CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ KIỂM SOÁT HẢI
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ KSHQ tại Cục Hải quan Hải Phòng
3.2.3. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ KSHQ
Phân loại và đánh giá cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác tổ chức, đồng thời đó cũng là việc làm thường xuyên khi thực hiện các khâu khác nhau như quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng và kỷ luật công chức.
Ở khâu quy hoạch công chức việc đánh giá công chức dựa trên sự phân loại đội ngũ công chức đương chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực lực và làm
cơ sở cho việc sắp xếp, bố trí hay đào tạo lại, bổ sung cán bộ. Do đó, muốn quy hoạch tốt phải đánh giá đúng cán bộ công chức.
- Phân loại cán bộ công chức nhà nước:
Khi phân loại cán bộ công chức KSHQ, có thể phân thành các loại như sau:
+ Loại làm tốt, xuất sắc công vụ hiện tại, có thể thực hiện nhiệm vụ cao hơn.
Đối với loại này, khi xây dựng quy hoạch cần đưa vào diện dự bị cho các chức danh trên chức danh đương nhiệm.
+ Loại hoàn thành nhiệm vụ, độ tuổi còn phù hợp, được giữ nguyên vị trí trong quy hoạch mới.
+ Loại phải thay thế, chuyển đổi công tác vì nhiều lý do, đến tuổi hưu khi hết kỳ kế hoạch, sức khoẻ yếu hoặc phẩm chất, năng lực không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
+ Loại được chọn cử đào tạo, bồi dưỡng để có thể đảm nhiệm chức danh khác nhau, cao hơn (hiện tại năng lực chưa đáp ứng với chức danh đó); loại phải đào tạo lại hoặc bồi dưỡng nâng cao do phẩm chất và năng lực hiện tại chưa đáp ứng yêu cầu công tác.
- Hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc:
Ở Chương 2, học viên đã trình bày những hạn chế trong việc đánh giá đội ngũ KSHQ. Từ những hạn chế đó, công tác đánh giá đội ngũ KSHQ trong thời gian tới đòi hỏi phải: xây dựng "Hệ thống đánh giá thực hiện công việc".
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người cán bộ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với cán bộ KSHQ.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc.
Bản hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ phát huy tốt vai trò của nó nếu được trình bày dưới dạng các văn bản cụ thể với những thông tin mang tính định lượng, rõ ràng. Để việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác, các tiêu chuẩn được đưa ra dưới dạng các văn bản viết, mức độ định lượng của các tiêu chuẩn tuỳ thuộc vào nội dung, bản chất công việc của cán bộ, yêu cầu chung đối với tất cả các
tiêu chuẩn là đạt mức độ định lượng cao nhất nếu có thể. Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm các nội dung sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn đánh giá: tương đối, tuyệt đối và tập trung đánh giá. Khi đánh giá phải đảm bảo hai yêu cầu: các tiêu chuẩn gắn với công việc của cán bộ KSHQ và những tiêu chuẩn đó phải thuộc phạm vị điều chỉnh cá nhân.
+ Đánh giá tương đối là so sánh kết quả đạt được của người này với kết quả đạt được của người khác trong cùng bộ phận, dựa vào đó để biết ai là người thực hiện tốt nhất, ai là người thực hiện kém nhất.
+ Đánh giá tuyệt đối là so sánh kết quả đạt được của cán bộ công chức với mục tiêu đặt ra.
+ Tập trung đánh giá là tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc và loại hình của tổ chức mà tiêu chuẩn đánh giá có thể tập trung vào một trong ba yếu tố:
Thứ nhất, tập trung vào đặc tính, như xem xét phẩm chất đạo đức người công chức đó như thế nào, người công chức đó có trung thành hay không.
Thứ hai, tập trung đánh giá vào hành vi, như ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của tổ chức.
Thứ ba, tập trung vào kết quả thực hiện công việc, như số lượng, chất lượng công việc.
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn: đó chính là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” trong việc thực hiện công việc của người lao động. Nói một cách cụ thể hơn, đó chính là việc ấn định một con số hay một thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người công chức theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc.
3.2.3.2. Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
Sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức đóng vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của công tác quản lý. Đây cũng là những nội dung thường xuyên và cơ bản nhất của công tác sử dụng cán bộ. Qua đánh giá thực trạng tại chương 2 cho thấy, hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ KSHQ trong những năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách
khoa học và gắn chặt với nhau. Tại Cục Hải quan Hải Phòng vẫn còn tình trạng công chức chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt chưa được đề bạt, bổ nhiệm. Trong khi có công chức hạn chế về chuyên môn, còn hạn chế về phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị. Để khắc phục hiện tượng này trước hết, Cục và Đội KSHQ cần chú trọng thực hiện một số vấn đề sau:
- Khi thực hiện điều động phải căn cứ vào nhu cầu công tác của đơn vị và trình độ, năng lực của công chức.
- Nhằm tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, chỉ đề bạt, bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã đào tạo, không đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa được đào tạo; hạn chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch, hoặc đề bạt, bổ nhiệm không đúng chuyên môn được đào tạo.
- Khi xét duyệt cử cán bộ công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, Cục Hải quan Hải Phòng và Đội KSHQ cần xét duyệt kỹ; những trường hợp tuổi cao, công chức hiện đang theo học chưa tốt nghiệp, công chức chưa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), không đúng với vị trí công tác... cương quyết không cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Cần có chính sách sử dụng, khuyến khích và thu hút những công chức được đào tạo ở trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) về làm việc.
- Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá hai nhiệm kỳ. Để tránh lãng phí người có tài, trường hợp công chức thực sự xuất sắc, có uy tín cao trong cơ quan, được quần chúng tín nhiệm thì cơ quan cấp trên có thể tái cử nhiệm kỳ thứ ba. Tuy nhiên, trường hợp này nên rất hạn chế, tránh trở thành tiền lệ. Mặt khác, chế độ nghỉ hưu đối với công chức đến tuổi cũng phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, để nhường vị trí cho người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất và năng lực.
- Tinh giảm biên chế: sau khi sắp xếp lại bộ máy, số công chức không đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, số công chức không đủ sức khoẻ