CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP SÔNG ĐÀ 7.04
3.2. Thực trạng công tác QLNN tại Công ty cổ phần Sông Đà 7.04 giai đoạn 2014- 2016
3.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Xác định tầm quan trọng của việc hoạch định nhân lực cho công ty Sông Đà 7.04 đã thực hiện hoạch định theo hướng xây dựngchiến lược nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nhân lực, trong
thời gian qua Công ty Sông Đà 7.04 đã thực hiện hoạch địch nhân lực theo những bước cơ bản như như sau:
3.2.1.1.Dự báo nhu cầu nhân lực:
Định hướng và mục tiêu phát triển của Sông Đà 7.04 là mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh theo hướng đa dạng hóa nghành nghề, đa dạng hoá sản phẩm, trong đó ƣu tiên phát triển nghành nghề khai thác, sản xuất các loại vật liệu xây dựng là thế mạnh truyền thống của Công ty, để nâng cao vị thế, củng cố thương hiệu và mang lại hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cao nhất. Bên cạnh đó chuyển đổi sang nghành nghề kinh doanh xây lắp các công trình thuỷ lợi, thuỷ điện, dân dụng, công nghiệp, kinh doanh điện, vận tải và nhà ở khác,…
Sông Đà7.04 xác định rõ mục tiêu: lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sự phát triển bền vững của Công ty, phát huy tối đa mọi nguồn lực đang có, nâng cao vị thế và sức cạnh tranh, xây dựng thương hiệu Sông Đà 7.04 với các mục tiêu lớn: “Sản xuất công nghiệp – Đầu tƣ – Kinh doanh dịch vụ”.
Từng bước xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý năng động, có trình độ cao về chuyên môn nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm. Bên cạnh đó cũng quan tâm xây dựng một đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, có tác phong công nghiệp đáp ứng được các yêu cầu của công nghệ sản xuất hiện đại trong tương lai.
Đảm bảo sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, phát triển nguồn vốn tự có của đơn vị, đảm bảo tỷ lệ cổ tức hàng năm cho các cổ đông của Công ty; Phấn đấu trở thành một đơn vị mạnh toàn diện, với đa ngành đa nghề, có năng lực cạnh tranh cao trong môi trường kinh tế hội nhập; Đảm bảo tạo việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động trong Công ty, từng bước nâng cao cuộc sống vì sự nghiệp dân giàu nước mạnh;
Với định hướng đó, công ty luôn xác định con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công . Họ luôn tin tưởng rằng đội ngũ các nhân viên chuyên nghiệp, có kĩ năng nghề nghiệp cao chính là yếu tố quyết định sự thành công của thương hiệu công ty Sông Đà 7.04. Vì vậy, hàng năm công ty đều có những đánh giá thực tế về hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị trên các mảng chuyên môn
để đánh giá, và dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích theo báo cáo của Công ty, hoạt động dự báo ngồn nhân lực đƣợc tổ chức định kỳ 6 tháng 1 lần, để đáp ứng kịp thời yêu cầu của công việc và tiến độ công việc.
3.2.1.2. Phân tích thực trạng nhân lực
Việc phân tích thực trạng nhân lực đƣợc công ty tiến hành thông qua các tiêu chí cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên, đồng thời xem xét các chính sách quản lý nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc.của doanh nghiệp.
Bảng 3.2 : Tổng hợp số lƣợng lao động Công ty cổ phần Sông Đà 7.04
Đơn vị tính: Người
STT Chỉ tiêu 2014 2015 2016
A. Hợp đồng không xác định thời hạn 285 202 89
1 Khối các phòng chức năng 78 66 42
2 Khối các phân xưởng, đội trực thuộc 142 108 28
3 Các chi nhánh trực thuộc công ty 65 28 19
B. Hợp đồng xác định thời hạn 81 51 33
1 Khối các phòng chức năng 0 0 0
2 Khối các phân xưởng, đội trực thuộc 60 32 22
3 Các chi nhánh trực thuộc công ty 21 19 11
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, Công ty Sông Đà 7.04, 2017) Từ số liệu thống kê trên ta có thể nhận xét tình trạng nhân lực của công ty Cổ phần Sông Đà 7.04 trên các phương diện sau đây:
-Về số lượng: Nhân lực của công ty có xu hướng giảm dần từ 285 người năm 2014 đến năm 2016 chỉ còn có 89 người . Như vậy có thể nhận định đây là kết quả của quá trình tái cấu trúc, cơ cấu lại doanh nghiệp, giảm dần số lƣợng lao động là xu hướng chung của các doanh nghiệp thực hiện tái cấu trúc, trong đó có công ty Sông Đà 7.04. Việc giảm nhân lực này còn phản ánh về khối lƣợng công việc của doanh nghiệp đang có xu hướng giảm do khó khăn của thị trường bị cạnh tranh và đang bị thu hẹp.
Biểu đồ: 3.1 Nhân lực hợp đồng không xác định thời hạn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Biểu đồ 3.2:Nhân lực hợp đồng xác định thời hạn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công nhân viên của công ty
Cổ phần Sông Đà 7.04 Năm Trình độ trên đại học,
đại học, Cao đẳng
Trung cấp, sơ cấp Công nhân kỹ thuật
2014 57 5 304
2015 51 12 190
2016 33 4 85
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, Công ty Sông Đà 7.04, 2017)
Về trình độ chuyên môn ngồn nhân lực: Từ bảng 3.3 ta nhận thấy nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên năm 2014 là 15,5%, năm 2015 là 20%, năm 2016 là 27,04 %, trong khi đó công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ năm 2014 là 83%, năm 2015 là 75%, năm 2016 là 69,67% đây cũng là vấn đề cần đặt ra đối với công ty trong thời gian tới để nâng cao lƣợng công nhân kỹ thuật có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề để đáp ứng yêu cầu của công nghệ tiên tiến trong quá trình thi công, vận hành các dự án của công ty, từ đó mới tạo ra sức cạnh tranh của doanh nghiệp trong quá trình hội nhập.
Biểu đồ 3.3:Về trình độ chuyên môn ngồn nhân lực tại Công ty Sông Đà 7.04
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Mặt khác từ bảng 3.3 cho ta thấy đang có sự “chảy máu chất xám” trong công ty, biểu hiện là số lƣợng nhân lực chất lƣợng cao có trình độ từ cao đẳng trở lên có xu hướng giảm dần về số lượng (trong khi tỷ lệ % tăng lên), vấn đề này cho thấy nhiều cán bộ kỹ thuật có trình độ đã chuyển sang đơn vị khác, đây là yếu tố cần quan tâm trong công tác quy hoạch, chế độ đãi ngộ với nhân lực qua đào tạo của Công ty.
Bảng 3.4. Trình độ lý luận chính trị của của đội ngũ cán bộ, công nhân viên của công ty Cổ phần Sông Đà 7.04
Năm Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Chƣa qua đào tạo bồi dƣỡng
2014 0 01 38 327
2015 0 02 35 216
2016 0 02 29 91
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính, Công ty Sông Đà 7.04, 2017)
Về trình độ lý luận chính trị: từ bảng 3.4 nhận thấy trình độ lý luận trong 3 năm 2014,2015,2016 lần lƣợt là: cao cấp mới chỉ 0%, trung cấp 0,27% (2014), 0,8% (2015), 1.64% (2016) ; sơ cấp 10,4% (2014), 13,8% (2015), 23,8% (2016) %.
Có thể lý giải do đặc điểm của doanh nghiệp là đơn vị trực tiếp sản xuất, do đó nhu cầu nhân lực có trình độ lý luận chính trị không cao, tuy nhiên nó phản ảnh công ty chƣa thật chú trọng việc bồi dƣỡng lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong giai đoạn 2014-2016. Đây là vấn đề cần đƣợc đẩy mạnh trong thời gian tới, do công tác tư tưởng chính trị có vai trò quan trọng góp phần định hướng người lao động nhận thức đúng đắn quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây dựng kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa.
Quyết định tăng hay giảm nhân lực:Từ kết quả phân tích nhân lực của công ty CP Sông đà 4.07 đã thực hiện nững quyết định theo tác giả là phù hợp với các đối
tƣợng nhân lực đó là:
Về đội ngũ cán bộ quản lý, các phòng ban chức năng: xu hướng giảm dần qua các năm, đây là bước đi phù hợp với lộ trình tái cấu trúc doanh nghiệp của Công ty theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5 khóa XII theo hướng sát nhập các phòng ban có cùng chức năng với nhau, giảm số lƣợng cán bộ quản lý cấp phòng, ban và các đơn vị trực thuộc.
Về đội ngũ công nhân kỹ thuật lại có xu hướng tăng lên, điều này cũng có thể lý giải đƣợc, trong thực tế yêu cầu các công việc đặc thù của công ty, cần nhân lực trực tiếp cao hơn, và phản ảnh xu hướng chung của các doanh nghiệp hiện nay đó là giảm dần nhân lực trung gian, tăng nhân lực lao động trực tiếp.
Bảng 3.5. Năng suất lao động của công ty Cổ phần Sông Đà 7.04 Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Gía trị sản xuất 464.399 362.971 156.857
Số lƣợng lao động bình quân
285 202 89
Năng suất lao động
1.629 1.796 1.762
(Nguồn : Theo số liệu thống kê tại phòng Tổ chức – Hành chính , Tài chính kế toán) Năng suất lao động: là chỉ tiêu quan trọng đánh gía trình độ phát triển của Công ty. Từ bảng 3.5 nhận thấy rằng năng suất lao động năm 2015 tăng so với 2014 là 110%, năm 2016 giảm so với năm 2015 là 102%. Do tình hình sản xuất kinh doanh năm 2016 giảm mạnh.
Nhƣ vậy tác giả nhận thấy quyết định về tăng, giảm nhân lực của công ty cơ bản đảm bảo yêu cầu đặt ra trong giai đoạn hiện nay.
3.2.1.3. Các bước thực hiện hoạch định nhân lực:
Kế hoạch thực hiện của công ty Sông Đà 7.04 theo các lộ trình nhƣ sau:
Một là: Xây dựng quy định các tiêu chuẩn đối với mỗi chức danh, theo quyết
định số 16/QĐ-HĐQT ngày 21 tháng 12 năm 2010 của chủ tịch Hội đồng quản lý ký, trong quy định này đã quy định rất rõ tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chính trị, năng lực kinh nghiệm, độ tuổi cho mỗi chức danh làm cơ sở cho quá trình quy hoạch, bồi dƣỡng, đào tạo và phân công nhân lực chủ chốt cho công ty.
Đối với nguồn lao động trực tiếp, hàng năm căn cứ vào đặc điểm, yêu cầu của công việc, công ty đã xây dựng kế hoạch nhân lực cho công ty theo vị trí công tác đảm bảo tận dụng tối đa nhân lực cho doanh nghiệp.
Hai là: Xây dựng quy trình thực hiện kế hoạch nhân lực
Đối với nhân lực chủ chốt xây dựng đƣợc quy trình bổ nhiệm, đảm bảo đƣợc sự công bằng, nghiêm túc, khách quan với mục tiêu xây dựng đƣợc đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của doanh nghiệp, thể hiện trên việc quy định về các bước trong quá trình bổ nhiệm như sau: Đối với nhân lực tại chỗ:Thủ trưởng đơn vị đề xuất phương án, trực tiếp lựa chọn cán bộ trong diện quy hoạch, trình cấp uỷ Đảng xem xét, phê duyệt;Tổ chức lấy phiếu tín nhiệm cán bộ: Cán bộ do cấp nào bổ nhiệm, quản lý thì cấp đó tổ chức lấy phiếu tín nhiệm. Với nhân lực từ nơi khác tập thể lãnh đạo đơn vị phải thống nhất sự cần thiết phải sử dụng cán bộ nguồn từ nơi khác đến; Thống nhất với lãnh đạo đơn vị nơi cán bộ đơn vị mình cần sử dụng đang công tác.
Tiến hành lấy phiếu tín nhiệm cán bộ: Chủ trì Hội nghị là: Thủ trưởng hoặc Bí thƣ cấp uỷ Đảng; Cán bộ đƣợc đề xuất bổ nhiệm đọc bản kiểm điểm tự đánh giá của mình trong quá trình công tác; Các thành viên tham dự Hội nghị tham gia đóng góp ý kiến; Tiến hành bỏ phiếu tín nhiệm (Bằng phiếu kín); Cán bộ đƣợc bổ nhiệm phải đƣợc đa số phiếu tán thành. Klho nghiên cứu đầy đủ các nội dugn trên, bộ phận nhân lực lâp lập tờ trình để đề nghị bổ nhiệm.
Đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên, người lao động của Công ty, sau khi nghiên cứu kế hoạch nhân lực, bộ phận nhân lực của công ty sẽ xác định số lƣợng lao động cụ thể ở mỗi vị trí để xác định quy mô cơ cấu lực lƣợng lao động cho phù hợp. Sau khi có phân tịch đánh giá trên cơ sở thực tế, bộ phận nhân lực đề xuất với công ty phương án nguồn nhân lao động của công ty trong giai đoạn tới, và từ căn
cứ đó lãnh đạo công ty có những định hướng về nguồn lao động. Đối với mỗi nhóm nhân lực công ty có quy định cụ thể
Nhóm nhân lực là kỹ sƣ, cử nhân: Yêu cầu có kinh nghiệm thực tiễn, hoặc được đào tạo chính quy tại các trường Đại học có uy tín, cùng với đó là tinh thần học hỏi, chấp nhận công việc nơi khó khăn gian khổ; nhóm công nhân kỹ thuật đòi yêu cầu phải được đào tạo ít ít nhất là trình độ sơ cấp nghề, ưu tiên các trường hợp có kinh nghiệm thực tiễn; nhóm công nhân lao động chân tay, yêu cầu lý lịch rõ ràng, có sức khỏe. Trong ba nhóm trên, công ty có chiến lƣợc đầu tƣ vào nhóm 1 và nhóm 2 để thực hiện chiến lƣợc nhân lựa lâu dài cho công ty. Sau khi xem xét các tiêu chuẩn của các nhóm, công ty có quyết định đói với từng đối tƣợng cụ thể. Đối với nhóm 1 và 2 ban đàu công ty thực hiện việ ký hợp đồng ngắn hạn 6 tháng, 1 năm, 3 năm sau đó mới ký hợp đồng dài hạn, với nhóm 3, ký hợp đồng lao động theo tính chất công việc hoặc thuê làm theo ngày công.
Nhƣ vậy ta nhận thấy quy trình để thực hiện kế hoạch tổ chức hoạch định nhân lực của công ty, trong đó chú trọng nhân lực chất lƣợng cao cơ bản đã đáp ứng yêu cầu để thực hiện. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện chƣa quan tâm nhiều đến kế hoạch tuyển dụng đội ngũ cán bộ trực tiếp sản xuất (chiếm trên 60%), đây là điều mà công ty cần phải quan tâm hơn trong thời gian tới.
3.2.1.4. Phân tích công việc
Từ thực tế của công ty sông đã 7.04 hiện nay đang tập trung đi sâu vào 3 lĩnh vực chính đó là xây dựng, kinh doanh và đầu tƣ tài chính.
Trong đó công việc chủ đạo của công ty là đầu tƣ vào việc Xây dựng các công trình công nghiệp, chiếm 60% nguồn nhân lực trong Công ty ;Xây dựng công trình dân dụng;Xây dựng công trình thủy lợi;Xây dựng công trình giao thông;Xây dựng công trình thủy điện, bưu điện;Khai thác, sản xuất các loại vật liệu xây dựng là chủ yếu. Đối với loại hình này cần nhiều nhân lực nhất trong hoạt động của công ty, với yêu cầu 20% nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao (cử nhân , kỹ sƣ), 70 % có trình độ cao đẳng, trung cấp nghề, và 10% lao động chân tay.
Đối với lĩnh vực kinh doanh, đang chiếm tỷ lệ 25 %, hiện công ty đang tập trung vào: Kinh doanh bất động sản;Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tƣ, thiết bị, phương tiện vận tải cơ giới, phụ tùng cơ giới phục vụ thi công xây dựng, vận tải hàng hóa đường bộ; Kinh doanh bán điện; Sản xuất và kinh doanh kim khí, các sản phẩm về cơ khí; Kinh doanh dịch vụ nhà hàng; Kinh doanh dịch vụ khác sạn; Kinh doanh khu vui chơi giải trí. Đâuy là lĩnh vực mới mà công ty đang hướng đến, đối với linh vực này đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ cao hơn, có hiểu biết về thị trường, maketing, quản trị...do vậy cần có 80% nguồn nhân lực có trình độ đại học trở lên và 20 % nguồn nhân lực phải đƣợc qua đào tạo.
Lĩnh vực đầu tƣ tài chính và đầu tƣ các dự án khác mà pháp luật cho phép chiếm khoảng 15% nguồn nhân lực, và đang tập trung vào các lĩnh vực; Đầu tƣ, quản lý vận hành nhà máy thủy điện vừa và nhỏ. Hiện nay lĩnh vực này đang chiếm tỷ lệ nhỏ trong hoạt động chung của Công ty Sông Đà 7.04, tuy nhiên đây cũng là lĩnh vực cần có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, hiểu biết về tài chính và đầu tƣ tài chính.
3.2.2 . Tổ chức thực hiện 3.2.2.1. Tuyển dụng nhân lực
Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, hàng năm, Công ty đều xây dựng kế hoạch đặc biệt cho từng vị trí, song tất cả các vị trí đều có những yêu cầu chung nhƣ: có trình độ chuyên môn cơ bản, có ý thức phát triển nghề nghiệp và có tính kỷ luật cao, chủ động trong công việc, v.v… .
Việc tuyển chọn cán bộ nhân viên, công nhân kỹ thuật cho các Phòng nghiệp vụ Công ty và các đơn vị trực thuộc phải đảm bảo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, dân chủ công khai và đáp ứng các yêu cầu sau:
1. Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị.
2. Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề tương xứng với công việc, nhiệm vụ đƣợc giao. Thỏa mãn đƣợc yêu cầu tuyển dụng.
3. Có đủ sức khỏe, có nguyện vọng phục vụ lâu dài, gắn bó với đơn vị và Tổng công ty.
4. Có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, trung thực, có tính kỷ luật, có