CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI TỔ CHỨC NÓI CHUNG VÀ ĐỘI NGŨ KIỂM SOÁT HẢI QUAN TẠI CỤC HẢI QUAN NÓI RIÊNG
1.4. Nghiên cứu kinh nghiệm và bài học rút ra từ các nước
Công chức ở Nhật Bản là những người được xã hội rất tôn trọng, được chế độ nhà nước rất ưu ái, vì quan chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng.
Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại III. Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn.
Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn. Mỗi năm nhà nước chỉ tuyển trên 1.000 công chức loại I, nhưng số người dự thi thường gấp 50 lần (năm 1978 có 55.992 thí sinh, thì chỉ có 1.311 người trúng tuyển). Để được vào thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người tốt nghiệp ở những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài cho đất nước.
Để thống nhất mặt bằng chung về năng lực của đội ngũ công chức nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự tổ chức.
Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung sau:
- Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ.
- Đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau.
Như vậy, chỉ sau 5 đến 6 năm sau khi được tuyển vào cơ quan, các công chức trẻ đã được nâng lên cả trình độ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn và lúc này họ có thể được giao làm trưởng nhóm trong bộ. Sau đó được cử xuống cơ sở làm giám đốc để đảm nhiệm trách nhiệm độc lập phán đoán và xử lý công việc hành chính, phát huy quyền lãnh đạo tại đơn vị cơ sở. Một năm sau thì công chức này được đưa trở lại giữ chức Phó trưởng phòng và bắt đầu được tham gia quá trình thiết lập các chính sách. Qua nhiều năm được luân phiên đảm nhiệm các chức Phó trưởng phòng khác nhau, công chức có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới... trong nhiều lĩnh vực. Sau đó lại được cử xuống địa phương làm Phó trưởng ty của bộ hoặc ra nước ngoài làm tuỳ viên hoặc tham tán kinh tế của các đại sứ quán. 3 đến 4 năm sau được đưa trở lại Bộ đảm nhiệm chức vụ Trưởng phòng 6 năm liên tiếp, thời gian làm Trưởng phòng cũng được luân phiên thay đổi qua nhiều phòng khác nhau. Tiếp đó lại được cử xuống làm Trưởng ty ở địa phương. Hầu hết những người trúng tuyển công chức loại I đều lên đến chức vụ Trưởng ty. Từ đây các công chức tiếp tục phấn đấu để được nâng dần lên các chức Phó vụ trưởng, Vụ trưởng. Cuối cùng những người ưu tú trong số này được chọn lên chức vụ Thứ trưởng. Thứ trưởng là chức vụ cao nhất (vì Bộ trưởng là những chính trị gia do Thủ tướng bổ nhiệm).
Đạo đức công chức, là một nội dung được xem là rất quan trọng trong năng lực ở Nhật Bản. Đạo đức ở đây là sự chí công vô tư, thanh liêm và tinh thần trách nhiệm cao, được hình thành qua các quá trình đào tạo và tuyển dụng nghiêm ngặt, cụ thể là:
- Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước. Họ được sự tôn trọng, tin tưởng trong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó.
- Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí. Dù trong trường hợp không thăng tiến được nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được nhà nước có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống sau đó. Số lượng công chức nhà nước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền hạn của mỗi công chức khá lớn. Như
vậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức nhà nước Nhật Bản là lợi ích trường kỳ, vừa là vật chất, vừa là uy tín, danh dự mà không thể mua được bằng tiền. Điều này đã ngăn cản mọi động cơ tham nhũng nhà nước.
- Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng.
- Thứ tư, nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thường rất ngắn, chỉ hai năm, nên cơ cấu công chức nhà nước luôn luôn được trẻ hoá và dễ tránh được những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi [12].
1.4.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về “công quyền” và gắn chặt vào nguyên tắc “công trạng” (nhiệm vụ hoàn thành), tức là tạo lập cho công chức các quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua “công trạng”, loại bỏ dần chế độ bổng lộc, thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trình công tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp.
Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức. Mục tiêu đào tạo công chức là nâng cao kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ, nâng cao tính tích cực nhằm đạt hiệu quả tối ưu trong công việc, động viên công chức yên tâm công tác. Việc đào tạo công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công vụ. Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham gia một hình thức đào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao trách nhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ [14].
1.4.3. Bài học rút ra từ các nước
Việt Nam đang cần nâng cao năng lực xã hội để thoát khỏi nguy cơ tụt hậu.
Hơn lúc nào hết đây là giai đoạn mà năng lực và sứ mệnh của công chức nhà nước, nhất là đội ngũ công chức quản lý nhà nước được kỳ vọng nhiều nhất.
Từ kinh nghiệm xây dựng và nâng cao năng lực công chức nhà nước của một số nước, chúng ta có thể rút ra một số bài học như sau:
-Một là, Nhà nước phải ban hành đầy đủ các văn bản pháp quy để thống nhất việc xây dựng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức nhà nước. Những văn bản này
là cơ sở cho tuyển chọn, sử dụng và đào tạo bồi dưỡng công chức.
-Hai là, công chức nhà nước phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng sau khi tuyển dụng; được rèn luyện qua các cương vị cần thiết trong thực tế, ưu tú về năng lực và hội tụ tương đối đầy đủ những tố chất đạo đức cần thiết của một quan chức nhà nước.
-Ba là, xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho từng công việc. Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện.
-Bốn là, thi tuyển công chức công khai, công bằng là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ quản lý nhà nước có năng lực.
-Năm là, có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với công chức và chế độ đó ngày càng được hoàn thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lương, hưu trí và các bảo hiểm xã hội khác.
-Sáu là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức.
-Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ phù hợp thực tế trong từng giai đoạn phát triển cụ thể của đất nước [10, 14].