.16. Bảng thống kê mô tả các biến của yếu tố “Sự gắn bó của nhân viên với công ty”
Biến Tổng số
quan sát
Giá trị trung bình
Độ lệch chuẩn Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài với công ty 288 3.39 1.281 Anh/Chị sẽ ở lại cùng công ty cho dù
nơi khác có các chính sách đãi ngộ và đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
288 3.15 1.443
Anh/Chị xem công ty như mái nhà thứ
hai của mình 288 3.44 1.361
Anh/Chị cảm thấy tự hào khi là nhân
viên của công ty 288 3.26 1.198
Anh/Chị sẽ cố gắng hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao 288 3.65 1.362
Anh/Chị sẽ nỗ lực học hỏi nhằm nâng cao kỹ năng để cống hiến cho công ty nhiều hơn
288 3.51 1.507