CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1.4. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
1.4.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Khi kể đến các mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc thì không thể không kể đến mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). JDI sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: (1) Đặc điểm công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Tiền lương, (4) Cơ hội thăng tiến và (5) Đồng nghiệp.
Để đo lường mỗi khía cạnh thì một danh sách mô tả những yếu tố trong công việc của nhân viên được liệt kê về cả mặt tích cực lẫn tiêu cực và người trả lời sẽ có 3 lựa chọn để trả lời là “ Có”, “Không”, “ Không chắc chắn”. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết và theo số liệu thống kê có trên 50% các bài nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc được xuất bản là sử dụng JDI.
1.4.2. Nghiên cứu của Hackman và Oldham, (1975)
Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra, cũng còn những nhân tố khác tác động đến sự hài lòng trong công việc như: Hackman và Oldham (1975) đã đề xuất mô hình đặc điểm công việc và cho rằng bản thân công việc có những
đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Điều này chứng tỏ đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên.
Hình 1.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman&Oldham (1975) Tiếp theo, hai tác giả này đã đề xuất ra 5 yếu tố “lõi” để đánh giá trực tiếp môi trường làm việc, đó là (1) Đa dạng kỹ năng, (2) Nhiệm vụ công việc, (3) Ý nghĩa của công việc, (4) Sự tự chủ và (5) Phản hồi. Những nhân tố này có mối quan hệ ý nghĩa với mức độ hài lòng trong công việc và có tác động mạnh trong việc động viên khích lệ nhân viên. Ngoài ra, JDS cũng đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên như mức độ cảm nhận về: (i) vai trò quan trọng trong tổ chức; (ii) trách nhiệm đối với kết quả công việc và (iii) nhận thức và hiểu được họ đã thực hiện công việc hiệu quả như thế nào. JDS cũng xây dựng những thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như:
(a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công
việc (Sự bảo đảm của công việc, lương thưởng, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo và cơ hội thăng tiến)
Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế (Sharon Parker,Toby D. Wall, 1998), ví dụ như khó phân biệt được 5 yếu tố lõi: (1) Đa dạng kỹ năng, (2) Nhiệm vụ công việc, (3) Ý nghĩa của công việc”, (4) Sự tự chủ và (5) Phản hồi. Những yếu tố đưa ra chỉ thể hiện được mối quan hệ tích cực đối với đối tượng là những nhân viên giỏi (là những nhân viên được động viên hợp lý, làm việc tốt, thỏa mãn cao trong công việc, ít vắng mặt hay nghỉ việc), và phù hợp trong hoàn cảnh của công ty đang muốn tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên, khích lệ nhân viên nhiều hơn.
1.4.3. Nghiên cứu của Spector (1997)
Vì các mô hình nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc trước JSS được xây dựng chủ yếu được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất vì khi Spector (1997) áp dụng JDI đều cho kết quả khá thấp. Chính vì thế, tác giả đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ.
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Đặc điểm công việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…
1.4.4. Nghiên cứu của Keith và John (2002).
Nghiên cứu của Keith & John về thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều
kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
1.4.5. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên bằng cách khảo sát trên 513 nhân viên làm việc tại Vinaphone Call Center khu vực II phụ thuộc vào 8 nhân tố: Điều kiện làm việc, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến, sự yêu thích công việc, sự tưởng thưởng, đào tạo hỗ trợ công việc, đặc điểm công việc.
Từ những nghiên cứu trên, tác giả tiến hành lập bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên của các tác giả (bảng 1.1)
Bảng 1.1 Tổng hợp kết quả nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các tác giả
TÁC GIẢ
STT NHÂN TỐ
Smith Kendall
và Hulin (1969)
Hackman, Oldham
(1975)
Spector (1997)
Keith và John (2002)
Võ Thị Thiện Hải và Phạm
Đức Kỳ (2010)
1 Lãnh đạo x x x x
2 Tiền lương x x x x
3 Cơ hội thăng tiến x x x
4 Đồng nghiệp x x x
5 Yêu thích công việc x x x
6 Đa dạng kỹ năng x
7 Đặc điểm công việc x x x x
8 Ý nghĩa của công việc x
9 Sự tự chủ x
10 Phản hồi x
11 Điều kiện làm việc x x
12 Giao tiếp thông tin x
13 Sự tưởng thưởng x x
14 Phúc lợi x x
15 Đào tạo và hỗ trợ
trong công việc x