Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
2.3.5. Thực trạng công tác đánh giá giáo viên và thực hiện chính sách giáo viên
2.3.5.1 Thực trạng công tác đánh giá giáo viên
Đánh giá giáo viên là một hoạt động cần thiết để Ban giám hiệu có những thông tin phản hồi ngược từ giáo viên để từ đó có những chỉ đạo và quyết định quản lý phù hợp. Do đó, đánh giá giáo viên là một hoạt động được quan tâm và thực hiện thường xuyên của Nhà trường.
Bảng 2. 13 Mức độ đạt được của các công việc đánh giá hoạt động của
giáo viên
T T
Nội dung công việc
Mức độ đạt được
Tổng số
Tốt Khá Trung
bình Yếu S
L % SL % S
L % S
L % S
L %
1
Đảm bảo tiêu chuẩn khoa học, công khai, rõ ràng
5 4% 17 14
% 3 3% 4 3% 29 24
%
2
Đánh giá trọng tâm vào giờ giảng trên lớp
13 11
% 7 6
% 6 5% 2 2% 28 23
%
3
Khuyến khích nhân tố tích cực, khích lệ đổi mới, đánh giá sự phát triển của giáo viên
10 8% 7 6
% 9 8% 6 5% 32 27
%
4
Thường xuyên quan tâm đến phát triển sự nghiệp của giáo viên
5 4% 8 7
% 11 9% 7 6% 31 26
%
Qua kết quả điều tra lấy ý kiến của cán bộ và giáo viên Nhà trường được tổng hợp ở bảng trên tác giả rút ra những nhận xét như sau:
Các nội dung thực hiện kiểm tra, đánh giá hoạt động giáo viên được đánh giá ở mức tương đối đồng đều như nhau, không có sự chênh lệch nhiều.
“ Khuyến khích nhân tố tích cực, khích lệ đổi mới, đánh giá sự phát triển của giáo viên ” được đánh giá cao nhất ở mức 27%, nội dung thứ 2 được đánh giá
thấp nhất ở mức 23%. Giữa nội dung được đánh giá cao nhất và nội dung đánh giá ở mức thấp nhất không có sự chênh lệch nhiều và cả hai mức này chỉ hơn 20%. Điều này cho thấy việc khuyến khích nhân tố tích cực, khích lệ đổi mới và đánh giá sự phát triển của giáo viên đã được quan tâm thực hiện nhưng chưa thực sự hiệu quả, chưa thực sự khích lệ các nhân tố tích cực, các yếu tố đổi mới và đánh giá sự phát triển của giáo viên chưa hiệu quả, chưa đảm bảo được các yếu tố khách quan, công bằng, chưa tạo được động lực phát triển cho giáo viên của Trường. Bên cạnh đã đối với giáo viên đánh giá giờ giảng chính là nội dung quan trọng nhất, đánh giá trọng tâm giờ giảng là việc phản ảnh đầy đủ nhất năng lực của giáo viên. Tuy nhiên công tác này thực hiện chưa tốt, chưa hiệu quả.
Nhưng nội dung còn lại được đánh giá ở mức độ tương đối, gần sấp xỉ bằng mức đánh giá cao nhất và thấp nhất. Điều này cho thấy các nội dung đánh giáo viên được thực hiện một cách đồng đều, chưa có nội dung trọng tâm, then chốt để tập trung các nguồn lực vào thực hiện để đem lại chất lượng tốt nhất.
Ngoài ra, kết quả của công tác đánh giá giáo viên cũng được tác giả lấy ý kiến của giáo viên. Kết quả thể hiện ở bảng sau đây:
Bảng 2. 14 Kết quả khảo sát chất lượng công tác đánh giá giáo viên Nội dung
Mức độ đánh giá (%)
Tốt Khá TB Yếu
Mức độ phù hợp của các tiêu chí đánh giá
giáo viên 2.4 9.4 60.2 28
Mức độ hài lòng của giáo viên với kết
quả đánh giá 3.5 5.9 37.6 53
Mức độ phù hợp của các tiêu chí đánh giá giáo viên khi được lấy ý kiến thì có 60.2% giáo viên cho rằng ở mức độ trung bình, mức độ tốt có 2.4%
giáo viên. Điều này cho thấy sự phù hợp của các tiêu chí đánh giá giáo viên
thấp. Công tác đánh giá chưa được chú trọng và quan tâm đúng mức. Dẫn đến tình trạng không đánh giá đúng năng lực của giáo viên, việc sử dụng giáo viên chỉ ở mức độ khá và giáo viên không gắn bó với Nhà trường.
53% giáo viên đánh giá ở mức yếu về mức độ hài lòng của giáo viên với kết quả đánh giá. Mức độ tốt chiếm 3.5%, khá chiếm 5.9% các mức độ này khá thấp. Mức độ trung bình chiếm 37.6%. Như vậy, mức độ hài lòng của giáo viên với kết quả đánh giá ở mức độ yếu.
Tóm lại, mức độ sự phù hợp của các tiêu chí và mức độ hài lòng với các kết quả đánh giá được giáo viên đánh giá ở mức độ yếu. Từ đó cho thấy công tác đánh giá giáo viên chưa tốt. Điều này ảnh hưởng đến động lực phát triển của giáo viên , ảnh hưởng đến sự tâm huyết, nhiệt tình của giáo viên đối với hoạt động chuyên môn và các hoạt động khác.
Do những nguyên nhân chính sau:
- Chưa có quy chế đánh giá, tiêu chí đánh giá giáo viên của Nhà trường đối với từng chức danh, vị trí công tác cụ thể.
- Việc đánh giá thành tích, kết quả đạt được của giáo viên thực hiện một cách hình thức, chưa thực sự thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng, khách quan.
- Đánh giá vẫn còn tình trạng cả nể, thành tích, đánh giá bình quân, đồng đều.
2.3.5.2 Thực trạng công tác thực hiện chính sách giáo viên
Chính sách đối với cán bộ là quan trọng và cần thiết vì đây là một trong những yếu tố tạo nên động lực làm việc và phát triển cho ĐNGV của Nhà trường. Các chế độ chính sách đối với giáo viên do Nhà nước quy định đều được thực hiện đầy đủ và đúng theo quy định. Tuy nhiên, để khích lệ động viên, tạo động lực cho giáo viên dưới sự chỉ đạo của Ban giám hiệu về việc xây dựng quy chế chi tiêu nội. Thứ nhất quy chế này quy định cụ thể các nội dung chi tiêu của Nhà trường, tạo được sự thống nhất và rõ ràng cho việc chi
tiêu kinh phí. Thứ hai, trong nội dung của quy chế này quy định nội dung cụ thể được các chế độ giáo viên được hưởng dựa trên các hoạt động dịch vụ của Nhà trường.
Hiện nay, chế độ tiền lương được Nhà trường thực hiện như sau:
Căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng của các đơn vị Nhà trường đã tiến hành trả lương cho cán bộ, giáo viên như sau:
Tiền lương trả vào ngày 15 tháng sau.
Lnb =[Ltt * (H1 + H2 + Hk)] + [Ltt * (H1+H2) * Hp] + Pctn – BH Trong đã:
- Lnb: Lương theo ngạch bậc trả cho CBVC hàng tháng.
- Ltt: Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- H1: Hệ số lương theo ngạch bậc.
- H2: Hệ số phụ cấp chức vụ.
- Hk: Hệ số phụ cấp khác.
- Hp: Hệ số phụ cấp ngành.
- Pctn: Phụ cấp trách nhiệm.
- Hb: Các khoản trõ bảo hiểm.
TNTTc = [Ltt*(H1+H2+Hk)]*(H3 + H4 *Hsđg)*Hs+Lql+Lđn+
Lpckhac Trong đã:
- TNTTc: Thu nhập tăng thêm chung.
- Ltt: Lương tối thiểu.
- Lql: Lương quản lý.
- H1: Hệ số lương theo ngạch bậc.
- H2: Hệ số phụ cấp chức vụ.
- Hk: Hệ số phụ cấp khác.
- H3: Hệ số điều chỉnh tăng thêm chung (H3=0.3)
- H4: Hệ số tăng thêm theo mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân nhân với số điểm đánh giá chất lượng công việc đạt được/100).(H4=0.2)
- Hsđg: Hệ số đánh giá chất lượng lao động.
- Hs: Hệ số tính thu nhập tăng thêm theo thời gian làm việc tại trường.
- Lql: Lương quản lý.
- LDN : Phụ cấp đãi ngộ.
- Lpckhac: Lương phụ cấp khác.
Định mức các hệ số tăng thêm:
Thu nhập tăng thêm được trích từ nguồn thu học phí và các hoạt động dịch vụ của nhà trường. Tiền lương tăng thêm được phân phối theo nguyên tắc hưởng theo năng lực và cống hiến của mỗi cá nhân.
Quỹ lương tăng thêm do Hội đồng nhà trường quyết định nhưng tối đa không quá 02 lần quỹ lương cấp bậc chức vụ trong năm do nhà nước quy định.
Căn cứ để tính thu nhập tăng thêm:
+ Bảng chấm công hàng tháng của đơn vị được Hiệu trưởng duyệt;
+ Kết quả đánh giá chất lượng công việc được Hiệu trưởng duyệt;
+ Mức thu nhập tăng thêm được phân phối theo kết quả điểm đánh giá chất lượng hàng tháng (Có tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc kèm theo).
- H3: Hiệu trưởng quyết định hệ số điều chỉnh tăng thêm chung sau khi thống nhất với Chủ tịch công đoàn và công khai trong đơn vị theo nguyên tắc:
+ Người nào có hiệu suất công tác cao, đóng góp nhiều cho việc tăng thu, tiết kiệm chi được hưởng nhiều hơn;
+ Trường hợp nguồn thu bị giảm sút, không đảm bảo mức tiền lương tối thiểu cho người lao động thì Hiệu trưởng thống nhất với Chủ tịch Công đoàn sử dụng quỹ dự phòng ổn định thu nhập đảm bảo mức tiền lương tối thiểu cho người lao động trong đơn vị.
- H4: Hệ số tăng thêm gắn với kết quả công việc và mức độ góp của mỗi cá nhân được bình bầu theo số điểm đạt được hàng tháng một tháng một lần.
- Lql: Lương quản lý, được quy định như sau:
Lql = Hspcql x Ltt Trong đó:
Lql: Lương quản lý.
Hspcql: Hệ số phụ cấp quản lý.
Ltt: Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Hệ số phụ cấp quản lý được quy định như sau:
STT Chức danh quản lý, kiêm nhiệm Hệ số phụ cấp quản lý
1 Hiệu trưởng 3,0
2 Phó Hiệu trưởng 2,0
3 Kế toán trưởng/ Trưởng phòng Kế hoạch - Tài chính 1,5 4
Trưởng khoa, phòng, ban, trung tâm trực thuộc trường và tương đương, Bí thư đoàn thanh niên, Chủ tịch Hội sinh viên
1,5
5
Phó trưởng khoa, phòng, ban, trung tâm trực thuộc trường và tương đương. Phó Bí thư Đoàn thanh niên/Phó Chủ tịch hội SV
1 6 Trưởng bộ môn và tương đương/ Bí thư Chi ủy 0,5 7 Phó trưởng bộ môn và tương đương/ Phó Bí thư Chi
ủy/ Chủ tịch công đoàn Trường 0,25
8 Phó Chủ tịch Công đoàn Trường/ Giáo viên chủ
nhiệm 0,25
9
Ủy viên BCH Công đoàn trường, Ủy viên BCH Đoàn Thanh niên Trường, Ủy viên BCH Hội sinh viên Trường
0,2
Cán bộ công chức, viên chức kiêm nhiệm nhiều chức vụ được hưởng 100% phụ cấp quản lý đối với 01 chức vụ kiêm nhiệm cao nhất của bên chính quyền và với 01 chức vụ kiêm nhiệm cao nhất của bên Đảng, đoàn thể; 80%
đối với chức vụ kiêm nhiệm thứ hai và 60% đối với chức vụ kiêm nhiệm thứ ba.
Đối tượng, điều kiện hưởng thu nhập tăng thêm
- Cán bộ, viên chức đã qua tuyển dụng, loại hợp đồng lao động có đóng bảo hiểm thời gian ký ≥12 tháng làm việc liên tục tại trường từ 24 tháng trở lên: Hưởng 100% mức thu nhập tăng thêm chung.
- Cán bộ, viên chức đã qua tuyển dụng loại hợp đồng lao động có đãng bảo hiểm thời gian ký ≥12 tháng làm việc liên tục tại trường từ 12 tháng đến dưới 24 tháng: Hưởng 70% mức thu nhập tăng thêm chung.
- Loại hợp đồng lao động có đóng bảo hiểm thời gian ký ≥ 6 tháng và <
12 tháng: hưởng 50% mức thu nhập tăng thêm chung.
- Tính theo số ngày đi làm thực tế.
Các qui định khác:
+ Đối tượng thuộc diện bị kỷ luật: không được hưởng thu nhập tăng thêm, thời gian áp dụng tính theo hiệu lực của quyết định kỷ luật.
+ Những trường hợp khác: Do Hiệu trưởng quyết định.
Ngoài chế độ về tiền lương và các chế độ khác do Nhà nước quy định như chế độ nghỉ ốm, nghỉ thai sản, tiền thưởng ngày lễ tết,... thì Nhà trường không có chế độ đãi ngộ về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ đào tạo bồi dưỡng... để tăng động lực làm việc cho giáo viên .
Ngoài ra, ý kiến của giáo viên về việc thực hiện chính sách đối với giáo viên được thể hiện ở bảng sau đây.
Bảng 2. 15 Mức độ hài lòng về thực hiện chínhh sách đối với giáo viên trường CĐNCNC Hà Nội
Câu hỏi Tổng
số
Không hài lòng
Bình
thường Hài lòng
SL % SL % SL %
1. Anh/Chị có hài lòng với
mức lương hiện tại. 98 8 8% 55 56% 35 36%
2. Trường có những tiêu chí đánh giá năng lực giáo
98 65 66
%
24 25% 9 9%
viên để xét tăng lương hợp lý.
3. Tăng lương dựa trên năng lực là cách để động viên giáo viên phát huy khả năng của mình.
98 0 0% 45 46% 53 54%
4. Cách chia lương đúng
quy định và đúng tiến độ. 98 63 64
% 25 26% 10 10%
Khi được hỏi về mức độ hài ḷng với mức lương hiện tại thì có 56% số giáo viên trả lời chỉ ở mức bình thường với mức lương hiện tại, chỉ có 8%
giáo viên hài lòng về mức lương hiện tại.
Những tiêu chí đánh giá năng lực giáo viên để xét tăng lương hợp lý có 66% giáo viên được hỏi cho rằng ở mức độ không hài lòng, tỷ số này khá lớn, hơn 50%. Từ đây ta có thể đưa ra nhận xét về các tiêu chí đánh giá năng lực giáo viên để xét tăng lương chưa hợp lý, chưa phù hợp và chưa đánh giá đúng năng lực của giáo viên hoặc các tiêu chí đó còn chung chung chưa cụ thể. Do đó giáo viên không hài lòng về các tiêu chí này.
Tăng lương dựa trên năng lực là cách để động viên giáo viên phát huy khả năng của mình mức độ hài lòng 54%. Điều này cho thấy giáo viên đã nhận thức được ý nghĩa của tăng lương dựa trên năng lực giúp giáo viên phát huy khả năng của mình. Còn việc tăng lương dựa theo năng lực tại Trường thực hiện chưa tốt thể hiện ở các tiêu chí đánh giá năng lực để xét tăng lương chưa hợp lý.
Cuối cùng, việc chia lương đúng quy định và đúng tiến độ được thực hiện tốt, đúng theo cam kết của Ban Giám hiệu, thể hiện ở 64% giáo viên hài lòng.