Để đánh giá hiệu quả quản trị NNL của DN, bộ phận quản trị nhân sự cần tập trung vào 4 phương diện tương đương với 4 chỉ số sau :
- Tuyển dụng: Chỉ số tuyển dụng, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và hiệu quả của việc đầu tư cho tuyển dụng nhân sự mới.
- Phân bổ nguồn nhân lực: Các chỉ số phân bổ nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá chi phí đầu tư cho một nhân viên mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên.
27 - Giữ lại nguồn nhân lực: Các chỉ số về lòng trung thành của nhân viên sẽ giúp
doanh nghiệp xác định tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của nhân viên và giá trị của các nhân viên hiện tại.
- Đào tạo và phát triển nhân viên: Các chỉ số về đào tạo và phát triển doanh nghiệp giúp đo lường thời gian và chi phí đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Bốn nhóm chỉ số trên được Công ty quản lý NNL CoreCentive liệt kê chi tiết thành 13 chỉ số sau:
1) Tỷ lệ nhân viên vắng mặt
Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên không đi làm. Đây là một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Chỉ số này được tính theo công thức :
Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên
𝑆ố nhân viên trung bình trong tháng X Số ngày làm việc trung bình của tháng
2) Chi phí dành cho phúc lợi
Chỉ số này giúp xác định chi phí các gói phúc lợi đầu tư cho nhân viên.
Công thức tính:
𝑇ổng chi phí phúc lợi cho nhân viên Tổng số nhân viên
3) Chi phí phúc lợi trên chi phí lương
Xác định tỷ lệ % của chi phí phúc lợi so với chi phí lương, công thức tính:
Chi phí Phúc lợi hàng năm Chi phí lương hàng năm 4) Chi phí dành cho một nhân viên mới
28 Doanh nghiệp cần xác định chi phí đầu tư cho một nhân viên mới. Cách tính như sau:
Chi phí tuyển dụng
Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi
5) Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành
Là tỷ lệ phần trăm giữa số lượng các mục tiêu về kết quả làm việc đã đạt được và tổng số các mục tiêu về kết quả làm việc.
6) Hiệu suất đầu tư (ROI)
Chỉ số này giúp đánh giá hiệu quả đầu tư cho từng nhân viên.
Cách tính: (Tổng phúc lợi – Tổng chi phí) X 100 7) Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên
Chỉ số này đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty từ mỗi nhân viên.
Công thức tính:
Doanh thu Tổng số nhân viên
8) Mức độ thỏa mãn của nhân viên
Tỷ lệ này được thực hiện qua các cuộc khảo sát với các chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể.
9) Thời gian làm việc trung bình
Doanh nghiệp có thể đo lường thời gian trung bình một nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các nhân viên.
10) Thời gian tuyển dụng Công thức tính như sau:
Tổng số ngày cần thiết để tuyển dụng nhân viên Số nhân viên được tuyển dụng
29 11) Thời gian đào tạo phát triển
Chỉ số này thường được tính:
Tổng số giờ đào tạo
Tổng số nhân viên được đào tạo
12) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Có thể tính theo công thức sau:
Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm
Số nhân viên làm việc theo thực tế trung bình trong năm
13) Chi phí do nhân viên nghỉ việc
Định lượng chi phí mà doanh nghiệp đã mất đi khi một nhân viên nghỉ việc.
Chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng được cộng vào đây.
30 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 đã trình bày bức tranh toàn cảnh về đề tài nghiên cứu, thể hiện qua những cơ sở lý luận, những học thuyết và phương pháp nghiên cứu được kế thừa, tổng quát và làm rõ. Nội dung này là nền tảng quan trọng cho việc xác định lý thuyết nền về quản trị nguồn nhân lực và những lý thuyết có liên quan nhằm mục tiêu xác định các tác nhân tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và kết quả hành vi của nhân viên tại ngân hàng ABBank. Trong Chương 1 đã tổng kết các công trình nghiên cứu tiêu biểu có liên quan đến đề tài luận án ở trong và ngoài nước, từ đó xây dựng cơ cở lý luận và phương hướng nghiên cứu của luận án, khái quát hoá khung phân tích mô hình nghiên cứu của luận án. Chương 1 giúp tác giả có cái nhìn sáng tỏ toàn diện về vấn đề nghiên cứu trong đề tài luận án của mình.
31 CHƯƠNG 2 :