CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THHH TUẤN ĐẠT
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT
3.2.1. Hoàn thiện các chính sách thu nhập
a. Tăng thu nhập bình quân hằng tháng cho người lao động
Thông qua kết quả điều tra bằng bảng câu hỏi đối với 247 người lao động làm việc tại Công ty cho thấy với mức thu nhập hiện tại thì vẫn chưa được người lao động hài lòng. Nâng cao thu nhập là vấn đề cần thiết của Công ty hiện nay, đây cũng là công cụ hiệu quả nhất để tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty, bên cạnh đó giữ chân được những người lao động có tay nghề giỏi, chuyên môn cao, thu hút nguồn lao động bên ngoài đến làm việc tại Công ty.
Để đảm bảo tốt thu nhập cho người lao động thì Công ty phải chú trọng đến các khoản chính mà người thu nhập nhận được như: tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động, tiền thưởng là khoản tiền nhằm đãi ngộ người lao động khi họ đạt thành tích hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện khó khăn. Bởi vậy tiền lương, thưởng, phụ cấp là điều kiện để duy trì cuộc sống của họ do đó nó thực sự trở thành động lực cho sự phát triển kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy, việc làm cho quỹ tiền lương thực tế của Công ty không ngừng tăng lên là một vấn đề rất quan trọng, muốn làm được điều này
cần phải có biện pháp nhằm tạo nguồn tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp trong Công ty.
Vì vậy, Công ty nên thực hiện tốt các công tác như: xem xét lại quy trình sản xuất sản phẩm, giảm những hao phí lao động không đáng có, tích kiệm những khoản chi tiêu vẫn còn lãng phí như: chi phí đi lại, chi phí tiếp khách, chi phí mua sắm văn phòng phẩm… đồng thời Công ty phải thực hiện tốt việc cải tiến sản xuất, tăng năng suất lao động, từ đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm làm tăng doanh thu, tăng thu nhập của người lao động.
b. Cải tiến hình thức trả lương hợp lý
Đối với bộ phận lao động gián tiếp: thực hiện chuyển từ hình thức trả lương khoán cho từng cá nhân sang hình thức trả lương khoán cho từng phòng ban, bộ phận kết hợp với mức độ hoàn thành kế hoạch công việc của toàn đơn vị. Như vậy mới gắn được trách nhiệm của nhân viên gián tiếp với công nhân sản xuất trực tiếp, giữa lao động quản lý với đơn vị trực thuộc và kích thích nhân viên làm việc theo nhóm và quan tâm đến kết quả làm việc cuối cùng của cả nhóm. Các đơn vị phải dựa trên khối lượng, tầm quan trọng cũng như tính chất phức tạp của công việc và chất lượng lao động của từng phòng ban bộ phận để xác định mức lương khoán cho phù hợp. Việc xác định tiền lương cho từng cá nhân ở các phòng ban nên dựa vào các tiêu chuẩn rõ ràng, như trình độ (thông qua hệ số lương), thời gian làm việc thực tế, mức độ phức tạp của công việc và mức độ nhiệt tình, tích cực của người lao động.
Để tạo động lực kích thích người lao động công bằng, hợp lý, Công ty phân phối tiền lương đối với bộ phận gián tiếp căn cứ vào các tiêu chuẩn sau:
- Trình độ: thể hiện thông qua hệ số lương
- Thời gian làm việc thực tế: là thời gian làm việc tính trên ngày
- Mức độ tích cực, nhiệt tình trong công tác được đánh giá dựa vào kết quả bình xét đối với người lao động làm việc ở từng phòng ban, từng bộ phận
hàng tháng. Phân loại theo mức độ A, B, C, D. Với mức độ A nhân hệ số là 1.0, B là 0.7, C là 0.4 và mức độ D là 0.
Công ty thực hiện phân phối tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp theo biểu mẫu sau:
Bảng 3.1: Biểu mẫu phân phối tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp TT Họ và tên Hệ số
lương
Thời gian (ngày)
Mức độ tích
cực
Mức độ phức
tạp
Thời gian quy chuẩn
Tiền lương
1 2 3 4 5=1*2*3*4 6
1 2 3 4
…
Đối với bộ phận lao động trực tiếp: áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và phần tiền thưởng.
Phần tiền lương tính theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm đã hoàn thành, còn phần tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch về mặt số lượng công việc để tính thưởng. Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: TLTH = TL + (TL*H*M)/100
Trong đó:
TLTH: Tiền lương sản phẩm có thưởng
TL: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
M: Tỷ lệ % thưởng (tính theo TL sản phẩm với đơn giá cố định) H: % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng.
Công ty nên ấn định tỷ lệ phần trăm số giờ tiết kiệm được tính thưởng (tính theo giá cố định). Thường thì ở một số Công ty lấy mức từ 30% đến 50% số giờ tiết kiệm được tính thưởng.
Để hiểu rõ hơn giải pháp này, ta sẽ lấy một ví dụ cụ thể sau đây:
Theo kế hoạch trả lương của Công ty ấn định tỷ lệ phần trăm số giờ tiết kiệm được tính thưởng là 40%. Với đơn giá giờ cũng là 10.000 đồng/đơn vị sản phẩm, và tiêu chuẩn công việc là 1 đơn vị sản phẩm trong 1 giờ (hoặc 8 sản phẩm trong 8 giờ/ngày). Một công nhân xuất sắc làm được 10 đơn vị sản phẩm trong ngày. Tính tiền lương sản phẩm có thưởng của công nhân trên.
Cách tính: Công nhân trên làm được 10 đơn vị sản phẩm tức là vượt 2 sản phẩm và đã tiết kiệm được 2 giờ. Vậy tiền lương theo sản phẩm có thưởng của công nhân trên gồm:
- Tiền lương trả theo đơn giá cố định là:
10.000 đồng*10 sản phẩm = 100.000 đồng.
- Phần tiền thưởng do công nhân trên đã tiết kiệm được 2 giờ. Theo kế hoạch trả lương của Công ty ấn định tỷ lệ phần trăm số giờ tiết kiệm được tính thưởng là 40% tức là công nhân trên được thưởng 40% của 2 giờ tiết kiệm (tính theo đơn giá cố định), cụ thể là: 40% *2*10.000 = 8.000 đồng.
Vậy công nhân trên được lĩnh là 100.000 + 8.000 = 108.000 đồng/ngày.
Với Công ty TNHH Tuấn Đạt là đơn vị thực hiện sản xuất chủ yếu theo đơn đặt hàng, vì vậy, khối lượng công việc không ổn định trong từng tháng.
Việc áp dụng hình thức này sẽ tạo động lực kích thích người lao động, đặc biệt vào những thời điểm Công ty ký được nhiều hợp đồng đặt hàng, đảm bảo tiến độ và thời gian giao hàng.
c. Điều chỉnh kết cấu tiền lương hợp lý
Mức chi thực tế về tiền thưởng, phụ cấp tại các đơn vị còn rất thấp và không hợp lý giữa các đối tượng khác nhau. Vì vậy, trong thời gian đến cần phải điều chỉnh kết cấu tiền lương như sau: Công ty nên tăng quỹ thưởng và
sử dụng hợp lý để tạo động lực kích thích người lao động tăng năng suất, cải tiến kỹ thuật. Để góp phần đảm bảo mức thu nhập tương đối ổn định cho người lao động trong điều kiện giá cả trên thị trường luôn có sự biến động, sự biến động của các đơn hàng, Công ty nên tăng quỹ dự phòng.
Bên cạnh đó, để đảm bảo lợi ích cho người lao động làm các công việc có tính chất độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ, Công ty cần tăng khoản phụ cấp độc hại cho các đơn vị sản xuất. Ngoài ra, tăng khoản phúc lợi cho người lao động để khuyến khích sự nhiệt tình, trung thành, đặc biệt là những người lao động gắn bó lâu dài với Công ty như phụ cấp thâm niên.
d. Áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện
Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, Công ty áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện khuyến khích người lao động làm việc, an tâm công tác và gắn bó lâu dài với Công ty nhiều hơn như: bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, chương trình trợ cấp nguy hiểm... đối với bảo hiểm y tế, ngoài trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định, Công ty cần phải áp dụng các kế hoạch bảo hiểm tự nguyện như bảo hiểm khi giải phẫu. Đối với chương trình bảo vệ sức khoẻ, Công ty xây dựng chương trình thể dục thể thao để tránh căng thẳng trong công việc…