CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.2. Chiêu mộ ứng viên
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, bước quan trọng tiếp theo là tiến hành chiêu mộ ứng viên. Trong quá trình chiêu mộ ứng viên cần xem xét đến những nhân tố tác động đến ứng viên, nguồn ứng viên, các phương pháp nhằm chiêu mộ các ứng viên và những khó khăn trong việc chiêu mộ ứng viên.
a. Nhân tố tác động
Các yếu tố thuộc về tổ chức:
Phân tích điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức tuyển dụng. Điểm mạnh
15
và điểm yếu của một tổ chức thường liên quan đến các yếu tố như: thu nhập, môi trường làm việc, phúc lợi xã hội, cơ hội phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong công việc, văn hóa tổ chức, sự phát triển trong tương lai của tổ chức [10].
Các yếu tố thuộc về mô trƣ ng:
- Các điều kiện về thị trường lao động: cung, cầu lao động;
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác cùng ngành trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng;
- Các xu hướng kinh tế;
- Thái độ xã hội đối với các ngành nghề nhất định.
b. Nguồn ứng viên
Xác định vị trí cần tuyển dụng là từ nguồn nhân lực bên trong hay bên ngoài tổ chức là việc đầu tiên cần thực hiện. Hầu hết các tổ chức sử dụng cả nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài – thăng tiến từ bên trong khi những nhân viên có khả năng và sẵn sàng; chiêu mộ từ bên ngoài khi tổ chức cần những kỹ năng mới mà hiện tại chƣa có.
Nguồn ứng viên bên trong tổ chức: người bên trong tổ chức, người thuộc các đơn vị con, người thuộc các đơn vị ngang cấp cùng thuộc một công ty mẹ với tổ chức.
Ưu điểm:
- Khi sử dụng chiêu mộ nội bộ, vị trí trống sẽ đƣợc điền khuyết bởi một người đã được biết về khả năng, người sử dụng lao động đã quan sát nhân viên ở một vị trí, sẽ ít có phỏng đoán liên quan đến việc đánh giá việc thích hợp ứng viên đó cho vị trí thứ hai;
- Việc thăng tiến từ bên trong sẽ động viên nhân viên hiện tại. Những nhân viên nhiều kỹ năng và hoài bão sẽ ít có khả năng rời bỏ tổ chức và tham gia nhiều hơn vào các hoạt động phát triển nếu họ tin rằng họ có khả năng thăng tiến;
16
- Thời gian đào tạo, hội nhập đƣợc giảm bớt vì nhân viên hiện tại đã hiểu về văn hóa của tổ chức và đã chứng minh đƣợc sự hòa hợp với tổ chức qua thời gian công tác của mình;
- Thời gian chiêu mộ nhanh chóng, ít tốn kém.
Nhược điểm:
- Nếu tổ chức đang mở rộng một cách nhanh chóng, nguồn cung nội bộ cho các vị trí trống có khả năng bị thiếu hụt. Điều này dẫn tới việc đôi khi nhân viên được thăng tiến một cách nhanh chóng trước khi họ sẵn sàng hoặc thời gian họ làm việc ở một vị trí cấp thấp chƣa đủ lâu để họ có thể hiểu rõ, thực hiện tốt công việc;
- Khi vị trí trống trong tổ chức đƣợc điền khuyết bởi một ứng viên nội bộ, sẽ xuất hiện vị trí trống thứ hai và nếu nó đƣợc điền khuyết bởi một ứng viên nội bộ nữa sẽ tiếp tục có một vị trí trống trong tổ chức, đây gọi là hiệu ứng gợn sóng;
- Nếu tổ chức quan liêu, kéo bè kết phái trong nội bộ sẽ dẫn tới việc tuyển dụng bên trong gặp nhiều khó khăn, không tìm đƣợc những ứng viên mong muốn cho vị trí còn trống;
- Chiêu mộ bên trong có thể làm cho tổ chức mất dần sự linh hoạt, không tiếp thu những điều mới mẻ nếu tất cả nhà quản trị đều đƣợc thăng tiến từ bên trong của tổ chức;
- Đối với những tổ chức có những mục tiêu hành động quả quyết thì việc tuyển dụng sẽ có hiệu quả tốt hơn nếu thực hiện chiêu mộ bên ngoài [4].
Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức: chuyên viên lâu năm, sinh viên mới ra trường, người đang làm việc và muốn thử thách trong môi trường mới…
Ưu điểm:
- Có thể mang lại những ý tưởng mới, quan điểm mới;
- Tránh hiệu ứng gợn sóng;
17
- Đáp ứng những mục tiêu hành động nhanh chóng, cần nguồn nhân lực có kinh nghiệm về lĩnh vực hoạt động;
- Tiết kiệm chi phí nếu chiêu mộ đƣợc những nhân viên giàu kinh nghiệm từ các tổ chức khác, giảm thiểu các nhu cầu về chương trình đào tạo và phát triển toàn diện nhân viên;
- Khi cần cải tổ hay thay đổi hoàn toàn tổ chức, đặc biệt là nhân sự cấp cao do người bên ngoài khi mới vào tổ chức chưa có sự cam kết trước với nhân viên hiện tại hoặc các dự án đang xảy ra và có thể thực hiện những thay đổi cần thiết cho tổ chức.
Nhược điểm:
- Hạn chế đầu tiên là chi phí, bởi thị trường lao động bên ngoài rất lớn, đa dạng, khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ. Tổ chức cần tốn nhiều thời gian và chi phí hơn để thực hiện chiêu mộ từ bên ngoài tổ chức;
- Chiêu mộ bên ngoài quá nhiều sẽ không khuyến khích nhân viên hiện tại bởi nó giảm thiểu cơ hội thăng tiến của các nhân viên trong tổ chức;
- Việc hội nhập nhân viên từ nguồn bên ngoài nếu không đƣợc thực hiện tốt, hoặc nhân viên không phù hợp với văn hóa tổ chức sẽ làm nhân viên thiếu sự gắn bó với tổ chức và có thể tìm kiếm các công việc mới [4].
c. Các phương pháp chiêu mộ ứng viên Nguồn ứng viên bên trong tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo chiêu mộ: đây là bảng thông báo chiêu mộ về các vị trí công việc cần tuyển người. Bảng thông báo này đƣợc gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về tiêu chuẩn ứng viên;
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên của tổ chức. Qua kênh thông tin này, có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách cụ thể và nhanh chóng;
18
- Phương pháp thu hút dựa vào các thông tin trong chương trình quản lý nhân sự: trong các tổ chức thường có lưu các thông tin về nhân viên như danh mục các kỹ năng, bằng cấp của ứng viên, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp... và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân của người cần được chiêu mộ [6].
Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức (nhƣ trên);
- Phương pháp thu hút nguồn ứng viên qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông nhƣ: kênh các đài truyền hình, các báo, tạp chí, trên các website của tổ chức, các website cung cấp thông tin việc làm, trên các trang mạng xã hội nhƣ facebook, Twitter.... Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng lao động cần chiêu mộ và tính chất công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo và sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để ứng viên khẩn trương liên lạc với tổ chức chiêu mộ;
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp khá phổ biến cho các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng nhƣ các cơ quan quản lý lao động địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động...);
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên đƣợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm, các
19
ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận đƣợc nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho ứng viên và nhà tuyển dụng;
- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ tới làm việc trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Có những công việc trong tổ chức có thể được điền khuyết bởi những sinh viên mới ra trường.
Tuyển dụng người mới tốt nghiệp và tổ chức đào đạo là một việc làm hàng năm của một số tổ chức nhƣ các công ty về lập trình, cần một đội ngũ lao động trẻ, có sức bền và có yêu cầu lương mà nhà tuyển dụng có thể đáp ứng đƣợc. Những tổ chức này sử dụng lý lịch sinh viên, hồ sơ bảng điểm, bằng cấp, quá trình hoạt động ngoại khóa trong nhà trường để chiêu mộ [6].
d. Khó khăn trong chiêu mộ ứng viên
Một tổ chức luôn muốn chiêu mộ những ứng viên tốt nhất cho tổ chức thông qua những tiêu chí lựa chọn ứng viên. Tuy nhiên, quá trình chiêu mộ luôn gặp phải những khó khăn:
- Hình ảnh của tổ chức: hình ảnh tổ chức có vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên. Ví dụ những trường hợp sau có thể gây ảnh hưởng đến danh tiếng của tổ chức: tham gia những hoạt động gây ô nhiễm môi trường, sản xuất các sản phẩm kém chất lƣợng, điều kiện làm việc không an toàn, không quan tâm đến nhu cầu của nhân viên nhƣ không tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa cuộc sống và công việc.... Chính những lý do trên có thể là nguyên nhân quan trọng trong việc tổ chức không có khả năng thu hút nhiều ứng viên tiềm năng. Hiện nay, nhiều nhà tuyển dụng của các tổ chức đang nỗ lực xây dựng những hình ảnh tích cực, xây dựng thương hiệu cho tổ chức, đảm bảo cho việc tổ chức không chỉ thành công trong lĩnh vực kinh doanh mà còn trong vấn đề tuyển dụng nhân sự;
20
- Tính hấp dẫn của công việc: Trường hợp tính chất của công việc cần chiêu mộ là khó khăn, không hấp dẫn... thì việc tuyển dụng một lực lƣợng nhân viên lớn sẽ không dễ dàng như những trường hợp chiêu mộ lao động chân tay nhƣ công nhân xây dựng... Bên cạnh đó, những công việc nhàm chán, nguy hiểm... cũng khó có khả năng thu hút lao động. Ví dụ, trong những thời kỳ xảy ra suy thoái về kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp tương đối cao thì những nhà máy đóng gói thịt ở miền Tây nước Mỹ cũng rất khó khăn trong việc tuyển dụng lao động;
- Chính sách tổ chức nội bộ: chính sách thúc đẩy người lao động từ bên trong tổ chức nhƣ thăng tiến từ bên trong cũng là một yếu tố quan trọng trong việc thu hút ứng viên;
- Chi phí chiêu mộ: một số trường hợp, do sự hạn chế về ngân sách, việc tìm kiếm, quảng bá các thông tin để chiêu mộ những ứng viên bị hạn chế [7].