2.3. Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực mà ABBank đang áp dụng hiện hành
2.3.1. Kết quả đạt được trong công tác quản trị nguồn lực của ABBank
“Trong năm 2018, ABBANK tích cực triển khai và ứng dụng công nghệ trong hầu hết công tác quản lý nhân sự, hệ thống đánh giá nhân sự, công tác đào tạo trực tuyến… nhằm nâng cao tính hiệu quả và tính chính xác, giảm chi phí trong công tác nhân sự. Đồng thời các chính sách quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, tiền lương và đãi ngộ, thi đua khen thưởng, quản lý công việc, quản lý kỉ luật lao động, đào tạo và phát triển cũng đã dần được cải cách, gắn kết chặt chẽ với các hoạt động kinh doanh và tích hợp một cách hệ thống, góp phần nâng cao năng lực quản trị tổ chức.”
Bên cạnh kết quả kinh doanh tăng trưởng đều qua các năm, thành tựu trong quá trình quản trị nguồn nhân lực của ABBank còn được thể hiện qua chất lượng tuyển dụng nhân sự qua các năm. Mặc dù nhu cầu tuyển dụng là rất lớn nhưng ngân hàng An Bình cũng chú trọng đặc biệt về chất lượng nhân sự khi không chỉ đảm bảo về trình độ học vấn, kỹ năng làm việc mà còn đảm bảo về việc duy trì văn hóa DN và sự hài lòng trong tổ chức của toàn nhân viên.
50 Cho đến nay, có rất nhiều phân tích và nghiên cứu nhằm đánh giá về các mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức; tuy nhiên, trong mỗi một lĩnh vực kinh doanh thì mức độ hài lòng của nhân viên lại được tính toán dựa trên các tiêu chí khác nhau.
Bài viết ‘Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Pakistan’ của Qasim và cộng sự (2012) chỉ ra rằng: sự hài lòng của nhân viên là tổng hòa của các yếu tố : Thù lao lao động, văn hóa làm việc, lộ trình thăng tiến và các đãi ngộ. Nghiên cứu của Hassan và cộng sự (2011) “Sự hài lòng của nhân viên trong các ngân hàng tư nhân tại Pakistan” chỉ ra các nhân tố : sự ổn định trong công việc, sự phát triển trong hoạt động của tổ chức, điều kiện làm việc, sự khích lệ và tiền thù lao có tác động chính đến sự hài lòng của nhân viên trong DN.
Để nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên ABBank, tác giả đã gửi đi 234 phiếu điều tra tới các cán bộ nhân viên ABBank trên địa bàn Hà Nội với câu hỏi ở dạng thang đo Likert 5 điểm :
1 - rất không đồng ý 2 - không đồng ý 3 - trung lập 4 - đồng ý 5 - rất đồng ý
Và một số câu hỏi dạng trả lời nhằm xác định thông tin nhân viên được khảo sát trên các khía cạnh : giới tính, tuổi tác, năm công tác và tình trạng hôn nhân.
Bản khảo sát được 100/234 câu trả lời đạt yêu cầu và thống kê cho thấy như sau: tỉ lệ nữ giới chiếm hơn 60%, hơn 70% nhân viên có thời gian công tác dưới 5 năm, nhân viên hầu như ở vào độ tuổi dưới 45; cho thấy tuổi đời của CBNV ABBank hiện tại còn khá trẻ; hơn 80% nhân viên có trình độ đại học trở lên, tuy nhiên tỉ lệ nhân viên có trình độ cao hơn đại học còn khá khiêm tốn.
Dưới đây là kết quả bản khảo sát:
51 Bảng 3.2.1. kết quả bản khảo sát mức độ hài lòng của CBNV ABBank đối với
ngân hàng An Bình chi nhánh Hà Nội về môi trường làm việc
Tiêu chí
Số lượng phiếu đánh giá theo thang đo từ 1-5 (%)
1 2 3 4 5
Văn hóa tổ chức
DN có khuyến khích nhân viên tham
gia đóng góp ý kiến 0 3 40 45 22
Tổ chức nhiều hoạt động tập thể : văn
nghệ, du lịch, thể thao,... 0 2 35 50 13
Tuân thủ các thủ tục, trình tự, quy định
trong xử lý công việc 0 0 7 43 50
Phong cách lãnh đạo
Lãnh đạo quan tâm tới cấp dưới, có thái
độ đúng mực, có đạo đức tốt 0 0 27 50 23
Lãnh đạo là người có tầm nhìn thể hiện
chiến lược 0 0 37 43 20
Bản chất công việc
công việc cho phép nhân viên phát huy
đúng năng lực của mình 0 0 38 47 15
Công việc có quyền hạn, trách nhiệm rõ
ràng, phù hợp 0 0 28 51 21
Môi trường làm việc
Bầu không khí tập thể khi làm việc
nghiêm túc và chuyên nghiệp 0 0 0 56 44
Tiền lương
52 Mức lương hiện tại phù hợp với mức
chung trên thị trường lao động và tương xứng với kết quả làm việc
0 47 31 19 3
Đào tạo và thăng tiến
Nhân viên được đào tạo và tạo điều kiện để thăng tiến, phát triển nghề
nghiệp
0 16 57 21 6
Sự hài lòng
Muốn gắn bó lâu dài với ngân hàng 0 31 43 22 4 Tự hào khi giới thiệu về ngân hàng
mình 0 36 47 16 1
Tổng số phiếu 0 135 390 463 222
(nguồn: điều tra của tác giả) Kết quả khảo sát cho thấy hầu hết CBNV có mức độ hài lòng đối với bản chất công việc, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc tại ngân hàng An Bình là khá cao. Cụ thể:
- Đối với phong cách lãnh đạo của ABBank, kết quả khảo sát cho thấy cán bộ tham gia khảo sát đánh giá rất cao về trình độ và khả năng lãnh đạo của cán bộ cấp cao tại chi nhánh Hà Nội. thể hiện qua con số : 43-50% CBNV cho thấy họ hài lòng với cấp trên của mình và 20-23% CBNV cho thấy họ rất thỏa mãn khi được làm việc với cấp lãnh đạo quan tâm và tôn trọng ý kiến và tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi phát triển nghề nghiệp.
- Đối với bản chất công việc, CBNV tham gia khảo sát cho thấy họ hài lòng với công việc hiện tại vì phát huy đúng năng lực và phù hợp với kiến thức của họ; thể hiện qua tỉ lệ nhân viên hài lòng với công việc là từ 47-51%; rất hài lòng với bản chất công việc là 15-21%.
53 - Đối với môi trường làm việc tại ABBank, dựa trên tiêu chí bầu không khí làm việc nghiêm túc và chuyên nghiệp, tất cả các CBNV làm khảo sát cho thấy họ hoàn toàn đồng tình với môi trường làm việc của ABBank.
Tuy nhiên, đối với các tiêu chí còn lại là : văn hóa tổ chức, tiền lương, đào tạo thăng tiến và mức độ hài lòng lại cho thấy một sự phân hóa khá rõ ràng khi vẫn có một phần nhỏ nhân viên tham gia khảo sát không hài lòng với tổ chức và không đồng tình với văn hóa tổ chức, tiền lương và chế độ đào tạo nhân viên hiện hành. Cụ thể:
- Về văn hóa tổ chức, một phần các cán bộ trẻ thấy rằng họ chưa được đầu tư về các hoạt động giải trí, du lịch cũng như chưa được tham gia vào đóng góp ý kiến ở cơ quan. Tuy nhiên điều này có thể được giải thích rằng trong các cán bộ tham gia khảo sát, người dưới 30 tuổi chiếm tỉ lệ lớn nhất và những người trẻ thường rất năng động, họ có xu hướng muốn gắn kết tập thể bằng những hoạt động du lịch, văn nghệ, thể thao; do vậy, có thể thấy rằng tần suất các hoạt động này tại ABBank vẫn chưa đủ để đáp ứng một phần CBNV. Điều này cũng một phần giải thích được sự không đồng tình của họ với các chương trình đào tạo và phát triển NNL.
Biểu đồ 3.2.1.1. Biểu đồ nhóm tuổi nhân viên tham gia khảo sát
(nguồn : Khảo sát của tác giả)
53%
36%
9%
2%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
< 30 30-40 40-50 > 50
số phiếu
54 - Về mức thù lao lao động, tiêu chí này cho thấy mức độ phân hóa khá cao giữa các CBNV về mức độ hài lòng với mức thù lao mình được nhận. Cụ thể là 47% cán bộ nhân viên không đồng tình với mức lương hiện tại, chiếm tỉ lệ lớn nhất trong các cấp độ của thang đo Likert. Điều này có thể được giải thích rằng tỉ lệ các cán bộ ABBank đã có gia đình chiếm rất lớn ( khoảng 69% ), với các nhân viên đã có gia đình, họ muốn được phát triển nghề nghiệp để kiếm được thu nhập cao hơn lo cho gia đình.
- Với các chính sách đào tạo thăng tiến, các cán bộ nhân viên tham gia khảo sát hầu như không đồng tình hoặc không thể hiện sự thỏa mãn với chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến hiện tại. Kết quả trả lời câu hỏi khảo sát từ các CBNV cho thấy trình độ học vấn trên đại học tại ABBank chưa cao, cho thấy nhu cầu về đào tạo khá cấp thiết. Thêm vào đó, nhóm nhân viên ở vào độ tuổi trẻ là khá cao nên rất dễ để đạt được hiệu quả đào tạo mong muốn nếu như được ủy ban nhân sự tạo điều kiện học tập và phát triển thêm về nghề nghiệp.
Biểu đồ 3.2.1.2. Biểu đồ trình độ CBNV tham gia khảo sát
(Nguồn : Khảo sát của tác giả) - Và cuối cùng, mức độ hài lòng của nhân viên thông qua 2 tiêu chí : mong muốn gắn bó với tổ chức và tự hào về ngân hàng mình là chưa cao. CBNV hiện tại
7%
16%
71%
6%
Trung cấp Cao đẳng Đại học Sau đại học
55 không quá gắn bó với ngân hàng của mình cũng như không thật sự hãnh diện về tổ chức của mình. Điều này có thể được lý giải bởi trên thị trường lao động hiện nay, ABBank chưa phải là một ngân hàng thuộc top có thương hiệu lớn và tạo được mức độ cạnh tranh cao đối với ứng cử viên khi tuyển dụng. Thị trường lao động ngành tài chính rất mở, nhân viên có thể thay đổi tổ chức làm việc bất cứ lúc nào khi thấy không hài lòng; đặc biệt là nhân viên ngân hàng An Bình có tỉ lệ ở vào độ tuổi trẻ khá cao, khi nhận thấy có cơ hội được đãi ngộ tốt hơn ở một tổ chức khác, họ sẽ sẵn sàng rời khỏi ABBank.
Qua quá trình khảo sát, tác giả nhận thấy được những vấn đề hiện tại về NNL ở ABBank bao gồm : chế độ thù lao lao động, chế độ thưởng, vấn đề xây dựng thương hiệu, công tác đào tạo và phát triển, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.