Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.2.1. Phát triển đội ngũ giáo viên
Theo quy định trong Luật Giáo dục (2005) thì nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác; với những tiêu chuẩn: phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức kháe theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
Như vậy, ĐNGV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp.
1.2.1.2. Phát triển đội ngũ
Phát triển đội ngũ trong một tổ chức được hiểu là hoạt động nhằm có một lực lượng lao động người đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo và đảm bảo chất lượng (năng lực và phẩm chất) đáp ứng được nhiệm vụ và chức năng của tổ chức đã; đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát triển KT - XH cộng đồng và xã hội. Đội ngũ của một tổ chức cũng chính là nguồn nhân lực của tổ chức đã, cho nên để nhận biết khái niệm phát triển đội ngũ, chúng ta phải xuất phát từ khái niệm phát triển nguồn nhân lực.
“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội”[11]
Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền vững làm trung tâm; mỗi con người là một cá nhân độc lập làm chủ quá trình lao động của mình; lấy lợi ích của người lao động là nguyên tắc cơ bản của quản lý lao động; bảo đảm môi trường dân chủ thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận;
có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động, bảo đảm hiệu quả công việc; phát triển nguồn nhân lực bám sát thị trường lao động, đây là một vấn đề phức tạp mà mấu chốt là phải xây dựng các chính sách quản lý phát triển GD&ĐT đúng đắn; chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng…; tạo ra động lực để kích thích mọi người chăm học, chăm làm, động viên tích cực người lao động giúp họ năng động, thiện chí, cầu tiến từ đã đi đến sáng tạo là một vấn đề cực kỳ quan trọng trong tổ chức quản lý vĩ mô cũng như vi mô nguồn lực con người.
Một tiếp cận khác đã được Leonard Nadle - Nhà xã hội học người Mỹ đưa ra nhận định (năm 1980) trong đó, quản lý nguồn nhân lực thể hiện bởi các nội hàm được sắp xếp ở sơ đồ dưới đây:
Theo sơ đồ trên, phát triển nguồn nhân lực là một nội hàm của quản lý nguồn nhân lực, trong đã có việc chọn tuyển, đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ, nâng cao phẩm chất và năng lực để đáp ứng việc thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức. Nói cách khác là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền với việc tăng lên về mặt số lượng của đội ngũ, cũng như chất lượng của nhân lực.
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo; bồi dưỡng, phát triển; nhu cầu phục vụ xã hội
Tuyển dụng;
sàng lọc, sử dụng, đánh giá,
đãi ngộ…
Mở rộng loại việc làm, mở rộng quy mô việc làm, phát
triển tổ chức Phát triển nguồn nhân
lực
Sử dụng nguồn nhân lực Môi trường nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1. Quản lý nguồn nhân lực
(Theo Leonard Nadle - Nhà xã hội học người Mỹ - 1980)
Theo Chương trình phát triển của Liên hiệp quốc (UNDP) thì có 5 nhân tố của sự phát triển nguồn nhân lực là GD & ĐT, sức khỏe, dinh dưỡng, môi trường làm việc, tự do chính trị và kinh tế; trong đó GD & ĐT là nhân tố tiền đề và có tầm quan trọng nhất.
Từ các lập luận trên, có thể hiểu phát triển đội ngũ của một tổ chức cũng được hiểu là phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Cho nên, phát triển đội ngũ là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhằm đạt được mục đích đủ số lượng, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn cũng như nghiệp vụ.
1.2.1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên
Phát triển ĐNGV trong giáo dục nghề nghiệp bao gồm tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ đã nhằm đạt được mục đích đủ số lượng theo tỷ lệ quy định, phù hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo, có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn cũng như nghiệp vụ sư phạm.
1.2.2. Quản lý, quản lý nhà trường và quản lý đội ngũ giáo viên 1.2.2.1. Quản lý
Trong tất cả các lĩnh của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển phải dựa vào sự nỗ lực của một tổ chức; từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một sự quản lý nào đó. Xã hội càng phát triển thì các loại hình quản lý càng phức tạp, đòi hỏi phải nghiên cứu nó và khoa học quản lý ra đời, thúc đẩy quá trình quản lý phát triển ở bậc cao hơn, đáp ứng yêu cầu của xã hội.
Ngày nay quản lý thực sự đã trở thành một lĩnh vực khoa học, có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, quân sự, văn hóa, xã hội…Với nhiều cách tiếp cận ở các góc độ
kinh tế, xã hội, giáo dục… các nhà nghiên cứu, thực hành về quản lý đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về quản lý:
*Quan niệm của các học giả nước ngoài về quản lý:
- FW. Taylor (Mỹ) người sáng lập ra trường phái quản lý theo khoa học cho rằng: "Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất" [8].
- Harold Koontz: "Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học" [15].
- Henry Fayyol là người đầu tiên chỉ ra chức năng và những yếu tố của quản lý "Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra" [8].
* Quan điểm của các tác giả trong nước về quản lý:
Theo từ điển tiếng Việt: Quản lý có 2 nghĩa: (1) Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. (2) Trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định. [19]
Theo Đặng Quốc Bảo: “Quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) - trong một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [1].
Tác giả Hà Thế Ngữ và Đặng Vũ Hoạt cho rằng: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống nhằm đạt được những mục tiêu nhất định”[26].
Theo Phan Văn Kha: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống, đơn vị và việc sử dụng nguồn lực phù hợp để đạt được mục đích đã định” [16]
Tiếp cận trên phương diện hoạt động của một tổ chức, Nguyễn Ngọc Quang cho rằng: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến" [20].
Trong quản lý con người chỉ khi thể hiện đúng đắn lợi ích của quần chúng lao động thì mới có khả năng được quần chúng hưởng ứng. Quản lý con người phải thể hiện tính nhân văn sâu sắc thì mới có kết quả lâu bền. Con người xét về mặt thể lực thì có hạn nhưng sức sáng tạo của trí tuệ thì vô hạn.
người quản lý phải giải phóng được năng lượng trí tuệ của chủ thể bị quản lý thì mới tạo nên hiệu quả nhảy vọt. Có người cho rằng khi khoa học và công nghệ phát triển sẽ tạo nên được các Robot thông minh hơn người và những máy móc thay thế dần con người, vai trò con người sẽ được đẩy xuống thứ yếu. Thực tiễn và lý luận đều chứng minh rằng: Khoa học công nghệ càng phát triển người ta càng đề cao vai trò con người, một mặt phục vụ con người tốt hơn, mặt khác cũng khai thác nhiều hơn sự sáng tạo của con người.
Quan tâm và phát huy nhân tố con người là đáp ứng yêu cầu chính đáng của con người, tạo điều kiện cho mọi người được cống hiến nhiều hơn, được hưởng thụ nhiều hơn. Con người luôn có tính chủ động rất cao trong mọi hoạt động, họ có khả năng sáng tạo vô cùng to lớn và vô tận nhưng họ cũng có thể phá hoại không nhỏ. CTQL phải tạo được mọi điều kiện thuận lợi và khuyến khích mọi năng lực sáng tạo của con người, làm sao cho mọi người được cống hiến càng nhiều, để được hưởng thụ ngày càng nhiều hơn mọi nhu cầu chính đáng
Người lao động chân chính (chủ thể bị quản lý) luôn có mục tiêu làm việc, làm việc thật nhiều để có năng suất lao động cao, có thu nhập nhiều.
Người quản lý phải biết tác động bằng cách nào đó để người bị quản lý luôn được hồ hởi, phấn khởi đem hết sức mình để sáng tạo ra lợi ích cho mình, cho xã hội.
Phải hiểu và đánh giá đúng con người, phải thương yêu quý trọng, biết được tâm tư và nguyện vọng và tình cảm con người thì hoạt động quản lý mới thực hiện được quan điểm: “Vì con người”. Đảng ta đã nhận thức một cách sâu sắc vấn đề đó nên trong nhiều văn kiện của Đảng nhiều lần nhắc đến tư tưởng “Vì con người”, “Lấy dân làm gốc”. Trong báo cáo chính trị của Ban Chấp hành –Trung ương khoá VII trình bày trước Đại hội Đảng lần thứ VIII nêu rõ “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển bền vững”.
Từ những vấn đề lý luận trên, ta có thể rút ra những vấn đề có giá trị lý luận và thực tiễn về quản lý như sau:
- Hoạt động quản lý là sự tác động giữa 2 chủ thể (CTQL và chủ thể bị quản lý). Sự tác động giữa 2 chủ thể này tạo kết quả quản lý.
- CTQL và chủ thể bị quản lý quan hệ với nhau bằng những tác động quản lý. Những tác động quản lý chính là những quyết định quản lý, là những nội dung CTQL yêu cầu chủ thể bị quản lý.
- Khi đã hình thành tổ chức thì phải có quản lý. Quản lý là sự tác động có mục đích lên những tập thể người, là ý chí của nhà lãnh đạo, tạo ra sự phối hợp có hiệu quả trong một tổ chức giữa những người cộng sự.
- Quản lý đóng vai trò quan trọng trong phát triển xã hội: tạo sự ổn định, phát triển của một đơn vị, tạo đà phát triển kinh tế xã hội cho đất nước.
- Năng lực quản lý của CTQL thể hiện ở sự nhạy bén năng động, sáng tạo biết đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn, biết áp dụng phương pháp quản lý khoa học và biết đề ra những biện pháp quản lý phù hợp với công việc và phát huy được tiềm năng của các chủ thể bị quản lý.
Quản lý là một hoạt động phổ biến không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, ở mọi cấp độ và có tác động, liên quan đến mọi người. Harold Koontz đã viết:
“Việc quản lý là thiết yếu trong mọi sự hợp tác có tổ chức, cũng như ở mọi
cấp độ của tổ chức trong một cơ sở” [15]. Như vậy có thể khẳng định rằng mọi quá trình hoạt động không thể thiếu được quản lý.
Qua định nghĩa của các tác giả ta thấy khái niệm quản lý gồm hai hệ liên kết nhau giữa CTQL (có thể là cá nhân hay tổ chức) với đối tượng quản lý. Ai quản lý đó là chủ thể quản lý (CTQL). Trả lời cho câu hỏi: quản lý ai?
quản lý cái gì? đó là KTQL (những con người cụ thể và sự hình thành các mối quan hệ giữa những con người, giữa những nhóm người, ...). Giữa CTQL với KTQL có quan hệ tương tác lẫn nhau bởi các công cụ quản lý (phương tiện tác động của CTQL tới KTQL như: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách) và các phương pháp quản lý (cách thức tác động của CTQL tới KTQL).
CTQL làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của CTQL (được xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do CTQL áp đặt hoặc do sự cam kết giữa CTQL và KTQL).
Những mối quan hệ trên của hoạt động quản lý được thể hiện tại sơ đồ:
Mục tiêu quản lý Chủ thể
quản lý
Nội dung quản lý
Khách thể quản lý
Công cụ, PP quản lý
Sơ đồ 1.2. Các mối quan hệ của hoạt động quản lý
Từ những điểm chung của các định nghĩa và sự phân tích các mối quan hệ của hoạt động quản lý, có thể hiểu:
Quản lý một tổ chức được hiểu là sự tác động có tổ chức, có định hướng của CTQL lên các khách thể nhằm đạt được mục tiêu quản lý đã định.
Các chức năng cơ bản của quản lý: Trước hết chức năng là hướng hoạt động cơ bản bao gồm một tập hợp của nhiều nhiệm vụ tương đối giống nhau về mục đích, cách thức tiến hành của các đối tượng (tổ chức, con người, máy móc...). Chức năng quản lý là những chức năng gắn liền với hoạt động quản lý của các CTQL (các nhà lãnh đạo, quản lý).
Có nhiều quan điểm phân định các chức năng cơ bản của quản lý. Henri Fayol đưa ra 5 chức năng: kế hoạch hoá; tổ chức; chỉ đạo, ra lệnh (hay chỉ huy); phối hợp và kiểm tra. Tại Hội nghị của UNESCO (tổ chức tại Băng cốc, năm 1982), một số nhà khoa học đưa ra 7 chức năng quản lý là kế hoạch hoá, tổ chức, bố trí biên chế, chỉ đạo, phối hợp, tổng kết và quyết toán ngân sách.
Tại Việt Nam, một số tác giả nêu lên 5 chức năng quản lý: kế hoạch hoá, tổ chức, kích thích, kiểm tra và điều phối; hoặc: kế hoạch hoá, tổ chức, phối hợp, điều chỉnh - kích thích và kiểm tra - hạch toán. Theo quan niệm thông thường ở Việt Nam, quản lý có 4 chức năng cơ bản là:
i) Kế hoạch hoá là việc dựa trên những thông tin về luật pháp, chính sách, đội ngũ nhân lực, tài lực vật lực, môi trường hoạt động và các thông tin khác về lĩnh vực hoạt động của tổ chức mà vạch ra mục tiêu, dự kiến nguồn lực, dự kiến thời gian, xác định nguồn huy động các phương tiện và điều kiện;
đồng thời chỉ ra các biện pháp thực hiện mục tiêu.
ii) Tổ chức là việc thiết lập cấu trúc bộ máy, bố trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt động; đồng thời ấn định chức năng, nhiệm vụ cho các bộ phận và cá nhân; quy định cơ chế hoạt động; huy động, sắp xếp và phân bổ các nguồn lực vật chất nhằm thực hiện đúng kế hoạch đã có.
iii) Chỉ đạo là việc hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích, giám sát các bộ phận và mọi cá nhân thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định trong khi thực hiện chức năng tổ chức.
iv) Kiểm tra là việc theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của mỗi cá nhân trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp hoặc gián tiếp, thường xuyên hoặc định kỳ ...) nhằm so sánh kết quả hoạt động với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả các hoạt động. Từ đó tìm ra những mặt tốt, những mặt chưa phù hợp và những sai phạm để đưa ra các quyết định điều chỉnh hoặc xử lý.
1.2.2.2. Quản lý nhà trường
Quản lý nhà trường là quản lý giáo dục ở tầm vi mô (hoạt động quản lý trong phạm vi một đơn vị, một cơ sở giáo dục).
“Quản lý nhà trường là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (các cấp quản lý của hệ thống giáo dục) nhằm làm cho nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để đạt tới mục tiêu giáo dục đặt ra cho từng thời kỳ phát triển của đất nước” [10]
Quản lý nhà trường thực chất là quản lý giáo dục trên tất cả các mặt, liên quan đến hoạt động giáo dục và đào tạo trong phạm vi một nhà trường.
Như vậy, quản lý nhà trường được xem là công việc của CTQL các cấp trong nhà trường mà đứng đầu là Hiệu trưởng, cho nên có thể hiểu: “Quản lý nhà trường (một cơ sở giáo dục) là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống và hợp quy luật) của CTQL nhà trường (hiệu trưởng) đến KTQL nhà trường (giáo viên, nhân viên và người học,…) nhằm đưa các hoạt động giáo dục và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu giáo dục” [7].
Chú ý: Từ các khái niệm trên cho thấy quản lý giáo dục và quản lý nhà trường có nội dung quản lý đội ngũ nhân lực.