CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT THỜI GIAN QUA
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THHH TUẤN ĐẠT
2.3.1. Thực trạng về tạo động lực bằng các chính sách thu nhập tại công ty
Trong những năm qua, việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng các chính sách thu nhập cho người lao động được lãnh đạo Công ty quan tâm và xem đây là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất có tác động lớn đối với người lao động hiện nay nhất là lao động trong ngành may ở Công ty TNHH Tuấn Đạt.
a. Lương cơ bản
Tiền lương là vấn đề quan tâm của người lao động cũng như lãnh đạo
trong công ty. Tiền lương có thể tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động và cũng có thể là nguyên nhân làm cho người lao động chán nản, rời bỏ công ty. Do đó, trong những năm qua Công ty rất quan tâm, chú trọng đến công tác quản trị tiền lương.
- Xây dựng quỹ lương hàng năm để làm cơ sở để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương.
- Xác định quy mô quỹ lương là vấn đề hết sức cần thiết và quan trọng, làm cơ sở cho việc chi trả lương. Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch quỹ lương từ đầu năm. Tổng quỹ lương của Công ty được xác định trên cơ sở quỹ lương của bộ phận lao động gián tiếp và quỹ lương của bộ phận lao động trực tiếp sản xuất.
Đối với bộ phận lao động gián tiếp (nhân viên khối văn phòng): quỹ tiền lương được xác định dựa vào tiền lương bình quân theo kế hoạch và số lượng lao động gián tiếp trong toàn Công ty theo kế hoạch.
Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất: dựa vào đơn giá tiền lương và sản lượng kế hoạch.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương của Công ty được trích theo tỷ lệ % trên doanh thu và theo chế độ quy định Nhà nước. Công ty sử dụng quỹ tiền lương tính theo doanh thu để chi trả cho công nhân viên là chủ yếu.
Nhìn chung, cách xác định quy mô quỹ lương đơn giản, dễ thực hiện.
Tổng quỹ lương của Công ty để chi trả căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, quy định của pháp luật và được thông qua tại Đại hội cổ đông hàng năm. Với tổng quỹ lương được xác định thì người lao động khả năng sẽ có nguồn thu nhập tương đối ổn định… cách xác định quy mô quỹ lương của Công ty đã phần nào khuyến khích và tạo được tâm lý yên tâm công tác cho người lao động.
- Kết cấu tiền lương thông thường bao gồm các khoản: lương cơ bản,
phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Mỗi yếu tố có ý nghĩa khác nhau trong việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. Tuỳ theo đặc điểm, điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể, doanh nghiệp sử dụng các yếu tố này một cách hợp lý để người lao động yên tâm làm việc.
Nguồn quỹ tiền lương của Công ty bao gồm:
Quỹ tiền lương kế hoạch: là quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương
Quỹ tiền lương bổ sung: là quỹ tiền lương chi trả cho thời gian không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của người lao động mà khi xây dựng định mức lao động không tính đến. Bao gồm: quỹ lương nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng có tương, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ, hội họp, học tập… theo quy định của nhà nước;
Quỹ tiền lương làm thêm giờ: là quỹ tiền lương được trả theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định;
Quỹ tiền lương khác: là quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác của Công ty.
Tuy nhiên, để tạo động lực kích thích người lao động tích cực và sáng tạo hơn nữa trong thực hiện công việc, Công ty cần điều chỉnh kết cấu tiền lương theo hướng tăng các khoản tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi và sử dụng hợp lý hơn.
- Quy định rõ hình thức phân phối tiền lương đối với từng bộ phận trong Công ty
Công ty luôn chú trọng đến việc thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phải gắn với kết quả lao động của từng người, từng phòng ban, bộ phận và đảm bảo phù hợp với trình độ chuyên môn, tránh tình trạng bình quân, chênh lệch quá lớn về thu nhập giữa những người lao động trong các đơn vị nhằm kích thích động viên họ một cách tốt nhất. Trong những năm qua, lãnh
đạo Công ty đã kết hợp với tổ chức công đoàn bàn bạc thống nhất các hình thức trả lương, thưởng bằng quy chế cụ thể thông qua đại hội cổ đông.
Đối với lao động trực tiếp sản xuất là lao động tại các phân xưởng sản xuất được trả lương theo sản phẩm, nếu người lao động làm ra nhiều sản phẩm trong tháng thì lương được hưởng của tháng sẽ cao. Các công đoạn của qui trình được qui đổi ra theo thời gian và có đơn giá tính lương cho từng công đoạn/giờ. Lương của người lao động sẽ căn cứ vào số lượng sản phẩm người lao động thực hiện tại công đoạn được phân công.
Đối với lao động gián tiếp: cán bộ nhân viên khối văn phòng, Công ty áp dụng hai hình thức trả lương trên một bảng lương:
Lương cơ bản: được áp dụng để trả phần lương cố định cho cán bộ nhân viên khối văn phòng.
Lương theo kết quả hoàn thành công việc: được áp dụng để trả thêm tiền lương cho những cán bộ nhân viên thực hiện hoàn thành nhiệm vụ trong tháng được xếp loại A,B,C,D theo bảng sau:
Bảng 2.7: Quy định hệ số nhận lương theo kết quả hoàn thành công việc
STT XẾP LOẠI MỨC THƯỞNG
1 A 0.8
2 B 0.6
3 C 0.4
4 D 0
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Căn cứ vào nhiệm vụ công việc được phân công, cuối tháng họp và đánh giá kết quả hoàn thành công việc để xác định xếp loại A, B, C, D.
Ngoài ra, lương của cán bộ văn phòng còn phụ thuộc vào hệ số cấp bậc, chức vụ công việc được qui định tại bảng 2.8.
Bảng 2.8: Quy định hệ số cấp bậc chức vụ, công việc
STT CHỨC DANH HỆ SỐ
1 Giám đốc 2.0
2 Các phó giám đốc 1.5
3 Trưởng phòng Kỹ thuật, Kế hoạch vật tư, KCS, Kế
hoạch tài vụ, Tổ chức hành chính. 1.0
4 Phó phòng Kỹ thuật, Kế hoạch vật tư, KCS, Kế hoạch
tài vụ, Tổ chức hành chính. 0.8
5 Trưởng Phân xưởng may, Phân xưởng cắt, bộ phận
hoàn thành. 0.65
6 Phó Phân xưởng may, Phân xưởng cắt, bộ phận hoàn
thành. 0.45
7 Các đội trưởng thuộc các phân xưởng, bộ phận 0.35 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Bên cạnh đó Công ty đã xây dựng và kiện toàn quy chế dân chủ, thoả ước lao động, nội quy lao động, quy chế trả lương cho các cán bộ công nhân viên, quy chế thi đua thưởng phạt, xây dựng cấp bậc công việc, xây dựng đơn giá tiền lương. Một mặt, Công ty giao quyền chủ động cho các phân xưởng, các bộ phận thông qua quy chế khoán cho từng phân xưởng.
- Chú trọng công tác thanh toán tiền lương
Tính toán và thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp phải trả cho người lao động đầy đủ và kịp thời.
Công tác tổ chức tiền lương, tiền công và thu nhập là một bộ phận quan trọng trong hệ thống các biện pháp phát triển của Công ty. Bởi đây là những chi phí đầu vào chủ yếu của quá trình sản xuất kinh doanh. Bởi bộ phận này có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng sản xuất kinh
doanh, nâng cao hiệu quả và hiệu lực quản lý, khai thác các tiềm năng từ mỗi người lao động.
Do tiền lương và thu nhập chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển của Công ty, Công ty đã thực hiện tốt các hướng dẫn về xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp của Bộ lao động Thương binh và Xã hội và thực hiện theo phương châm trả lương theo số lượng và chất lượng công việc của Bộ luật lao động. Công ty thực hiện thanh toán lương mỗi tháng 1 lần vào các ngày 1 đến ngày 5 hằng tháng. Bên cạnh đó Công ty còn xem xét cho người lao động ứng tiền trước.
Công ty tăng cường kiểm tra giám sát, định kỳ phân tích tình hình quản lý và chi tiêu quỹ tiền lương để ngăn ngừa các vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm chính sách, chế độ về lao động tiền lương.
Nâng bậc lương khi đến hạn và trước thời hạn khi người lao động có thành tích xuất sắc trong công việc.
Công tác trả lương có nhiều ưu điểm, hợp lý nên đảm bảo được đời sống của cán bộ công nhân viên hiện nay.
Tình hình thu nhập của người lao động trong Công ty ta đi nghiên cứu bảng thu nhập bình quân sau.
Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân công ty Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1. Số lao động (người) 800 950 1200
2. Doanh thu (đồng) 181.361.161.800 146.492.307.500 203.159.046.000 3. Thu nhập bình quân
(đồng/người/tháng) 2.038.000 1.747.000 2.500.000 (Nguồn: Phòng Kế hoạch tài vụ) Qua bảng thu nhập bình quân của Công ty qua 3 năm ta thấy mức thu nhập bình quân chung của người lao động cả Công ty có xu hướng tăng dần
nhưng không ổn định phụ thuộc vào đoanh thu của công ty, cụ thể thu nhập bình quân người lao động năm 2010 là 2.038.000đ/người/tháng nhưng năm 2011 lại giảm xuống 1.747.000đ/người/tháng nguyên nhân xuất phát từ tình hình sản xuất Công ty trong năm gặp nhiều khó khăn, tuy nhiên năm 2012 mức thu nhập bình quân tăng và giữ ở mức 2.500.000 đồng/người/tháng. So với mức thu nhập bình quân của một số Công ty đóng trên địa bàn thành phố Tam Kỳ thì mức thu nhập ở mức cao, tuy nhiên so với mức giá cả sinh hoạt và trượt giá trên thị trường hiện nay thì Công ty phải không ngững nâng cao hơn thu nhập cho người lao động một cách hợp lý.
Qua đây ta có thể thấy đời sống của người lao động trong Công ty trong thời gian qua ngày càng được ổn định và nâng cao.
Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về tiền lương của công ty ĐIỂM BÌNH QUÂN STT YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
Cán bộ quản
lý
Nhân viên văn
phòng
Công nhân sản xuất 1 Anh/chị hài lòng với mức tiền lương
được nhận 3,86 3,56 3.20
2 Tiền lương được chi trả công bằng
dựa trên kết quả thực hiện công việc 3,86 3,39 3.30 3 Tiền lương nhận được đảm bảo cân
bằng bên ngoài 3,71 3 2.95
4 Hình thức trả lương phù hợp 4 3,82 3.09
5 Xét tăng lương đúng quy định 3,86 3,21 3.19 ( Nguồn : Xử lý số liệu năm 2013)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy rằng mức độ hài lòng đối với tiền lương của người lao động theo chức danh công việc cho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm. Cụ thể là cán bộ quản lý có mức độ hài lòng bình quân là 3,86, nhân viên văn phòng là 3,56, trong khi đó công nhân sản xuất có mức độ hài lòng là 3,20. Đa số cán bộ quản lý cho rằng tiền lương được chi trả công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc với mức độ hài lòng bình quân là 3,86 còn đối với nhân viên văn phòng thì mức độ hài lòng bình quân là 3,39 và công nhân trực tiếp là 3,30. Cán bộ quản lý đồng ý rằng kết tiền lương nhận được đảm bảo cân bằng bên ngoài với mức độ hài lòng bình quân là 3,71; trong khi nhân viên văn phòng công nhân sản xuất có xu hướng cho rằng tiền lương không đảm bảo cân bằng bên ngoài với số điểm bình quân lần lượt là 3,00 và 2,95. Đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác tiền lương thì hầu như hài lòng thời gian xét tăng lương, điều kiện xét tăng lương và mức tăng lương. Tuy nhiên vẫn còn một tỷ lệ tương đối số người được hỏi không hài lòng.
Nhìn chung qua kết quả khảo sát cũng chứng tỏ người lao động vẫn chưa hài lòng với tiền lương hiện tại, do đó tác động tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫn chưa cao.
Ưu điểm: Công ty rất quan tâm, chú trọng đến công tác quản trị tiền lương:
- Quy định rõ hình thức phân phối tiền lương đối với từng bộ phận trong Công ty;
- Chú trọng công tác thanh toán tiền lương Hạn chế:
- Việc xác định quy mô quỹ lương chưa thật sự hợp lý và khoa học;
- Đơn giá tiền lương chưa phù hợp với thực tế;
- Việc trả lương theo quy định của Nhà nước là dựa vào ngạch và hệ số lương cơ bản không còn phù hợp với Công ty TNHH, cán bộ Công ty chưa thường xuyên nắm bắt được diễn biến tiền lương, lao động ở từng đơn vị thành viên.
b. Các khoản phụ cấp
- Hầu hết người lao động tham gia làm việc tại Công ty đều được Công ty ký hợp đồng lao động thời vụ hoặc hợp đồng không thời hạn.
- Đối với những người lao động làm thêm giờ, làm tăng ca được Công ty trả bằng 150% tiền lương làm thêm vào ngày bình thường và bằng 200% làm thêm vào ngày chủ nhật, 300% vào những ngày nghĩ, ngày lễ, tết.
- Người lao động làm việc trong Công ty được đảm bảo đủ ngày công làm việc theo qui định trong tháng, sẽ được thưởng chuyên cần, mức thưởng này được qui định tuỳ theo chính sách của từng đơn vị sản xuất.
- Ngoài ra, nếu người lao động được bố trí ở những vị trí từ quản lý chuyền trở lên, sẽ có thêm mức phụ cấp trách nhiệm, mức phụ cấp qui định theo từng đơn vị. (Bảng 2.8)
Đối với người lao động làm việc ở khu vực hoàn thành, đặc biệt là bộ phận ủi do phải làm việc trong điều kiện nhiệt độ cao nên được hưởng phụ cấp đặc thù của công việc.
Ngoài ra, người lao động được hưởng các chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm Y tế, bảo hiểm rủi ro và được nghỉ ốm đau, thai sản, ngày lễ, ngày tết theo qui định và được nghỉ phép năm theo qui định 14 ngày/năm và cứ đủ 5 năm công tác được nghỉ thêm 1 ngày thâm niên và những ngày phép việc riêng được hưởng lương.
Các khoản thu nhập của người lao động được công khai trên bảng lương chi tiết hằng tháng. Trong bảng lương này, người lao động sẽ biết được tất cả
những khoản lương, phụ cấp, tổng số tiền tương sẽ được trả cho công lao động trong tháng.
Người lao động sẽ kiểm tra số tiền thực nhận và ký xác nhận vào bảng lương. Các mục được thể hiện trong bảng lương bao gồm:
- Hệ số lương cơ bản.
- Lương tối thiếu theo qui định của Nhà nước.
- Ngày công theo qui định.
- Tổng số giờ làm việc.
- Tiền lễ, phép theo chế độ.
- Phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp nóng.
- Tổng cộng tiền lương.
- Tiền lương thực lĩnh cuối kỳ.
Bên cạnh các khoản phụ cấp trên, công nhân viên còn hưởng các khoản trợ cấp như trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Tuy nhiên, mức trợ cấp, phụ cấp còn quá thấp chưa đáp ứng mong muốn của người lao động.
Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về phụ cấp và phúc lợi của công ty
ĐIỂM BÌNH QUÂN STT YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
Cán bộ quản
lý
Nhân viên văn
phòng
Công nhân sản xuất 6 Anh/chị hài lòng với các khoản phụ
cấp của công ty 3,86 3,78 3,22
7 Anh/chị hài lòng với hệ thống phúc
lợi của công ty 3,86 3,60 3,40
Qua kết quả khảo sát ta có thể thấy được đa số cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng hài lòng với các khoản phụ cấp của công ty với số điểm bình quân là 3,86 và 3,78, trong khi đó công nhân sản xuất thì không đồng tình lắm với múc độ hài lòng bình quân là 3,22.
c. Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung nhằm đãi ngộ thoả đáng cho người lao động khi họ đạt thành tích trong sản xuất hay công tác. Đây cũng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy, là hình thức tác động vật chất có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc hăng say, có trách nhiệm.
- Thưởng hàng năm: hàng năm, Công ty thực hiện chế độ thưởng lợi nhuận định kỳ một lần. Mức thưởng phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Hình thức thưởng này áp dụng cho tất cả người lao động sản xuất trong toàn Công ty. Mục đích của hình thức thưởng này là nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch được Công ty giao trong năm.
Tiền thưởng được trích trong quỹ tiền lương thực hiện của Công ty.
Trích tối đa không quá 10% tổng quỹ lương thực hiện. Ngoài ra, Công ty không trích từ các nguồn khác để trả thưởng cho người lao động làm việc trong Công ty.
- Thưởng hàng tháng: hàng tháng, hàng quý Công ty áp dụng thưởng cho tất cả người lao động trong toàn công ty có thành tích trong lao động sản xuất và công tác, chấp hành tốt các nội quy lao động, quy chế của Công ty.
Khoản thưởng này được trích một phần từ quỹ lương của Công ty.
- Thưởng lao động tiên tiến: thưởng lao động tiên tiến được xét mỗi năm một lần vào cuối năm. Dựa vào kết quả làm việc của cá nhân và tổ đội, hội đồng khen thưởng tiến hành bỏ phiếu kín bầu ra cá nhân và tập thể xuất sắc