CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ KIỂM SOÁT HẢI QUAN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
2.3. Nhận xét chung về năng lực đội ngũ KSHQ tại Cục Hải quan Hải Phòng
2.3.2. Nguyên nhân chủ quan
Công tác quản lý nguồn nhân lực vốn là khoa học về quản lý nguồn lực con người trong một tổ chức. Tuy nhiên trong Đội KSHQ tại Cục Hải quan Hải Phòng, công tác quản lý nguồn nhân lực chưa được quan tâm một cách đúng mức. Nguyên nhân này làm ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ KSHQ. Về nguyên nhân chủ quan có thể kể đến các vấn đề cơ bản sau:
Thứ nhất, phân tích công việc là nội dung cơ bản trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Phân tích công việc thực chất là bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc (tiêu chuẩn chức danh) và bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc. Đây là cơ sở quan trọng để thực hiện các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực như: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, đề bạt và bổ nhiệm.
Thứ hai, do tồn tại của những năm trước đây, khi Cục Hải quan Hải Phòng thực hiện việc tuyển dụng chủ yếu bằng hình thức xét tuyển. Cách tuyển dụng này đã phần nào dẫn đến thực trạng đội ngũ KSHQ vừa thiếu vừa thừa; thiếu công chức có trình độ chuyên môn cao, nhưng lại thừa nhân viên thừa hành và nhân viên phục vụ.
So với tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển thì tuyển dụng bằng thi tuyển có nhiều ưu điểm, nhưng vẫn còn bộc lộ một số hạn chế. Đó là cơ cấu tuyển chưa thực sự hợp lý, vẫn còn tình trạng đơn vị có người, mới đề nghị cơ cấu thi tuyển, chưa đề nghị tuyển dụng theo vị trí còn thiếu; thi vấn đáp từng lúc, từng nơi, từng trường hợp
cụ thể còn bị chi phối bởi quan hệ dẫn đến việc đánh giá chưa thật đúng năng lực, trình độ của người dự tuyển. Vì vậy, một số công chức mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác.
Thứ ba, kết quả cuối cùng của công tác cán bộ là việc sử dụng hợp lý và hiệu quả đội ngũ KSHQ, nhằm phát huy nội lực của họ trong việc thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của đơn vị. Chúng ta hiểu rằng lãng phĩ cũng là một thứ bệnh nguy hiểm.
Nhưng lãng phí chất xám là đặc biệt nguy hại. Lãng phí đó được bắt nguồn từ việc đánh giá, lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt cán bộ chưa đúng. Bởi vậy, việc bố trí, sử dụng công chức hiệu quả không chỉ tuyển dụng, mà trong tất cả các khâu: bố trí, sử dụng, đề bạt, đánh giá, sắp xếp, luân chuyển, quản lý và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức đều phải đảm bảo công khai, công bằng và chính xác.
Hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ KSHQ mà Cục Hải quan Hải Phòng gặp phải trong nhiều năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm.
Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ KSHQ được Cục Hải quan Hải Phòng ngày càng quan tâm, nhất là sau khi Nhà nước ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức và khi có các quy định: Quyết định số 874/TTg của Thủ tướng Chính phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức nhà nước; Chỉ thị số 422/TTg của Chính phủ về tăng cường bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ quản lý và công chức Nhà nước. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, công chức, căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn từng chức danh, Cục Hải quan Hải Phòng đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ KSHQ, chú trọng kết hợp đào tạo kiến thức toàn diện với kiến thức chuyên sâu, đồng thời, bồi dưỡng năng lực điều hành, quản lý kinh tế - xã hội cho cán bộ; Đào tạo bồi dưỡng cán bộ trước khi bổ nhiệm; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới đưa vào đào tạo.
Thứ năm, một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của đội ngũ KSHQ chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được công chức chất lượng cao về làm việc trong các cơ quan QLNN, đó là, thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ KSHQ yên tâm công tác.
Khi nói tới các chính sách và biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động không chỉ đơn giản chỉ chính sách thu nhập, tiền lương của công chức -
mặc dù tiền lương, thu nhập là một trong những chính sách quan trọng nhất của tạo động lực và khuyến khích cán bộ, công chức. Điều quan trọng là phải nghĩ tới hệ thống các chính sách và biện pháp đồng bộ liên quan đến lợi ích của cán bộ, công chức. Để tạo ra được các chính sách tốt có tác dụng tạo động lực cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, tâm huyết, liêm khiết gắn bó với công việc, thì hệ thống chính sách và các biện pháp phải xuất phát từ những mong muốn, nhu cầu chính đáng của đội ngũ.
Trong công tác KSHQ, nhiều năm qua Cục Hải quan Hải Phòng mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ KSHQ còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên.