Chương 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SATRA GROUP
3.2. Các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại
Để đổi mới, hoàn thiện về thể chế chính sách PTNL tại Tổng công ty SATRA hiện nay, cần tập trung vào các giải pháp cụ thể như sau:
Một là, cần xây dựng cơ chế cụ thể để phát triển nhân lực. Hoàn thiện cơ chế quản lý nhằm hạn chế sự chồng chéo, bảo đảm thống nhất, ổn định tính nhất quán trong chính sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP.
Hai là, tăng cường năng lực quản lý thể chế chính sách phát triển nhân lực.
Đặc biệt là năng lực quản lý của các bộ phận có thẩm quyền xây dựng chính sách, bộ phận có thẩm quyền thực hiện chính sách, bộ phận có thẩm quyền tổ chức đánh giá và phân tích chính sách. Tăng cường công tác phối hợp phát triển với các đơn vị trực thuộc, các đối tác trong nước và nước ngoài. Nâng cao hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều hành nhằm liên kết có hiệu quả giữa các đơn vị trực thuộc Tổng công ty với nhau.
Ba là, thực hiện cải cách hành chính trong các bộ phận quản lý từ Tổng công ty đến các công ty mẹ và hệ thống các công ty con. Đồng thời tăng cường nhân lực của thể chế, đảm bảo phát triển chính sách phát triển nhân lực, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước nói chung và sự phát triển của SATRA GROUP nói riêng.
Bên cạnh đó, cần tập trung tổ chức, triển khai công tác quy hoạch, kế hoạch, đảm bảo quy hoạch phát triển nhân lực là cơ sở quan trọng định hướng phát triển nhân lực của Tổng công ty.
3.2.2. Giải pháp nâng cao năng lực chủ thể chính sách
Nhằm nâng cao năng lực của chủ thể chính sách PTNL tại Tổng công ty SATRA, hiện nay cần tập trung thực hiện một số giải pháp sau:
Không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cũng như năng lực hoạch định chính sách, đạo đức công vụ đối với toàn thể cán bộ, nhân viên, đặc biệt là các nhà hoạch định và tổ chức thực thi chính sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP phải nâng cao hiểu biết, khả năng phân tích và dự báo tình hình phát triển kinh tế của đơn vị; có tầm nhìn sâu rộng và nắm vững các chủ
68
trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, chiến lược PTNL trong từng giai đoạn phát triển của SATRA để hoạch định chính sách có tính khả thi và đạt hiệu quả cao.
Phát triển các kỹ năng: năng lực phát hiện các vấn đề đang nảy sinh, diễn biến, có thể ảnh hưởng tới tương lai phát triển của đơn vị; năng lực đề xuất các mục tiêu và biện pháp giải quyết vấn đề; năng lực thiết kế chính sách, phân tích và hoạch định chính sách; năng lực thuyết phục cho tính khả thi của chính sách.
Tăng cường, đẩy mạnh công tác đào tạo kỹ năng, phương pháp phân tích, hoạch định chính sách theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại. Đồng thời tăng cường năng lực thực thi chính sách từ khâu xây dựng kế hoạch triển khai, phổ biến, tuyên truyền chính sách, phân công phối hợp thực hiện đến duy trì, điều chỉnh, theo dõi kiểm tra đôn đốc việc thực hiện và đánh giá tổng kết rút kinh nghiệm trong việc thực thi chính sách PTNL nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của SATRA GROUP trên cơ sở xác định chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, các bộ phận theo hướng tăng cường khả năng tham mưu, sự phối hợp đồng bộ của các phòng ban. Phân cấp, phân quyền triệt để, gắn chức năng với trách nhiệm của chủ thể chính sách phát triển nhân lực; phát huy tính chủ động, sáng tạo của mọi thành viên để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Cần có những quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp trong đó có SATRA GROUP đối với sự phát triển nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi và có cơ chế, chính sách để doanh nghiệp tham gia đầu tư phát triển nhân lực nói chung và đào tạo bồi dưỡng nói riêng thông qua hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn theo yêu cầu công việc. Đổi mới chế độ tuyển dụng, chính sách thu nhập, tiền lương phù hợp, môi trường làm việc, chính sách việc làm, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sống tốt... để cho nhân lực phát huy hết khả năng của mình.
Yếu tố tăng cường sự tham gia của “cộng đồng chính sách” cũng được coi là một trong những yếu tố quan trọng nhằm đẩy mạnh hơn nữa năng lực chủ thể chính sách PTNL tại SATRA GROUP. Bởi vì, trong quá trình hoạch định và thực hiện chính sách phát triển thì đối tượng thụ hưởng chính là tập thể nhân sự công ty vì vậy
69
mỗi cá nhân cần chính kiến, sự tham gia đóng góp vào quá trình ra quyết định chính sách.
3.2.3. Một số đề xuất để Tăng cường giải pháp, công cụ thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Chính sách phát triển nhân lực thông qua công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng là một giải pháp nhằm đảm bảo nguồn nhân lực cho các tổ chức trong đó có doanh nghiệp. Tuyển dụng giúp doanh nghiệp đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đồng thời đáp ứng các yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển của công ty.
Xác định tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, Hội đồng quản trị và Ban giám đốc SATRA luôn coi trọng, kỹ lưỡng và không vội vàng trong suốt quy trình tuyển dụng, cân nhắc để lựa chọn người phù hợp, tiết kiệm thời gian, công sức và kinh phí cho công ty.
Để công tác tuyển dụng đươc hiệu quả, SATRA GROUP cần thực hiện một số giải pháp sau:
Thứ nhất, xây dựng tốt bản mô tả vị trí công việc
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn mà người được tuyển dụng cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Trong khi mô tả công việc cần nêu rõ tiêu chuẩn chức danh cho từng loại công việc. Đó là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp chúng ta hiểu được công ty đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
70
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải căn cứ vào sự phân tích, đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung công việc từng bộ phận phòng ban của đơn vị trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã được thiết lập.
Trong quá trình xây dựng bản mô tả công việc, cần có sự trao đổi, thảo luận, thống nhất trong nội bộ lãnh đạo công ty, phòng tổ chức nhân sự. Sau khi đã xây dựng xong, nên sắp xếp các tiêu chuẩn theo thứ tự ưu tiên hoặc chia thành 2 nhóm
“phải có” và “nên có”. “Phải có” là các phẩm chất cá nhân và yêu cầu công việc cực kỳ quan trọng, quyết định đến hiệu quả công việc; những kỹ năng và kinh nghiệm để đạt được những mục tiêu quan trọng nhất của công việc. Khi đã xác định rõ những tiêu chí cần ưu tiên thì việc tuyển chọn càng thuận lợi, dễ dàng, hiệu quả, chính xác hơn.
Thứ hai, Xây dựng quy chế tuyển dụng, ký kết hợp đồng đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, tuyển dụng trên cơ sở nhu cầu công việc, theo bản mô tả vị trí việc làm và bản mô tả tiêu chuẩn chức danh. Trong quá trình xây dựng quy chế cần lấy ý kiến rộng rãi của cán bộ công nhân viên trong SATRA GROUP; cần quán triệt nội dung quy chế và phổ biến rộng rãi, chính xác.
Thứ ba, tìm kiếm nguồn tuyển dụng. Sự thiếu hụt nhân tài trong mỗi công ty là một áp lực đòi hỏi người quản lý luôn phải ra sức tìm kiếm và tuyển dụng hiệu quả hơn. Việc tìm kiếm nhân tài không chỉ khi có vị trí còn trống mà phải thường xuyên, liên tục để mở rộng khả năng cạnh tranh của công ty. Điểm cốt lõi là phải tìm được nhiều ứng viên phù hợp từ nhiều nguồn trong công ty (thông báo, qua email…), ngoài công ty (thông qua các trung tâm đào tạo, các trường đại học, qua website…)
Thứ tư, tiến hành tuyển dụng nhân lực. Nghiên cứu kỹ hồ sơ của ứng viên và tìm hiểu những thành tích của ứng viên trong quá khứ: việc kiểm tra và thẩm định tính chính xác của hồ sơ xin việc là một khâu vô cùng quan trọng. Bước vào tuyển dụng tại SATRA GROUP có thể thi tuyển theo bài kiểm tra chuyên ngành, hoặc có thể phỏng vấn qua nhiều vòng.
71
Thứ năm, ra quyết định tuyển dụng. để đưa ra một quyết định tuyển dụng sáng suốt cần cân nhắc rất kỹ lưỡng. Cần dành thời gian để xem lại toàn bộ thông tin về ứng viên và liên hệ với môi trường công ty cả về tổ chức và con người để đảm bảo ứng viên đó phù hợp với môi trường và văn hóa công ty, hài lòng với hoạt động công ty... vì những yếu tố này liên quan đến khả năng làm việc hiệu quả của nhân viên mới.
Thứ sáu, bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp. Trên cơ sở kết quả tuyển dụng, tình hình thực tế của công ty và năng lực, sở trường của nhân sự mới, Ban lãnh đạo Tổng công ty sắp xếp vị trí làm việc phù hợp nhất tạo sự thoải mái cho nhân viên khi tiếp nhận vì phù hợp với khả năng, khi làm công việc yêu thích sẽ phát huy hết được năng lực khi làm việc.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực và cần được doanh nghiệp quan tâm đúng mức bởi lẽ công tác này giúp đáp ứng yêu cầu của tổ chức là cần phải có đủ số lượng và đảm bảo về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ hoạt động của doanh nghiệp; đồng thời, nó đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Trong điều kiện công cụ, phương tiện lao động, công nghệ sản xuất thường xuyên đổi mới theo hướng hiện đại, thị trường lao động mang tính cạnh tranh, đòi hỏi người lao động có trình độ cao, có thể chất sức khỏe, tinh thần cao hơn, đối mặt với áp lực nhiều hơn, việc đào tạo, bồi dưỡng để người lao động đáp ứng được những yêu cầu đó là vô cùng cần thiết.
Đào tạo bồi dưỡng gồm hai loại hình: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Hình thức đào tạo đa dạng nhưng đối với đào tạo chuyên sâu, cần chú trọng hình thức đào tạo chính quy cả trong nước và ngoài nước; đối với bồi dưỡng ngắn hạn, cần ưu tiên tổ chức nhiều lớp tập huấn ngắn hạn để cập nhật kiến thức, công nghệ mới cho cán bộ, công nhân viên; với một số chuyên ngành cụ thể, có thể tổ chức ngay tại công ty, trong giờ hoặc ngoài giờ để nâng cao năng lực cho toàn bộ nguồn nhân lực và tiết kiệm kinh phí; với một số chuyên ngành đặc thù, có thể cử đi học tại các trung tâm, các trường đào tạo, bồi dưỡng riêng.
72
Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân sự trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể xây dựng đội ngũ nhân lực SATRA GROUP. Mọi hướng của kế hoạch này phải gắn với nhu cầu thực tiễn của nhiệm vụ. Phải đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo theo hướng thiết thực, đáp ứng nhu cầu hội nhập phát triển kinh tế quốc tế. Đào tạo có mục tiêu, trọng điểm, khuyến khích hình thức tự học thường xuyên nâng cao trình độ của nhân viên. Cần xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng và có những bộ phận chịu trách nhiệm với những tiêu chí đánh giá đó. Công tác đánh giá phải được thực hiện thường xuyên đối với tất cả các khâu trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
Xây dựng và ban hành quy chế về đào tạo trong công việc, chú trọng các nội dung: thời gian được đào tạo, chế độ cho người đào tạo (ví dụ có phụ cấp cho người chịu trách nhiệm đào tạo, kèm cặp, dạy nghề). Phân công những nhân viên có kinh nghiệm dày nghề, kèm cặp đối với những nhân viên mới, nhân viên thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Quy định rõ thời gian dạy nghề, kèm cặp. Sau thời gian đó, người dạy nghề, kèm cặp có báo cáo kết quả dạy nghề, kèm cặp, Ban lãnh đạo Công ty có đánh giá kết quả, rút kinh nghiệm và có chính sách thưởng phù hợp.
Chính sách tiền lương, khen thưởng, trọng dụng, đãi ngộ nhân lực
Trong môi trường đầy cạnh tranh như hiện nay, người tài luôn được chào đón và trọng dụng, tuyển dụng một nhân sự đạt yêu cầu đã khó, “giữ chân” nhân sự đó để họ cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp càng khó hơn. Vì vậy SATRA GROUP luôn chú trọng đến các giải pháp duy trì nhân lực có chất lượng cao:
Tiền lương của nhân viên: Lương là thu nhập chính của người lao động do đó nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống sinh hoạt của họ. Tiền lương là động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm và không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc để đảm bảo cuộc sống sinh hoạt của họ. Khi mức lương càng cao, mức tiền thưởng càng lớn thì càng là động lực mạnh mẽ để nhân viên gắn bó với công ty hơn, và làm việc hiệu quả hơn.
73
Trong điều kiện giá cả ngày càng tăng, yêu cầu mức sống cao hơn, công ty cần đưa ra mức lương hợp lý, phù hợp với năng lực và công sức lao động mà nhân viên đã bỏ ra như thế họ mới có cuộc sống ổn định và yên tâm làm việc.
Các giải pháp cần được chú trọng:
Một là, xây được khung lương, bảng lương công khai, không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định đối với các doanh nghiệp và cạnh tranh với các doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực.
Hai là, có quy định đối với việc nâng lương, trả lương, có các quy định cụ thể để người lao động thấy làm việc tốt đạt được các yêu cầu đề ra sẽ được mức thu nhập cao, xứng đáng và ngược lại.
Ba là, khen thưởng cho nhân viên: Việc khen thưởng cho nhân viên phải được người lãnh đạo thực hiện theo những nguyên tắc sau:
Thứ nhất, phải khen thưởng người cụ thể, việc cụ thể. Nên để người được thưởng và mọi người xung quanh biết vì sao họ được thưởng? Lập thành tích lúc nào, thì phải khen thưởng ngay lúc đấy, vậy mới làm cho nhân sự thấy được sự quan tâm của lãnh đạo đến họ. Ngoài khen thưởng vật chất phải có khen thưởng về tinh thần như đề bạt lên những vị trí quan trọng hơn.
Thứ hai, khen thưởng phải có tính công khai, không nên khen thưởng bí mật sẽ dễ sinh nghi ngờ lẫn nhau, ảnh hưởng đến sự đoàn kết trong nội bộ. Hơn nữa phải khen thưởng công bằng và hợp lý. Công lớn thì thưởng nhiều, công nhỏ thì thưởng ít và phải công bằng giữa các nhân viên để tránh xảy ra mâu thuẫn trong tập thể người lao động.
Một số giải pháp trong khen thưởng:
Có quỹ khen thưởng: Công ty nên có một khoản trích thường xuyên từ quỹ lương tạo thành quỹ tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt những thành tích cao trong công việc như các thành tích sáng tạo trong công việc… điều này sẽ giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, lòng nhiệt tình trong công việc.
Chế độ khen thưởng của công ty phải kịp thời, đúng lúc cho cá nhân và đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao, cá nhân, đơn vị có sáng kiến hoặc giải