CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY
1.4.9. Cơ hội đào tạo & phát triển và thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là một hình thức tín nhiệm nhân viên, thừa nhận năng lực của nhân viên trong quá trình làm việc. Không có một doanh nghiệp nào lại mạo hiểm giao những công việc quan trọng, những vị trí chủ chốt trong công ty cho một người kém năng lực. Do đó, đào tạo và phát triển được xem là một yếu tố cơ bản giúp cho nhân viên có cơ hội phát triển bản thân. Họ có điều kiện tiếp cận với các kỹ năng, kiến thức mới để nâng cao trình độ chuyên môn; phát huy hết khả năng của mình; có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
Thoả mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Một khi được giao đảm nhận một vị trí quan trọng hơn, được thăng chức thì nhân viên cảm thấy mình được trọng dụng, tài năng của mình được cấp trên thừa nhận. Từ đó, họ sẽ có suy nghĩ rằng: Đây là môi trường làm việc tốt mà mình có thể thăng tiến xa hơn nữa trong tương lai, vì vậy mà mình phải gắn bó lâu dài với tổ chức. (Smith et al , 1969)[5].
Sự thỏa mãn của nhân viên về Cơ hội đào tạo & phát triển và thăng tiến việc được đo lường dựa trên các tiêu chí:
- Công ty của Anh/Chị thường tổ chức các chương trình đào tạo & phát triển chuyên sâu theo yêu cầu công việc cho nhân viên.
- Sau khi được đào tạo, kỹ năng làm việc của Anh/Chị được nâng cao.
- Công ty luôn tạo điều kiện giúp Anh/Chị phát triển năng lực của mình.
- Công ty của Anh/Chị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên.
- Mỗi nhân viên được biết những điều kiện cần thiết để được thăng tiến.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Sau khi tìm hiểu các định nghĩa và thành phần của sự gắn bó với tổ chức của nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Tác giả quyết định chọn sử dụng định nghĩa và các thành phần của sự gắn bó với tổ chức của Mowday, Steers & Porter (1979) làm thang đo đo lường sự gắn kết của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang.
- Mowday, Steers & Porter ( 1979) đưa ra định nghĩa “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định.[10]
- Mowday, Steers & Porter ( 1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:
+ Sự đồng nhất ( Identification ): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành (Loyalty) : mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
+ Sự dấn thân ( Involvement): tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức
Các học thuyết được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này bao gồm:
học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow; học thuyết E.R.G ( Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer; học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke; học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg; học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom và học thuyết công bằng của J.Stacy Adams. Sau khi nghiên cứu các học thuyết này, tác giả rút ra một số điểm như sau:
- Không phải lúc nào người lao động cũng làm việc vì tiền hay vật chất mà vì họ muốn cảm thấy mình có ích và nhận được lời khen ngợi, sự trân trọng từ người khác. Sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ.
- Con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu. Khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác.
- Khi con người có các mục tiêu cụ thể thì họ sẽ tập trung và nỗ lực hơn vào nhiệm vụ của mình.
- Mọi người đều muốn được đối xử một cách công bằng. Người lao động luôn muốn nhận được các quyền lợi xứng đáng với sự đóng góp của họ và thước đo chính là sự so sánh với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Vì vậy, muốn tạo động lực trong lao động thì lãnh đạo cần đảm bảo tính công bằng trong mọi hoạt động của công ty dựa trên cơ sở đóng góp của nhân viên.
- Người lao động sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân.
- Để động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ thì công ty phải giải quyết thỏa đáng các nhóm nhân tố duy trì và động viên như: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, thăng tiến, phúc lợi, sự thách thức công việc, khen thưởng...
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên việc phát huy những ưu điểm và khắc phục các nhược điểm của các nghiên cứu liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu đó bao gồm: nghiên cứu “Mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” của Recardo và Jolly (1997); nghiên cứu Commitment @ Work của Viện Aon Consulting về “ Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở cấp độ quốc gia”
(1997); nghiên cứu “ Đánh giá sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) và nghiên cứu “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (11- 12/2012).
Nghiên cứu lý thuyết cho thấy có rất nhiều yếu tố của sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên nhưng đề tài chỉ tập trung nghiên cứu chín nhân tố ( tiền lương; phúc lương; môi trường làm việc; phù hợp mục tiêu; quan hệ đồng nghiệp; quan hệ lãnh đạo; khen thưởng công bằng; mức độ trao quyền; cơ hội đào tạo & phát triển và thăng tiến....) tác động đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên với các doanh nghiệp tại TP.Nha Trang. Sự gắn bó của nhân viên được đo lường bởi ba thành phần: lòng trung thành; sự nỗ lực;
niềm tự hào ( thông qua sáu chỉ báo được thể hiện rõ ở bảng 2.2.)
CHƯƠNG 2